2.1. Thực trạng công tác tiền lương
2.1.1. Các chế độ tiền lương tại công ty
Cũng giống nhƣ hệ thống tiền lƣơng của Nhà nƣớc quy định, chế độ tiền lƣơng của Công ty bao gồm: Chế độ tiền lƣơng cấp bậc và chế độ tiền lƣơng chức danh.
* Chế độ tiền lƣơng cấp bậc.
Đƣợc thiết kế trả công cho công nhân bộ phận sản xuất, vận chuyển, xếp dỡ…, căn cứ vào chất lƣợng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện công việc. Chế độ tiền lƣơng cấp bậc có ba yếu tố: thang lƣơng, mức lƣơng và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
+ Thang lƣơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những công nhân trong cùng một nghề theo trình độ lành nghề của họ. Thang lƣơng lại gồm một số bậc lƣơng và hệ số phù hợp với các bậc lƣơng đó.
+ Mức lƣơng là số tiền trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lƣơng. Mức lƣơng này đƣợc tính dựa vào công thức: Mi= M1 x Ki
Trong đó: Mi: Mức lƣơng bậc i M1: Mức lƣơng tối thiểu Ki: Hệ số lƣơng bậc i
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đƣợc những công việc nhất định trong thực hành.
Bảng 8 : Hệ thống thang, bảng lƣơng Công ty đang áp dụng.
Nguồn: phòng tài chính-kế toán.
* Chế độ tiền lƣơng chức danh
Đƣợc thiết kế trả lƣơng cho bộ phận lãnh đạo và những ngƣời đƣợc đào tạo ở trình độ nhất định của Công ty.
2.1.2. Các hình thức trả lương tại Công ty
Hiện tại Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lƣơng chính: Trả lƣơng theo sản phẩm và trả lƣơng theo thời gian.
- Trả lƣơng theo sản phẩm: Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm áp dụng đối với công nhân bộ phận sản xuất.
Căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm đƣợc tạo ra để trả lƣơng cho từng ngƣời.
Bảng 9: Chi tiết lƣơng theo sản phẩm tháng 12/2010.
Đơn vị: đồng Họ tên Số sản phẩm Phụ cấp ăn ca Hệ số lƣơng sản phẩm Đơn giá một sản phẩm Tiền lƣơng Nguyễn Đình Huân 4.067 1,06 600 2.586.506 Đặng Khắc Quảng 4.345 1 600 2.606.700 Nguyễn Đình Quang 4.317 1 600 2.590.300 Đỗ Văn Long 4.467 0,931 600 2.494.987 Tổng cộng 17.195 424.000 4 10.278.493
(Nguồn: Phòng tài chính-kế toán).
Qua bảng lƣơng trên ta thấy, lƣơng của nhân viên phòng kinh doanh nhận đƣợc phụ thuộc chủ yếu vào lƣơng sản phẩm đạt đƣợc. Nhƣ vậy, theo cách tính lƣơng này buộc ngƣời lao động phải nỗ lực làm việc nếu muốn nhận đƣợc mức lƣơng cao.
- Trả lƣơng theo thời gian: Trả lƣơng theo thời gian là hình thức Công ty căn cứ vào thời gian có mặt của ngƣời lao động tại nơi làm việc mà trả lƣơng cho họ. Tức là tiền công của ngƣời lao động đƣợc tính toán dựa trên cơ sở mức lƣơng theo cấp bậc công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã đƣợc xây dựng trƣớc nếu muốn tiếp tục đƣợc nhận mức tiền công cho công việc đó. Do hình thức trả lƣơng theo thời gian chỉ dựa vào thời gian có mặt, không tính đến kết quả của ngƣời lao động nên không tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó, Công ty đã áp dụng hình thức trả lƣơng này cho:
- Nhân viên: Phòng tài chính- kế toán, kho..
Công thức tính lƣơng của Công ty: LTT= MCB x NTT + PC Trong đó:
LTT: Tiền lƣơng thời gian thực tế ngƣời lao động nhận đƣợc trong tháng. MCB: Mức lƣơng cơ bản 1 ngày mà ngƣời lao động nhận đƣợc.
NTT: Ngày công thực tế mà ngƣời lao động làm việc trong tháng. PC: Các khoản phụ cấp tùy thuộc chức danh ngƣời lao động.
Bảng 10: Quỹ tiền lƣơng giai đoạn 2006-2010.
Đơn vị: nghìn đồng.
Năm 2006 2007 2008 2009 2010
Quỹ lƣơng 798.456 851.738 890.245 956.270 988.452
Nguồn: Phòng tài chính- kế toán.
Qua số liệu trên ta thấy quỹ lƣơng của công ty cũng không ngừng tăng qua các năm.
Năm 2007 tăng 62,282 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 7,89% so với năm 2006. Năm 2008 tăng 38,507 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 4,52% so với năm 2007. Năm 2009 tăng 66,025 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 7,42% so với năm 2008. Năm 2010 tăng 32,182 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 3,36% so với năm 2009.
Có đƣợc kết quả nhƣ vậy là do số lƣợng công nhân viên trong công ty không tăng lên nhiều mặt khác tiền lƣơng và thƣởng của công ty ngày càng tăng. Qua đấy cho thấy công ty rất chú ý đến vấn đề tăng lƣơng cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích tình thần làm việc của ngƣời lao động.
2.1.3. Công tác xây dựng kế hoạch tiền lương
Bất kỳ một công ty nào dù hoạt động dƣới bất kỳ hình thức nào thì khi trả công lao động đều phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất của Nhà nƣớc về tiền lƣơng. Công ty TNHH-TM Thế Kỷ cũng vậy, khi trả lƣơng công ty đã áp dụng những nguyên tắc:
- Căn cứ Nghị định số 94/2006/NĐ-CP từ ngày 1/10/2006 mức tiền lƣơng tối thiểu lên 450.000 đồng/ tháng.
- Căn cứ vào Nghị định số 166,167,168/2007/NĐ/CP quy định về mức lƣơng tối thiểu chung, mức lƣơng tối thiểu vùng (đối với ngƣời lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mƣớn lao động), mức lƣơng tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, cơ quan tổ chức nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nƣớc ngoài tại Việt Nam là 540.000 đồng/tháng.
- Căn cứ vào hoạt động kinh doanh của Công ty.
Đồng thời, Công ty cũng căn cứ vào các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động của Công ty:
- Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Thù lao của Công ty phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nƣớc CHXHCN Việt Nam.
- Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lƣợng cao vào làm việc cho Công ty và giữu chân họ ở lại với Công ty vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho Công ty đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra và phát triển Công ty.
- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích ngƣời lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
- Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chƣơng trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thù lao lao động tƣơng tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Công ty với các công ty khác trên cùng địa bàn.
Công bằng bên trong nghĩa là các công việc khác nhau trong Công ty phải đƣợc trả với mức thù lao lao động khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động nhƣ nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục nhƣ: thời hạn tăng lƣơng và điều kiện tăng
- Hệ thống thù lao bảo đảm nghĩa là ngƣời lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ đƣợc bảo đảm và có thể đoán trƣớc đƣợc thu nhập của họ.
- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi Công ty phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn lực tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó đƣợc tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.
Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tƣơng hợp với nhau và Công ty thƣờng bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. Tổng quỹ lƣơng không vƣợt quá quỹ lƣơng đƣợc nhà nƣớc phê duyệt (tối đa không quá 18% doanh thu) trong đó có quỹ lƣơng dự phòng cho phép tối đa không quá 12%. Quỹ lƣơng gồm hai phần: quỹ lƣơng của công nhân trực tiếp sản xuất và quỹ lƣơng của bộ máy quản lý. Trong đó, quỹ lƣơng của công nhân trực tiếp sản xuất hình thành từ đơn giá công nhân, còn quỹ lƣơng quản lý đƣợc hình thành từ chi phí chung, cấu thành trong đơn giá sản phẩm.
Qũy lƣơng kế hoạch của công ty đƣợc hình thành trên cơ sở trích từ doanh thu một tỷ lệ nhất định và thƣờng dao động trong khoảng 8 -16 %. Tùy theo tình hình thực tế hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Vì quy mô Công ty hiện tại tƣơng đối nhỏ nên số lƣợng phòng ban cũng ít, Công ty chƣa có phòng nhân sự, việc xây dựng kế hoạch tiền lƣơng hiện tại do bộ phận tài chính – kế toán xây dựng và trình giám đốc phê duyệt.
Nhận xét chung về việc xây dựng kế hoạch tiền lƣơng:
- Ƣu điểm: nhìn chung mấy năm vừa qua công tác xây dựng kế hoạch tiền lƣơng tƣơng đối hợp lý và cho thấy sự hiệu quả, xứng đáng với công sức và những đóng góp của công nhân viên trong Công ty. Tuân thủ quy định của nhà nƣớc. Quỹ lƣơng có xu hƣớng tăng dần theo sự biến động của thị trƣờng, đáp ứng và thỏa mãn tốt nhất nhu cầu ngày càng tăng của ngƣời lao động, khuyến khích ngƣời lao động làm việc với hiệu suất cao nhất.
hoạch tiền lƣơng. Đôi khi còn chƣa tƣơng xứng và công bằng với sự đóng góp của ngƣời lao động.
2.1.4. Công tác nâng lương cho người lao động.
Công tác nâng lƣơng cho ngƣời lao động là một vấn đề quan trọng, là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của ngƣời lao động, là yếu tố giữ chân ngƣời lao động gắn bó với Công ty và làm việc với hiệu quả cao nhất. Nắm bắt đƣợc tầm quan trọng của vấn đề đó, Công ty luôn quan tâm tới công tác nâng lƣơng cho ngƣời lao động trong Công ty.
Căn cứ nâng lƣơng cho ngƣời lao động: dựa vào đánh giá thực hiện công việc thƣờng kỳ đối với tất cả mọi ngƣời lao động và tỷ lệ tăng lƣơng tƣơng xứng. Tăng lƣơng tƣơng xứng với thực hiện công việc thƣờng đƣợc đi kèm với tăng lƣơng để điều chỉnh mức sống, tăng lƣơng cho nâng cao trình độ hoặc tăng lƣơng theo thâm niên.
Hiện tại thì Công ty tiến hành nâng lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ vào yếu tố giá cả, sự biến động của thị trƣờng, mức độ hoàn thành công việc, trình độ tay nghề, thâm niên,… chứ không tổ chức thi cử để thay đổi cấp bậc tiền lƣơng cho ngƣời lao đông.
- Thâm niên: Công ty luôn chú ý đến việc nâng lƣơng cho những ngƣời lao động trung thành gắn bó với Công ty nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực hơn và ngày càng gắn bó, cống hiến cho sự phát triển của Công ty. Cụ thể việc tăng lƣơng nhƣ sau:
5 năm làm việc: 50.000 đồng/tháng.
Thêm một năm đƣợc hƣởng thêm: 10.000 đồng /tháng. 10 năm làm việc: 100.000 đồng /tháng.
Thêm một năm đƣợc hƣởng thêm: 20.000 đồng /tháng.
- Chất lƣợng lao động: bao gồm các yếu tố nhƣ: Trình độ, tay nghề, thái độ làm việc, khả năng hoàn thành công việc, tính sáng tạo, ... Căn cứ vào các yếu tố đó mà Công ty có những chính sách nâng lƣơng cho phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần và tạo điều kiện để ngƣời lao động có cơ hội đƣợc thể hiện mình và ngày càng đóng góp nhiều cho Công ty.
2.2. Thực trạng công tác tiền thưởng
Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích chủ yếu mà các công ty sử dụng, để khuyến khích, động viên ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc cũng nhƣ cố gắng hơn trong mọi hoạt động, củng cố sự trung thành đối với công ty.
2.2.1. Xây dựng quỹ tiền thưởng
Quỹ tiền thƣởng của công ty đƣợc xác định từ nguồn lợi nhuận để lại của công ty sau khi thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ giao nộp thuế cho ngân sách nhà nƣớc. Việc xây dựng quỹ tiền thƣởng của Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Thƣờng thì Công ty tiến hành thƣởng cho công nhân viên vào các ngày Quốc lễ và Tết cổ truyền, quy mô tiền thƣởng các năm qua có xu hƣớng tăng lên tuy nhiên vẫn còn ở mức độ thấp.
Bảng 11: Tỉ lệ trích thƣởng so với quỹ lƣơng và lợi nhuận
2006 2007 2008 2009 2010 TT/QL 11,86% 10,61% 8,96% 9,97% 10,71%
TT/LN 11,54% 4,52% 4,41% 12,04% 4,75% Trong đó: TT/QL : tỉ suất tiền thƣởng/ quỹ lƣơng
TT/LN : tỉ suất tiền thƣởng/ lợi nhuận
Qua bảng số liệu trên ta thấy, so với quỹ lƣơng trả cho cán bộ công nhân viên thì năm 2006, Công ty trích thƣởng nhiều nhất và thấp nhất là năm 2008. Năm 2008, tiền trích thƣởng của Công ty thấp là do chịu ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế làm cho doanh thu và lợi nhuận của Công ty giảm sút. Nhìn chung, Công ty trích thƣởng hàng năm khoảng 10% so với quỹ lƣơng. Song so với lợi nhuận Công ty đạt đƣợc thì mức trích thƣởng này là tƣơng đối thấp.
2.2.2. Các loại tiền thưởng và công tác xét thưởng
* Các loại tiền thƣởng:
Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc Công ty chi trả một lần (thƣờng vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời
hoặc là cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Công ty cũng áp dụng cả chế độ tiền thƣởng cho những cá nhân và tổ nhóm mà năng suất lao động vƣợt mức so với định mức, hay hoàn thành dự án trƣớc thời hạn…
Hiện tại công ty có một số hình thức thƣởng nhƣ sau: + Thƣởng hoàn thành nhiệm vụ hàng quý, hàng năm + Thƣởng cho phát minh sáng chế, cải tiến kĩ thuật + Thƣởng cuối năm và các ngày lễ trọng đại
+ Thƣởng cho con cán bộ công ty có thành tích học tập cao… * Công tác xét thƣởng.
- Tại điều 64 Bộ Luật Lao Động quy định: Ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thƣởng cho ngƣời lao động đã làm việc từ một năm trở lên theo quy định của Chinh Phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Cụ thể:
+ Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc thành phần kinh tế quốc doanh, mức tiền thƣởng tối đa không quá 6 tháng tiền lƣơng theo hợp đồng lao động.
+ Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp, mức tiền thƣởng do hai bên thỏa thuận nhƣng không thấp hơn 1 tháng tiền lƣơng theo hợp đồng lao động.
- Tại điều 9 Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 có quy định : Đối với doanh nghiệp tƣ nhân, mức tiền thƣởng do hai bên thỏa thuận, nhƣng mức trích thƣởng ít nhất là 10% lợi nhuận.
Nhƣ trên đã phân tích, Công ty trích thƣởng căn cứ chủ yếu vào mức tiền lƣơng trả cho cán bộ công nhân viên. Nhìn chung, Công ty trích thƣởng hàng năm khoảng 10% so với quỹ lƣơng. Song so với lợi nhuận Công ty đạt đƣợc thì mức trích thƣởng này là tƣơng đối thấp.
Công ty có chế độ thƣởng hàng năm cho nhân viên và ngƣời lao động. Quy định thƣởng là: thƣởng tháng lƣơng thứ 13 cho toàn thể cán bộ công nhân viên và ngƣời lao
lƣơng thực tế mà ngƣời lao động đƣợc nhận sẽ góp phần làm động lực giúp ngƣời lao