3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
Hiệu quả sử dụng lao động đƣợc đánh giá thông qua các chỉ tiêu nhƣ mức sinh lời của lao động, hiệu suất tiền lƣơng.
Bảng 13: Hiệu suất tiền lƣơng và mức sinh lời lao động của Công ty giai đoạn 2006-2010.
Đơn vị: nghìn đồng.
Năm 2006 2007 2008 2009 2010
Lợi nhuận sau thuế (44.835) (24.769) 12.138 51.629 100.568 Tổng quỹ lƣơng 798.456 851.738 890.245 956.270 988.452
Số lao động 26 31 31 31 31
HSTL 1,36% 5,4% 10,18%
MSLLĐ 391,5 1.665,4 3.244,1
Nguồn: Phòng tài chính-kế toán.
Trong đó:
HSTL là hiệu suất tiền lƣơng và nó đƣợc tính theo công thức: HSTT = Lợi nhuận sau thuế/tổng quỹ lƣơng.
MSLLĐ là mức sinh lời lao động đƣợc tính bằng công thức: MSLLĐ = Lợi nhuận sau thuế/ số lao động bình quân
Qua bảng số liệu trên ta thấy hiệu suất tiền lƣơng của Công ty có xu hƣớng ngày càng tăng mạnh tuy nhiên vẫn còn ở mức độ rất thấp. Cao nhất là năm 2010 là 10,18% tăng 88% so với năm 2009. Qua đây cho thấy công tác sử dụng tiền lƣơng chƣa thực sự đem lại hiệu quả.
Xét về mức sinh lời lao động: nhìn chung mức sinh lời lao động trong Công ty có xu hƣớng ngày càng tăng mạnh nhƣng vẫn ở mức độ còn thấp. Cụ thể năm 2009 là 1.665,4 tăng 78,8% so với năm 2008. Năm 2010 là năm có mức sinh lời lao động cao nhất và có tốc độ tăng mạnh cụ thể là 3.244,1 tăng 94,8% so với năm 2009. Qua đây cho
- Năng suất lao động.
Bảng 14: Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2006-2010.
Đơn vị: nghìn đồng
Năm 2006 2007 2008 2009 2010
Doanh thu 3.210.651 7.024.274 10.445.731 12.616.214 14.022.512
Số ngƣời 26 31 31 31 31
DT/số ngƣời 123.486 226.589 336.959 406.975 452.339
Nguồn: Phòng tài chính- kế toán.
Qua bảng số liệu ta thấy doanh thu trung bình ngày càng tăng lên qua các năm. Cao nhất là năm 2010 với con số là 452,339,000 đồng. Qua đó cho thấy năng suất lao động tại công ty tƣơng đối cao và ngày có xu hƣớng tăng lên. Cho thấy công ty sử dụng lao động ngày càng hiệu quả.
3.2. Các ưu điểm.
* Hình thức trả lương hợp lí.
Với đặc thù lao động trong lĩnh vực kinh doanh gas và các loại khí công nghiệp hình thức trả lƣơng nhƣ vậy là phù hợp với đặc điểm của lao động văn phòng và lao động ngoài văn phòng.Trên cơ sở đó đảm bảo tối đa lợi ích cho ngƣời lao động, lại phù hợp trong việc đánh giá sự đóng góp của ngƣời lao động.
Xây dựng thang bảng lương hoàn chỉnh, hợp lí.
Ngay từ khi bắt đầu thành lập Công ty, Công ty đã chú trọng tới việc lập ra một hệ thống thang bảng lƣơng hoàn chỉnh, cụ thể chi tiết đối với từng chức danh công việc, từng nhóm ngành lao động, từng thời gian cụ thể, để vừa đảm bảo có lợi cho công ty, vừa đảm bảo công bằng với công sức mà ngƣời lao động bỏ ra.
Với hệ thống thứ bậc lƣơng tăng dần, công ty đã tạo ra một nấc thang thù lao mà mọi lao động đều cố gắng vƣơn lên để đạt đƣợc mức lƣơng cao hơn đó.
Hơn nữa việc trả lƣơng gồm 2 phần là lƣơng theo quy định của pháp luật và lƣơng theo sự đánh giá công việc, thì công ty đảm bảo đƣợc 2 yếu tố. Một là tuân thủ theo quy định của nhà nƣớc về đảm bảo tiền lƣơng tối thiểu cho ngƣời lao động. Hai là đánh giá
việc đƣợc giao thì sẽ đƣợc nhận thù lao xứng đáng với công việc đó, tránh đƣợc việc cào bằng khi phân chia lƣơng.
* Hệ thống phúc lợi đảm bảo được quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Với một hệ thống phúc lợi gần nhƣ hoàn chỉnh gồm: đóng các loại bảo hiểm theo quy định, có các hỗ trợ nhất định cho ngƣời lao động nhƣ hỗ trợ ăn ca, hỗ trợ đi lại, nhà ở; các chƣơng trình giao lƣu thể thao; các hoạt động du lịch nghỉ mát hàng năm…công ty đã từng bƣớc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty với ngƣời lao động, củng cố sự trung thành, lòng tin giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo những lợi ích đáng kể cho ngƣời lao động.
* Công ty đã tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến trong công việc.
Với chính sách coi trọng nguồn nhân lực, coi nhân lực là yếu tố bên trong quan trọng hàng đầu tới sự thịnh vƣợng của công ty, công ty TNHH-TM Thế Kỷ hàng năm đều có các chƣơng trình đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân viên trong công ty, nâng cao kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên trong công ty, để nâng cao chất lƣợng lao động. Không những thế, công ty còn tạo cơ hội để nhân viên thể hiện, khẳng định mình trong công việc, tự giành cơ hội thăng tiến trong công việc.
3.3. Các hạn chế và nguyên nhân.
* Trả lương chưa thật sự chính xác với sự đóng góp của người lao động.
Công ty nói là trả lƣơng dựa trên cả sự đánh giá thực hiện công việc, song hoạt động đánh giá công việc chƣa chính xác dẫn đến tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động chƣa phản ánh đúng mức đóng góp của ngƣời lao động.
Cụ thể, để đánh giá sự thực hiện công việc, công ty chỉ dựa vào một số thông tin nhƣ: số ngày làm việc, số ngày nghỉ, có vi phạm nội quy lao động không, có đến muộn, chểnh mảng không… đó là những thông tin định tính chƣa thể phản ánh chính xác mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Bởi công ty chƣa có một hệ thống đánh giá định lƣợng nào chính xác cho việc này.
* Hệ thống tiền lương còn thiếu sót.
Do công ty mới thành lập hơn 7 năm nên lực lƣợng lao động còn trẻ, chƣa có lao động về hƣu nên công ty vẫn chƣa ra quy định về việc trả lƣơng hƣu cho ngƣời lao động khi nghỉ việc. Đây là một điều mà công ty còn thiếu sót, chứng tỏ sự thụ động, chậm trễ trong hoạt động tổ chức tiền lƣơng.
* Các quy định về tiền thưởng còn chưa phù hợp.
Hàng năm công ty chỉ thƣởng cho toàn bộ ngƣời lao động tháng lƣơng thứ 13 vào dịp cuối năm nhằm động viên khích lệ ngƣời lao động cố gắng trong công việc. Tuy nhiên tiền thƣởng đó mới chỉ mang tính chất cộng đồng cho toàn nhân viên mà chƣa có phần thƣởng mang tính chất đặc biệt. Đó là các quy định về tiền thƣởng cho những ngƣời lao động có thành tích xuất sắc, có những nghiên cứu, hay đóng góp to lớn cho công ty. Hoặc công ty cũng chƣa có những phần thƣởng không mang tính chất tài chính, nhƣ giấy khen, mục đích chủ yếu của phần thƣởng này là nhằm vinh danh ngƣời lao động, làm họ cảm thấy tự hào hơn trƣớc mặt mọi ngƣời, và nỗ lực hơn để xứng đáng với sự vinh danh đó.
Công tác tiền thƣởng đƣợc tổ chức nhƣng vẫn chƣa thực sự đem lại hiệu quả nhƣ mong đợi. Do đôi khi nguyên nhân khách quan là định mức kế hoạch không đƣợc chính xác, do điều kiện khách quan thị trƣờng, hoặc do điều kiện chủ quan là kỳ vọng quá lớn của ngƣời làm công tác kế hoạch, điều đó làm cho kế hoạch ít khi đƣợc hoàn thành hay có thể vƣợt mức để công tác tiền thƣởng có thể phát huy tác dụng.
* Chế độ phúc lợi của Công ty chƣa thực sự đƣợc tiến hành chu đáo, chƣa đáp ứng đƣợc hết nhu cầu nguyện vọng của ngƣời lao động. Do số lƣợng ngƣời lao động là khá đông, với những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, mà công ty không thể thống kê đƣợc đầy đủ, Do đó mà công tác phúc lợi trợ cấp của công ty mới chỉ đáp ứng phần nào những khó khăn của ngƣời lao động trong quá trình công tác làm việc.
* Môi trƣờng làm việc của công ty còn chƣa thực sự đƣợc đảm bảo, nhất là điều kiện vệ sinh trong quá trình làm việc của công nhân. Vì hiện tại Công ty vẫn chƣa xây dựng đƣợc khu vệ sinh dành cho công nhân của Công ty. Nhà vệ sinh dùng chung với
khỏe của ngƣời lao động, cũng nhƣ năng suất thực hiện công việc. Nguyên nhân là do cơ sở vật chất, nhà xƣởng hiện tại của Công ty đƣợc thuê lại từ nhà máy khoa 1-12 một doanh nghiệp nhà nƣớc làm ăn không hiệu quả nên dƣ thừa nhiều diện tích nhà xƣởng, kho bãi nhƣng Công ty không đƣợc phép xây dựng trên phần đất đó.
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH-TM THẾ KỶ