2.3.2.1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là một vấn đề đặc biệt quan trọng đối với công ty vì nó là tiền đề, là cơ sở để từ đó xây dựng đ-ợc các kế hoạch nh- tuyển mộ, đào tạo, thuyên chuyển… cho phù hợp với từng thời kỳ cụ thể để tạo ra lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác và công ty Cổ Phần Mediamart Việt Nam không nằm ngoài số đó.
Trong những năm gần đây từ khi có Đại hội toàn cán bộ công nhân viên công ty đã quan tâm đặc biệt đến công tác này. và thực hiện nó một cách rất nghiêm túc.
Vào mỗi quý, ban lãnh đạo của công ty th-ờng tổ chức một cuộc họp để xem xét lại những vấn đề, những công việc còn tồn tại trong quý tr-ớc và đ-a ra những giải pháp, những ph-ơng h-ớng những công việc cần phải làm trong năm nay, đồng thì đặt ra chỉ tiêu, mực tiêu trong năm may và những năm tiếp theo. Sau cuộc họp tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty đều đ-ợc phổ biến các kế hoạch, nhiệm vụ, mục tiêu của công ty nh-: Tổng doanh thu đạt bao nhiêu, chỉ tiêu của các phòng ban nh- thế nào, ph-ơng h-ớng phát triển của công ty ra sao, cần tuyển thêm hay bớt lao động đi…. Để đánh giá chính xác nhất ban lãnh đạo của công ty th-ờng xuyên đi sâu đi sát xem xét, kiểm tra và quan sát kỹ càng các hoạt đông, các công việc đang diễn ra ở công ty, đồng thời dựa vào những dự đoán về sự phát triển của nền kinh tế trong n-ớc và quốc tế về nhu cầu thị tr-ờng về số lao động thôi việc và đ-ợc tuyển mới hàng năm mà ban lãnh đạo đ-a ra những kế hoạch những công việc cụ thể cho từng bộ phận, từng cá nhân trong công ty.
2.3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Mỗi năm công ty Cổ Phần Mediamart Việt Nam có số lao động xin vào làm việc bình quân khoảng 70 ng-ời, trong đó khoảng 50 - 65 ng-ời là nhân viên thuộc lĩnh vực bán hàng. Đồng thời só lao động xin thôi việc tại công ty
62
mỗi năm cũng khoảng từ 50 ng-ời lao động. Vì vậy công tác tuyển dụng tại công ty với khối l-ợng lớn mỗi năm nh- vậy là một vấn đề rất khó khăn và phức tạp.
Số lao động hàng năm đến công ty cần tuyển là rất nhiều họ thuộc mọi trình độ, độ tuổi và giới tính, nh-ng phần lớn những ng-ời tham gia tuyển dụng th-ờng là ng-ời đ-ợc chính nhân viên của công ty giới thiệu đến ( 2/3 số ng-ời tham gia của nhân viên là ng-ời nhàm họ hàng, bạn bè của những nhân viên trong công ty). Ph-ơng pháp này có -u điểm là chi phí tuyển dụng không nhiều, những ng-ời tham gia tuyển dụng th-ờng hiểu biết khá rõ về công việc của công ty vì họ đ-ợc chính nhân viên của công ty giới thiệu đến ( th-ờng đ-ợc chỉ bảo tr-ớc công việc), nh-ng tuyển dụng theo cách này nhiều khi không chính xác do tính chủ quan, thiên vị ứng viên và không tậ hợp đ-ợc những ng-ời giỏi đến tham gia.
Trong quá trình tuyển chọn nhân lực chuyên môn, trình độ, tay nghề, khả năng công tác của nhân viên đ-ợc công ty coi trọng hàng đầu. Sau khi đã có xong phần tuyển chọn và có đ-ợc tập hợp những ng-ời phù hợp, công ty dùng ph-ơng pháp phỏng vấn trực tiếp tuyển dụng. Có hai vòng phỏng vấn mà ng-ời phỏng vấn phải trải qua.
+ Vòng 1: Nhân viên tuyển chọn trực tiếp phỏng vấn bên cạnh là các trợ lý thuộc các phòng ban khác mà có nhu cầu về ng-ời lao động. ở vòng này nhiệm vụ phỏng vấn về các lĩnh vực nh- tính chính xác về trình độ, chuyên môn, ngoại hình, độ tuổi, khả năng nhanh nhạy…. Nếu vòng 1 qua đ-ợc thì ứng viên tiếp tục tham dự vòng hai.
+ Vòng 2: Tr-ởng phòng tổ chức quản lý và các trợ lý thuộc các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng cấp bậc từ phó phòng trở lên trực tiếp phỏng vấn vê những vấn đề liên quan đến công việc và sự hiểu biết của các ứng viên.
Sau khi trải qua vòng 2 những ứng viên sẽ phải đợi ít nhất 4 - 7 ngày mới có thông báo của công ty, những ng-ời trúng tuyển sẽ đ-ợc công ty gửi
63
thông báo trúng tuyển về địa chỉ ứng viên khai trong hồ sơ hoặc thông báo trực tiếp cho các ứng viên qua điện thoại (nếu có), còn những ng-ời không trúng tuyển sẽ không nhân đ-ợc thông báo gì và công ty không trả lại hồ sơ. Những ng-ời mới đ-ợc tuyển chọn sẽ đ-ợc sắp xếp, bố trí làm việc ngay, thời gian làm quen việc và thử việc là một tháng h-ởng 50% l-ơng, sau khi kết thúc thời gian này những ng-ời làm tốt sẽ đ-ợc công ty chính thức ký hợp đồng lao động sáu tháng một lần h-ởng 100% l-ơng và các chế độ khác.
2.3.2.3. Bố trí nhân lực
Để các kế hoạch đã đặt ra đ-ợc thực hiện trôi chảy đúng tiến độ công ty sử dụng ph-ơng pháp quan sát sự thực hiện công việc của mỗi cá nhân và tiến độ riêng của từng phòng, ban, tổ. Công tác này đ-ợc làm th-ờng xuyên để hoàn thành đ-ợc đúng theo mục tiêu đề ra. Hàng tháng công ty tổ chức một cuộc họp tất cả các tr-ởng bộ phận, các phòng, ban để nghe họ báo cáo về tiến độ thực hiện công việc của phòng, ban mình từ đó có thể đánh giá đ-ợc tổng thể hoạt động của công ty trong tháng đó sau đó tổng kết xem lại những khâu nào còn yếu kém ch-a hoàn thành khối l-ợng công việc đúng theo kế hoạch thì nhắc nhở, đốc thúc họ cố gắng làm việc tốt hơn hoặc tìm giải pháp khắc phục để hoàn thành theo đúng kế hoạch, ngoài ra công ty còn sử dụng ph-ơng pháp bình bầu phân loại A, B, C dựa trên khối l-ợng công việc các xí nghiệp, đơn vị thực hiện đ-ợc, khen th-ởng những tập thể cá nhân xuất sắc và đồng thời cũng chỉnh đốn lại những tập thể, cá nhân ch-a hoàn thành tốt công việc.
Nói tóm lại để đạt đ-ợc mục tiêu đề ra công ty cần phải đi sâu, đi sát hơn nữa trong quá trình kiểm tra, quan sát thực hiện công việc, bên cạnh đó việc đánh giá phải chính xác, công bằng công minh để ng-ời lao động yên tâm làm việc.
2.3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển.
Với sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, cùng với sự yêu cầu của mỗi công trình thay đổi liên tục theo sự phát triển của thời đại và việc ứng dụng, vận
64
hành máy móc thiết bị mới đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên phải liên tục nâng cao trình độ chuyên môn của mình nhằm nâng cao năng suất lao động, chất l-ợng sản phẩm và giảm thiểu chi phí.
Xuất phát từ thực tế kinh doanh, ban lãnh đạo công ty đã có những quan tâm nhất định đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty liên tục mở các lớp đào tạo cho những ng-ời có nhu cầu muốn nâng cao trình độ, đánh giá khả năng đáp ứng công việc của từng cán bộ từ đó biết đ-ợc trình độ của họ ra sao rồi có những biện pháp thích hợp…
2.3.2.5. Tạo động lực cho ng-ời lao động.
Việc tạo động lực giúp ng-ời lao động hăng say làm việc, phát huy đ-ợc khả năng của họ, tạo cho họ gắn bó lau dài với doanh nghiệp, đây là một vấn để rất đáng quan tâm, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt đ-ợc những mục tiêu để ra. Nh-ng việc tạo động lực nh- thế nào là hợp lý, thế nào là thích hợp là cả một quá trình tìm tòi, nghiên cứu.
Về vấn đề tạo động lực cho công nhân viên công ty Cổ Phần Mediamart Việt Nam áp dụng ph-ơng pháp sau:
+ Về vật chất: Hàng tháng công ty yêu cầu cac xí nghiệp tổ chức đúng chỉ tiêu thực hiện công việc của mỗi tổ, mỗi cá nhân. Tổ nào v-ợt chỉ tiêu sẽ đ-ợc lĩnh th-ởng, trong mỗi tổ sẽ bình bầu ra một cá nhân suất sắc nhất để đ-ợc lĩnh th-ởng. Ngoài ra các cá nhân đạt thành tích xuất sắc công việc, có các đề xuất giảm bớt chi phí, nguyên vật liệu đều đ-ợc khen th-ởng. Ngoài ra công ty còn th-ởng cho các xí nghiệp, phòng ban, tổ hoàn thành v-ợt chỉ tiêu đề ra 30%. Th-ởng cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc những thành tích nổi trội với mức từ 100.000đ - 1.000.000đ.
+ Về tinh thần: Công ty cố gắng tạo môi tr-ơng làm việc thuận lợi và thoải mái cho từng nhân viên công ty, bên cạnh đó công ty th-ờng xuyên phát động phong trào thi đua giữa các phòng ban bằng cách treo giải th-ởng, ngoài ra
65
xuất sắc”; “ người có ý tưởng kinh doanh mới” “ bestseller” … bình bầu trao tặng giải th-ởng, danh hiệu cho các nhân viên đạt giải và có thành tích xuất sắc trong công việc.
2.3.2.6. Đỏnh giỏ sự thực hiện cụng việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Kiểm tra.
Kiểm tra người lao động và cỏc cụng việc diễn ra tại cụng ty là nhằm để hoàn thiện lại cung cỏch cũng như cỏch thức làm việc của người lao động đồng thời khụng để cú sự ựn tắc, ứ đọng cụng việc … Nhưng việc kiểm tra thế nào là vừa phải, là hợp lý để khụng gõy ra sự ức chế, khú chịu trong cụng việc của người lao động là cả một vấn đề khú khăn
Để đảm bảo cụng việc vẫn diễn ra bỡnh thường và người lao đọng khụng cảm thấy bị xỳc phạm.
* Đỏnh giỏ.
Cũng như cụng tỏc kiểm tra, cong tỏc đỏnh giỏ cũng nhằm giỳp cho người lao động làm việc tốt hơn, cú trỏch nhiệm hơn trong cụng việc của mỡnh và đảm bảo cỏc cụng việc được thực hiện một cỏc tốt nhất, cú hiệu quả nhất để đạt được mục tiờu đề ra.