- Bộ phận Quản lý I n: xây dựng, phân bổ và thực hiện kế hoạch in sách bổ
2.2.2Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động:
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động được coi là căn cứ để người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn cũng như hợp lý nhất, nhằm tạo được động lực cho người lao động. Tuy nhiên, tại Công ty thì công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động vẫn tồn tại nhiều hạn chế.Em xin đề xuất một số giải pháp sau:
- Hoàn thiện mục tiêu đánh giá , do mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá. Tại Công ty, việc đánh giá nhằm mục tiêu để tính toán tiền lương kinh doanh cũng như khen hưởng cho người lao động. Vì vậy, ta cần hoàn thiện các mục tiêu ,để từ các mục tiêu có thể đưa ra các tiêu chuẩn cho mục tiêu đánh giá đó. Khi đánh giá, thì kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các mục tiêu tính toán tiền lương, thưởng cho người lao động. Có những kết quả đánh giá có thể được dùng để làm căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo, hoặc dùng làm căn cứ xem xét thăng chức cho người lao động. Đối với mục tiêu, ta cần phải có hệ thống đánh giá, bao gồm các tiêu thức và chỉ tiêu phù hợp với mục đích sử dụng
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá, Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa. Để phương pháp này có thể đạt được hiệu quả cao nhất , cần được tiến hành do chính cá nhân người lao động và người quản lý đánh giá để nhằm đảm bảo tính chính xác ,đánh giá một cách khách quan về kết quả thực hiện công việc của người lao động. Bên cạnh phương pháp thang đo đồ họa nếu trên, có thể kết hợp với phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Với phương pháp này
thì người lãnh đạo trực tiếp, và người lao động cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kì trong tương lai. Trên cơ sở đó, người lãnh đạo sẽ đánh giá nỗ lực của người lao động và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Cách làm theo các bước sau :
Bước 1: Xây dựng mục tiêu công việc : Công việc này được thực hiện bởi cả người quản lý và người lao động. Các nhà lãnh đạo cấp cao sẽ xác định chiến lược hoạt động của tổ chức , từ đó có kế hoạch dài hạn và nhiệm vụ trung tâm, triển khai những nhiệm vụ cụ thể. Kế hoạch chi tiết cho các phòng ban. Sau đó, các phòng ban cụ thể hóa mục tiêu. Tiếp theo,mỗi nhân viên sẽ viết một bản mục tiêu thực hiện công việc, rồi nộp cho người quản lý trực tiếp. Người lãnh đạo sau khi tiếp nhận các bản đăng kí mục tiêu của người lao động, sẽ thảo luận với từng người để có thể xác định những mục tiêu chính cần đạt được trong thời gian tới.
Bước 2: Thực hiện mục tiêu. Trong quá trình thực hiện mục tiêu thì người lao động luôn tự xem xét tiến trình thực hiện của mình, dưới sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp. Khi nào gặp khó khăn trong việc thực hiện mục tiêu , thì có thể bàn bạc với người quản lý để đưa ra quyết định.
Bước 3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc. Người lãnh đạo bộ phận cùng người lao động, sẽ làm việc trực tiếp với nhau, cùng so sánh mục tiêu đã đạt được với kết quả thực hiện công việc, để đưa ra kết luận về sự thực hiện công việc của người lao động.
Quá trình đánh giá luôn cần sự công khai và minh bạch để người lao động cảm thấy sự đánh giá đó là công bằng. Đồng thời thì kết quả đánh giá phải được phản hồi trực tiếp đến người lao động , thông qua việc giải thích cùng trao đổi với họ về kết quả. Thông qua việc phản hồi kết quả thực hiện công việc cho người lao động, nhằm giúp họ có thể nắm bắt được những gì mình làm được cũng như chưa làm được trong quá trình làm việc. Từ đó, họ sẽ có động lực phấn đấu, chỉnh sửa hành vi bản thân để đạt kết quả công việc cao nhất.
Công tác tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi luôn được các nhà quản lý đưa vào làm biện pháp để tạo động lực cho người lao động. Do đó, căn cứ vào thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty,en xin đưa ra một số giải phải sau:
- Xem xét và điều chỉnh hệ số lương kinh doanh cho người lao động tại Công ty. Theo phân tích thực trang ở phần trên, ta thấy rằng hệ số lương giữa ban lãnh đạo và quản lý trực tiếp với nhân viên có sự chênh lệch lớn, trong khi giá trị công việc là gần như tương đương nhau. Do vậy, cần phải điều chỉnh hệ số lương kinh doanh, và rút ngắn khoảng cách giữa các hệ số lương. Nhưng vẫn phải đảm bảo theo đúng giá trị công việc mà người lao động đảm nhận.
- Cần điều chỉnh việc tăng lương, sao cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội, nhằm giảm bớt được các thiệt hại do lạm phát gây nên. Việc tăng lương cũng cần phải được quy định cụ thể rõ ràng hơn, về mức tăng lương và các điều kiện xét tăng lương. Việc tăng lương trước thời hạn dựa vào thành tích xuất sắc của cá nhân người lao động , vì vậy, cần phải quy định rõ ràng với thành tích như nào thì được thưởng như thế nào , từ đó kích thích người lao động cố gắng phấn đấu làm việc.
- Về công tác khen thưởng, cần điều chỉnh lại thời gian thưởng, điều kiện khen thưởng và mức khen thưởng. Sao cho phù hợp nhằm kích thích lao động vì với một số hình thức thưởng hiện nay ở Công ty thì mức thưởng còn tương đối thấp và thưởng chưa đúng lúc và kịp thời. Em xin đề xuất thay đổi như sau: Khi người lao động đạt được thành tích tốt cũng như giành được danh hiệu, cần thưởng ngay khi họ nhận giải, nhằm tạo phấn khởi cho người lao động. Hoặc các ngày lễ lớn của đất nước hay ngày kỷ niệm của Công ty cũng tiến hành thưởng ngay trong những ngày đó, việc này sẽ kích thích lao động làm việc.
- Xem xét cũng như xây dựng lại hệ thống chi trả cho các chương trình phúc lợi, và cần tăng mức chi cho các chương trình phúc lợi.Để đảm bảo rằng người lao động luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm cũng như chăm sóc đến đời sống cả về mặt vật chất lần tinh thần.
- Do Công ty vận dụng kết quả thực hiện công việc vào tính toán tiền lương và khen thưởng nên hệ thông đánh giá cần thật công bằng, công khai và minh bạch.Để làm được điều đó, trước tiên Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn, ứng với cái tiêu thức một cách cụ thể và rõ ràng, nhằm đảm bảo công tác tiền lương, tiền thưởng thực hiện công bằng khi có tính đến yếu tố kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Để Công ty có một hệ thống trả lương, thưởng hay thực hiện các chương trình được hiệu quả, đảm bảo tạo động lực cho người lao động thì Công ty xây dựng và ban hành quy chế tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi thành văn bản một cách cụ thể và rõ ràng nhất ; phổ biến đến từng lao động trong Công ty. Quy chế càng rõ ràng và cụ thể càng tốt, kích thích lao động càng cao.