HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO
2.5.Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? -Tỷ lệ tuyển chọn đã hợp lý chưa ?
- Kinh phí cho công tác tuyển mộ có quá cao hay không?
- Các thông tin thu thập đã đảm bảo độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa? - Các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa?
Sau khi tiến hành đánh giá , tổ chức cần xem xét cụ thể vấn đề còn tồn tại và đề ra giải pháp khắc phục để lần tuyển mộ sau đạt hiệu quả cao hơn.
Tuyển mộ giúp tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ qua đó tuyển dụng được lao động đáp ứng yêu cầu tổ chức đặt ra.
Bằng các phương tiện thu hút sự tham gia nộp hồ sơ của người xin việc kể cả lực lượng bên ngoài và bên ttrong tổ chức. Dựa vào các vị trí còn trống của tổ chức. Yêu cầu đặt ra cho các chức danh còn thiếu.
Các yếu tố về sơ yếu lý lịch, hồ sơ xin việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động khác.
Mỗi doanh nghiệp có những phương pháp, cách thức cũng như nhu cầu cần tuyển khác nhau chính vì vậy có những chỉ tiêu đánh giá để tuyển chọn khác nhau dẫn đến cách thức tuyển dụng khác nhau. Một số chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển chọn:
Số người trúng tuyển
- Tỷ lệ tuyển chọn = x 100%
Số người tham gia dự tuyển.
Chỉ tiêu này nói lên tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số người tham gia dự tuyển. Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Nếu tỷ lệ tuyển chọn cao tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thu hút được số người tham gia tuyển mộ nhiều hay đây chính là nói đến thắng lợi của tuyển mộ và sự hấp dẫn của nghề đang cần tuyển người.
Số người phải đào tạo lại.
- Tỷ lệ đào tạo lại = x 100%
Số người trúng tuyển.
Phản ánh số người phải đào tạo lại trên số người trúng tuyển. Thông qua đánh giá việc thực hiện công việc của những người đã trúng tuyển để quyết định xem trong số đó ai không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nếu tỷ lệ này càng thấp chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng càng kém tức là việc lựa chọn những người này chưa đánh giá được năng lực thực tế của họ. Đây có thể do phương pháp lựa chọn không hợp lý, các chỉ tiêu đưa ra để đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩn của người lao động mà ta đang cần chọn, cũng có thể do chưa làm tốt các nguyên tắc của tuyển chọn hay là do hạn chế của cán bộ quản trị nhân lực làm công tác tuyển dụng.
Năng suất lao động sau khi tuyển dụng lao động
- Phần trăm tăng Nslđ = x 100% Năng suất lao động khi chưa có
tuyển dụng lao động
Tăng năng suất lao động là mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân lực. Chỉ tiêu này cụ thể hoá hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng. Vì rằng nếu tỷ lệ người lao động phải đào tạo lại lớn thì tỷ lệ phần trăm tăng năng suất lao động không thể cao được. Dựa vào chỉ tiêu này để đánh giá hiệu quả của tuyển dụng từ đó tìm ra nguyên nhân và có biện pháp giải quyết.