HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO
2.4. Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ: 2.1. Quy trình tuyển dụng:
2.4.1. Quy trình tuyển mộ
Sơ đồ: 2.2. Quy trình tuyển mộ gồm các bước:
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Tiếp nhận NL
Các giải pháp thay thế tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tìm kiếm người xin việc
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Gồm có 3 bước:
* Lập kế hoạch tuyển mộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển mộ cũng như quá trình tuyển dụng. Việc lập kế hoạch phải xác định rõ: số lượng người cần tuyển, vị trí tuyển dụng, tỉ lệ chọi để loại số ứng viên...
Khi lập kế hoạch nhà tuyển dụng cần phải đưa ra thời gian tuyển dụng vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng cũng như kinh phí cho quá trình tuyển dụng.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ sẽ ảnh hưởng tới chất lượng ứng cử viên khi tham gia dự tuyển.
Điều này cần phải căn cứ vào vị trí công việc cần tuyển. Cần phải xem xét kỹ xem với vị trí công việc như vậy thì lên tuyển nguồn nội bộ trong tổ chức hay nguồn từ bên ngoài tổ chức.
Nếu nguồn từ bên ngoài cũng phải chú ý:
Nếu vị trí công việc yêu cầu chất lượng cao thì lên truyển dụng ở những khu đô thị nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng và nhiều trường nghề để tuển dụng những nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Nếu công việc yêu cầu lao động hổ thông thì lên tuyển dụng ở những vùng nông thôn, ngoại thành.
Lựa chọn phương pháp tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của công tác tuyển dụng.
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
* Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ sẽ giúp cho tổ chức tiện trong việc thực hiện các bước tiếp theo và thuận tiện khi ứng cử viên muốn đến dự tuyển.
Thời gian tuyển mộ nhà tuyển dụng và các ứng cử viên được thuận lợi trong quá trình tuyển dụng và theo dõi thông tin tuyển dụng.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Cần xác định rõ thời gian và số lượng người cần tuyển để tiến hành tìm kiếm người xin việc.
Việc tìm kiếm người xin việc cần căn cứ vào vị trí công việc cần tuyển như vậy việc tìm kiếm người xin việc mới được tiến hành hiệu quả. Khi số lượng người xin việc nhiều sẽ đảm bảo cho tỷ lệ chọi của tổ chức.
Khi thực hiện tìm kiếm người xin việc cần chú ý đến tính chất công việc để lựa chọn được những ứng cử viên phù hợp.
Nếu tổ chức muốn tuyển những người có trình độ cao thì nên tiến hành tìm kiếm người xin việc ở vùng đô thị nơi tập trung các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp... Đây cũng là nơi lực lượng lao động có chất lượng ở các tỉnh tập trung tới. Đây là điều kiện thuận lợi cho những tổ chức muốn có những lao động có trình độ.
Nếu tổ chức chỉ cần lao động phổ thông thì nên chú ý tới các vùng ven đô, vùng nông thôn, nơi tập trung nhiều lao động rảnh rỗi nhưng lại thiếu trình độ kỹ thuật cao. Tuy nhiên đối với nguồnnày thường phải chú ý vì họ là lao động tự do, thường thiếu kỷ luật nhất là vào thời điểm mùa vụ. Để tránh những thay đổi thất thường với số lao động này cần phải có những giàng buộc với họvà có những chính sách khuyến khích riêng.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đây là khâu cuối cùng trong quá trình tuyển mộ. Các tổ chức cần phải đánh giá để có thể biết được số lượng ứng cử viên dự tuyển có phù hợp không, tỷ lệ chọi có hợp lý không.... Để có thể tiến hành các bước tiếp theo đạt hiệu quả tốt.
Khi tiến hành tuyển mộ tổ chức cần hết sức chú ý xem xét vị trí cần tuyển so với yêu cầu ứng cử viên có hợp lý không.
Bước 4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ
- Ký kết hợp đồng với tổ chức khác để chia sẻ phần công việc của mình với tổ chức khác.
- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
- Thuyên chuyển lao động tạm thời, thuê mướn lao động thời vụ, thuê lao động từ các công ty khác để giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự.
2.4.2. Quy trình tuyển chọn
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển chọn Gồm có 6 bước:
* Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn
Đây là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển chọn có ảnh hưởng trực tiếp đến ấn tượng ban đầu của ứng cử viên. Đây cũng là khâu đánh giá ban đầu của nhà tuyển dụng về ứng cử viên, đánh giá sơ bộ về khả năng phù hợp của ứng cử viên với công việc.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, từ đó xác định được những cá nhân có khả năng phù hợp với công việc từ đó quyết định cá nhân đó có tiếp tục nữa hay không.
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn
Sàng lọc hồ sơ xin việc
Phỏng vấn xin việc
Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
* Sàng lọc đơn xin việc
Các đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế sẵn một cách khoa học và được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn người một cách chính xác người xin việc.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc cần phải chú ý đến các nội dung phải đảm bảo tính toàn diện chính xácvà có các câu hỏi về ứng cử viên.
Tuy nhiên vẫn cần phải có cuộc phỏng vấn để có thể xác định xem cá nhân đó có phù hợp với tổ chức không.
* Phỏng vấn xin việc
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xinviệc. phương pháp này gíup ta khắc phục được những nhược điểm trong quá trình nghiên cứu đơn xin việc.
Các kiểu phỏng vấn:
Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng ván mà các câu hỏi được thiểt kế sẵn theo yêu cầu của công việc
Phỏng vấn theo tình huống; là quá trình người hỏi yêu cầu ứng cử viên phải trả lời về ứng sử hay cách thực hiện, sử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thậy trong thực tế mà nhà quản lý đặt ra
Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức mà một người hỏi với nhiều người. Phỏng vấn hội đồng: là hình thức của nhiều người đối với một ứng cử viên.
* Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp:
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng người lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá trực tiếp một cách khách quan, cụ thể các ứng cử viên.
* Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn:
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Đây cũng là bước quan trọng kiểm tra mức độ phù hợp của ứng cử viên trước khi trở thành nhân viên chính thức của tổ chức.
* Ra quyết định tuyển chọn:
Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyển chọn. Khi đã có quyết định tuyển chọn thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Ứng cử viên chính thức trở thành nhân viên của tổ chức và hưởng những quyền lợi cũng như nghĩa vụ mà pháp luật và tổ chức quy định.
2.4.3. Tiếp nhận nhân lực
Tiếp nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới (định hướng nhân viên hay còn gọi là hòa nhập nhân viên với môi trường làm việc mới).
2.4.3.1. Đón tiếp nhân viên
Việc đón tiếp nhân viên mới về công ty làm việc để tạo cho nhân viên mới đó cảm giác mình là một thành viên quan trọng trong tổ chức, tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong tổ chứcvà có được sự hào hứng khi làm việc ở tổ chức.
Một số hoạt động tiếp đón:
- Thông báo cho nhân viên mới lịch gặp tại cơ quan. - Phân công người đón tiếp nhân viên mới.
- Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tàm nhìn của tổ chức. - Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức. 2.4.3.2. Định hướng nhân viên
Khi vào làm việc tại công ty định hướng cho nhân viên mới là việc thiết kế và tổ chức thực hiện các chương trình nhằm giúp nhân viên làm quen với tổ chức và bắt dầu công việc mới với hiệu suất cao.
Hướng dẫn nhân viên những công việc mang tính thường xuyên cao, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi theo quy định, các chế độ phúc lợi, các nội quy, quy định mà người lao động cần tuan thủ trong tổ chức, các phương tiện phục vụ sinh hoạt, y tế..
Phương pháp định hướng: - Phương pháp phỏng vấn. - Phương pháp thảo luận nhóm. - Phương pháp trực quan.
Vai trò của chương trình định hướng nhân viên:
- Giúp nhân viên mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng hòa nhập với nơi làm việc và có kiến thức và kỹ năng với công việc.