THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO
2.1. Những đặc điểm của công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty:
2.1.1.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài như:
- Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường: Trên thị trường lao động Việt Nam trong những năm gần đây lượng lao động dư thừa. Mà tình trạng dư thừa lao động mà ta cần tức là cung lớn hơn cầu thì có lợi cho công tác tuyển dụng tại công ty. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, công ty không thể áp dụng kỹ thuật tuyển chọn thông thường mà phải chớp lấy cơ hội tuyển chọn lao động ngay, nếu không sẽ bị các đối thủ cạnh tranh mất. Rõ ràng, trong trường hợp này phải chi phí một khoản tài chính lớn hơn để tuyển được các ứng viên như dự định.
- Cạnh tranh: Tại công ty các nhà quản trị luôn tìm ra các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường. Sự xuất hiện hình thức tuyển dụng ngang mang lại bất lợi cho những công ty cạnh tranh kém. Họ không những không thu hút được lao động giỏi trên thị trường mà còn bị các đối thủ cạnh tranh lấy đi mất. Kết quả là phần thắng dành cho những công ty vừa giữ gìn và vừa thu hút được lao động lao động giỏi. Do vậy, cạnh tranh buộc các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
- Xu hướng kinh tế của thời đại: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực tại công ty. Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, các công ty có xu hướng thu hẹp quy mô, chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại của mình nên không tuyển dụng thêm nữa. Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế phát triển, có chiều hướng ổn định các công ty tăng cường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm nên tuyển dụng thêm nhiều lao động. Công ty Gia Bảo cũng không ngoại lệ, do nền kinh tế thị trường chưa ổn định nên hiện tại công ty vẫn đang duy trì số lượng lao động để thực hiện tiếp các dự án của mình. Nhưng hiện nay cũng đang chậm, điều này làm công tác tuyển dụng nhân lực bị chậm.
- Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định: ý nói đến tâm lý của quần chúng đối với một nghề tại công ty. Nếu Công ty muốn tuyển lao động vào những công việc mà nhiều người ưa chuộng, như văn phòng, kỹ sư, thì họ sẽ hăng hái tham gia hơn. Công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm họ cũng không phải trả lương cao để có người tài. Nhưng trong những năm gần đây Công ty đa số là tuyển lao động phổ thông để đáp ứng nhu cho công việc được thực hiện tốt.
- Luật pháp hiện hành: luật pháp cũng chi phối đến công tác tuyển dụng tại công ty. Chẳng hạn, nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này, công ty phải xếp thứ tự ưu tiên cho các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên khác. Nhưng với một số ngành nghề của Công ty thì thanh niên xuất ngũ chưa chắc đã đảm nhận đc như là: Thiết kế, quản lý Dự án, Giám sát...
2.1.1.2. Các yếu tố môi trường bên trong.
Môi trường bên trong bao gồm các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến tuyển dụng như:
- Uy tín của công ty: người lao động mong muốn được làm việc ở những công ty có uy tín vì có cơ hội thăng tiến, ít bị đe doạ do phải mất việc. Giả sử, một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm cũng đồng nghĩa với có nhiều lao động giỏi, chất lượng công việc tốt. Điều này đặt ra cho nhà quản trị phải tuyển thế nào để được những người có trình độ tay nghề cao đảm bảo giữ uy tín cho công ty.
- Các chính sách nhân sự:
+ Tuyển dụng phải hướng vào các chính sách nhân sự của công ty. Giả sử, công ty đề ra chính sách ưu tiên tuyển chọn con em trong ngành. Khi có chỗ làm việc còn trống nhất định nhà quản trị phải tuyển con em trong ngành trước, sau đó mới tuyển đến các lao động từ những nguồn khác. Mặt khác, công ty có nhiều chính sách có lợi hơn cho người lao động tạo động lực cho họ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Như vậy, chính sách nhân sự của công ty đã ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của công ty:
+ Kết quả tuyển mộ phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, hình thức quảng cáo. Phải đa dạng hoá các loại hình quảng cáo và phải phù hợp với phong tục, tập quán của người lao động.
+ Nỗ lực xã hội của công ty cũng mang lại những thuận lợi cho tuyển dụng. Chẳng hạn, việc lưu giữ hồ sơ và thông báo cho các ứng viên bị loại sẽ giữ được uy tín và hình ảnh đẹp về công ty. Khi cần tuyển đến công ty dễ dàng tập trung họ lại, giảm bớt chi phí cho tuyển chọn vì biết được phần nào năng lực và trình độ của họ.
+ Chi phí cho tuyển dụng: nhiều Công ty do vấn đề tài về chính không cho phép mà quyết định tuyển dụng qua loa, không kỹ hoặc theo cảm tính, đôi khi bỏ qua một số bước mặc dù rất quan trọng. Thông thường, chi phí bỏ ra tỷ lệ thuận với chất lượng tuyển dụng.
- Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Để đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, trước hết nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong khi tuyển dụng lao động tránh thiên vị. Nhà quản trị phải chuẩn bị rất kỹ từng bước một
trong tiến trình tuyển dụng và phải tạo được bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết năng lực thực tế của mình. Có như vậy, tuyển dụng mới đạt chất lượng cao.
Trên đây là tất cả những yếu tố được người lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút người lao động khi tổ chức tiến hành tuyển dụng tại công ty.
2.1.2. Phương châm quản lý nguồn nhân lực của công ty: * Cung cấp nguồn nhân lực:
Công ty đảm bảo nguồn nhân lực cần thiết cho việc thực hiện, duy trì và nâng cao hiệu lực của quản lý con người gồm: con người, các phương tiện, thiết bị hỗ trợ để tiến hành hoạt động sản xuất một cách hiệu quả nhất, tạo môi trường làm việc phù hợp, an toàn nhằm đạt được sự thoả mãn của chủ đầu tư, khách hàng có liên quan.
* Nguồn nhân lực:
Để đảm bảo chất lượng công trình, sản phẩm công ty thiết lập, xây dựng áp dụng và duy trì các quy chế quy định bằng văn bản để:
Xác định năng lực, kỹ năng cần thiết, đảm bảo mọi người làm đúng việc, đúng khả năng tại các vị trí ảnh hưởng tới chất lượng công trình.
Xác định nhu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng, tiến hành có chất lượng các hoạt động tuyển dụng. Tuỳ tính chất, vị trí công việc, mỗi đơn vị phải có sự đào tạo bổ sung, tự đào tạo về lĩnh vực công việc chuyên môn để có đủ đội ngũ nhân viên, người lao động có đủ tính chuyên nghiệp, đảm nhận được các công việc. Công ty xác định, lập kế hoạch và tổ chức tiến hành các hoạt động đào tạo theo nhu cầu, định hướng của công ty và yêu cầu của các đơn vị.
Duy trì hồ sơ về giáo dục, đào tạo và chứng chỉ liên quan.
* Cơ sở hạ tầng:
Công ty đảm bảo cung cấp phương tiện cần thiết cho cán bộ công nhân viên để thực hiện công việc được giao tại các phòng ban chức năng cũng như phục vụ tổ chức sản xuất như:
Mặt bằng làm việc và các trang thiết bị văn phòng cần thiết. Xe máy thiết bị và các công cụ phục vụ sản xuất.
Thực hiện bảo dưỡng, sửa chữa kịp thời xe máy thiết bị để đảm bảo duy trì khả năng sản xuất.
* Môi trường làm việc:
Đối với bộ phận gián tiếp như các phòng ban trên công ty và văn phòng làm việc của các đội đều có môi trường làm việc thích hợp để cán bộ hoàn thành có chất lượng công việc được giao có chất lượng.
Đối với các đơn vị sản xuất trực tiếp, công ty trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết: máy móc, thiết bị, dàn giáo, cốt pha và các trang thiết bị bảo hộ lao động phục vụ cho các đội. Tại các công trình xây dựng đều được bố trí mặt bằng thi công hợp lý, thuận tiện, đảm bảo các yêu cầu cho sản xuất tại hiện trường: năng xuất, chất lượng, kỹ mỹ thuật, hiệu quả...
2.1.3. Công tác sử dụng quản lý nguồn nhân lực
Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo là một công ty chuyên về xây dựng, cải tạo chung cư cũ, kinh doanh tranh thiết bị vật liệu xây dựng do đó công ty cũng có những đặc điểm nhân sự riêng.
Nhân sự của công ty chủ yếu là kỹ sư xây dựng, công nhân lao động phổ thông và cán bộ hành chính. Do đặc thù của ngành xây dựng thường xuyên phải di chuyển nên việc quản lý nhân sự nhiều khi cũng gặp khó khăn. Công ty đã thiết lập một hệ thống quản lý riêng:
Ban Tổng Giám đốc gồm: Tổng Giám đốc và 04 Phó giám đốc Ban nghiệp vụ gồm: 05 Phòng và 01 chi nhánh
Các đơn vị sản xuất gồm: 24 đội xây dựng, 06 đội trực thuộc và 01 trạm trộn bê tông.
Nhân sự tại các đội xây dựng và đội trực thuộc sẽ thuộc quyền quản lý trực tiếp của đội và chịu sự quản lý gián tiếp từ công ty.
Khi thiết kế một cơ cấu quản lý rõ ràng công ty sẽ có một sự thống nhất và dễ ràng trong việc sử dụng nguồn nhân sự, đảm bảo việc sử dụng nhân sự có hiệu quả.
* Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư phát triển Nhà Gia Bảo.
Trong những năm hoạt động và phát triển hiện nay số lượng lao động của Công ty năm 2012 là 388 người. Trong đó:
Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học: 15 người Cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp: 29 người Công nhân kỹ thuật : 89 người
Bảng 2.1 Số lượng lao động cũng tăng lên nhanh chóng:
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
269 329 388
( Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính ).
Lao động từ năm 2010 đến năm 2011 đã tăng gấp 1.22 lần, đến năm 2012 lao động của công ty đã tăng 1.05 lần
Điều này đa cho thấy sự nỗ lực của Công ty trong việc tăng cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân sự của Công ty.Việc bố trí công việc cho người lao động đúng với trình độ của người lao động và phù hợp với yêu cầu công việc được công ty thực hiện khá tốt. Đó là kết quả từ quá trình tuyển dụng theo yêu cầu công việc. Một số trường hợp không đúng với yêu cầu công việc là do công ty ngày càng có nhu cầu mở rộng thị trường và lĩnh vực kinh doanh, yêu cầu của công việc cũng tăng lên nhưng người lao động chưa đáp ứng kịp, một số thì chưa chủ động đi học để nâng cao thêm trình độ bản thân.
Thực trạng biến động về nhân lực: Ở Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo tình hình biến động nhân lực rất thấp, với số lượng ra vào không nhiều điều này tạo thuận lợi cho việc sắp xếp bộ máy tổ chức sản xuất của công ty. Tuy nhiên muốn mở rộng sản xuất của công ty cần phải tuyển dụng thêm nhiều lao động hơn với chất lượng cao hơn.