Mục đích:
Giúp cho người lao động đặc biệt là cơng nhân xây dựng tạo tâm lý phấn khởi hơn trong cơng việc và cĩ được nguồn thu để chi tiêu trong sinh hoạt hàng ngày. Chuyên nghiệp hơn trong việc phát lương,
Thực hiện:
( Cơng ty nên chia thời gian trả lương ra làm 02 lần trong tháng như ngày 20 tháng này và ngày 05 của tháng sau, thay vì chỉ trả lương 01 lần vào ngày 05 của tháng sau.
Trả lương qua hệ thống ngân hàng
Cơng ty nên áp dụng hình thức trả lương qua hệ thống ngân hàng, cụ thể là thẻ rút tiền tự động ATM. Đây là phương pháp trả lương được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Việc trả lương này tương đối tiến bộ, vừa tránh gây ra tình trạng ganh tị về lương bổng giữa các nhân viên vừa giúp họ quản lý được tiền của mình một cách an tồn và hiệu quả nhất.
Điều chỉnh cách trả lương cho lao động cao tuổi
Đối với lực lượng lao động cao tuổi từ 50 trở lên, họ ngày càng tiến gần hơn đến tuổi về hưu. Do đĩ, để giữ chân những người lớn tuổi ở lại và làm việc cĩ năng suất thì ngồi việc tìm hiểu nhu cầu của những nhân viên này, làm cho cơng việc của họ lý thú hơn; cơng ty nên linh động trong việc trả lương cho họ. Chẳng hạn như nhân viên trẻ cĩ thể thích nhận tiền mặt trong khi đĩ những người lớn tuổi lại thích gĩp vào quỹ hưu của mình hơn.
3.2.2. Giải Pháp 2 : Chú trọng đến việc đánh giá năng lực làm việc
Mục đích:
phản ánh đúng tinh thần làm việc, sức lao động bỏ ra , sự cố gắng trong lao động. Thực hiện:
Hàng tháng trưởng phịng hoặc đội trưởng cần theo dõi đánh giá nhân viên dựa vào các tiêu chí: + Đảm bảo số ngày cơng làm việc
+ Tinh thần làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật + Tinh thần trách nhiệm
+ Hiệu quả làm việc. Mức độ hồn thành cơng việc được giao (% hồn thành cơng việc)
3.2.3. Giải Pháp 3: Đối chiếu mức lương hiện tại của cơng ty với các doanh nghiệp khác
Mục đích:
Tạo sự đồng bộ mức sàn thu nhập tại các cơng ty, đảm bảo nhu cầu tài chính cho nhân viên Thực hiện:
So sánh mức lương phải trả giữa các cơng ty khác trong cùng ngành để cĩ sự điều chỉnh hợp lý, tránh tình trạng bất mãn trong nhân viên, từ đĩ họ cĩ thể rời bỏ cơng ty để tìm kiếm một cơng ty khác tốt hơn.
3.2.4 Giải pháp 4 : Đa dạng hình thức thưởng
Mục đích:
khuyến khích tinh thần làm việc, tạo sự nhiệt huyết trong quá trình làm việc của nhân viên tạo hiệu quả cao hơn,
Thực hiện:
( Cơng ty nên thực hiện đãi ngộ thơng qua cổ phần
Bán cổ phần cơng ty với giá ưu đãi cho nhân viên, người lao động nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong cơng ty, ho sẽ thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia các quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động vừa nhận thêm một quyền lợi do cổ phần mà họ đang nắm giữ mang lại.khi đĩ họ sẽ làm việc cĩ tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ khơng chỉ là người làm thuê mà cịn là người chủ. Sự nổ lực cố gắng của họ là để xây dựng cơng ty của chính mình.Vì vậy hình thức đãi ngộ thơng qua cổ phần rất quan trọng, nĩ làm cho người lao động gắn bĩ với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ trong cơng việc.
đồng kí kết luơn hồn thành đúng thời hạn và chất lượng giúp cơng ty giữ được uy tín trên thị trường.
Thưởng thi đua giữa các nhân viên trong cùng phịng ban hoặc thi đua giữa các phịng ban với nhau và cĩ những phần thưởng thỏa đáng cho các cá nhân hoặc các phịng đạt danh hiệu xuất sắc. thi đua cĩ tác dụng rất tốt trong việc xây dựng và phát triển tập thể, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng ty.
3.2.5. Giải pháp 5: Về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, nhà hàng cần khơng ngừng tăng cao
mức phụ cấp cho nhân viên như các khoản phụ cấp đi lại, phụ cấp lưu động… cĩ những khoản phụ cấp này người lao động sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc hơn.
Trợ cấp nhằm hỗ trợ các nhân viên duy trì sức khỏe và sự ổn định cá nhân tránh ảnh hưởng đến thành tích bởi những nhân viên khơng khỏe mạnh sẽ làm giảm năng suất lao động.
Đa dạng hĩa các khoản trợ cấp phúc lợi. Hiện na, việc tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên cịn nhiều hạn chế, nhà hàng nên tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế và đĩng bảo hiểm than thể cho nhân viên. Tiến hành khám sức khỏe cho nhân viên 6 tháng 1 lần. Ngồi ra những ngày lễ tết nhà hàng nên nâng cao mức tiền thưởng cho nhân viên. Hàng năm nên trích 1 khoản quỹ phúc lợi để tổ chức những chuyến du lịch vừa để nhân viên thư giãn sau một năm làm việc vất vả vừa tạo cơ hội cho các nhân viên tiếp xúc, gần gũi nhau.
Tĩm lại, tuyển dụng và đãi ngộ là những vấn đề mà khơng phải bất kỳ một tổ chức nào cũng thực hiện thành cơng. Để tuyển được những người tài giỏi đã khĩ nhưng việc làm sao để họ gắn bĩ lâu dài với cơng ty lại càng khĩ hơn. Vì thế việc xây dựng chiến lược lương bổng sao cho phù hợp là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi cơng ty. Đây là vấn đề nhức nhối đối với các cơng ty ngày nay và Cơng ty Cổ phần Xây Dựng Cơng Trình Trường Lộc cũng vậy. Vì thời gian
thực tập và nghiên cứu cĩ giới hạn, nên những giải pháp mà em đưa ra cĩ thể chưa thực sự hồn hảo, rất mong sự chỉ dẫn và gĩp ý của Quý Thầy cơ cũng như Quý cơng ty để khĩa luận được hồn thiện hơn.
KẾT LUẬN
Nếu Quản trị Marketing là tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, thì QTNS là thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Là một nhà Quản trị bất kể cấp bậc nào, chúng ta cần phải biết nhu cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề này chúng ta mới cĩ cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như cĩ chính sách lương bổng hợp lý.
Do QTNS là một đề tài quá rộng nên bài viết chỉ tập trung đi sâu vào mảng tuyển dụng và đãi ngộ tài chính trực tiếp. Đây là hai mảng rất quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nếu thực hiện tốt thì sẽ đem lại cho doanh nghiệp những người tài, hết lịng phấn đấu vì doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Rõ ràng, việc tuyển dụng đúng người là bước quan trọng đầu tiên để giảm tốc độ thay thế nhân viên ngồi ý muốn, nhưng cũng cĩ nhiều điều khác mà cơng ty cĩ thể làm để tạo ra một nơi làm việc mà những người giỏi khơng muốn ra đi.
Trong bối cảnh tồn cầu hĩa ngày nay, Việt Nam đang nỗ lực hội nhập kinh tế thế giới. Hơn bao giờ hết, yếu tố nguồn nhân lực trong nước cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn, để cĩ thể cạnh trạnh với các doanh nghiệp trong nước và nước ngồi. Vì vậy, việc đầu tư cho cơng tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự cĩ trình độ cao, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong cơng việc, là chìa khĩa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những địi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
Đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ cơng ty mà đi 11. Tất cả tùy thuộc vào trình độ và năng lực của cấp quản trị. Nếu tiền lương khơng cịn là vấn đề quan trọng đối với người lao động, thì họ sẽ cống hiến hết mình cho cơng ty, vì nội bộ cĩ ổn định thì cơng ty mới phát triển được. Nhưng làm thế nào để đạt được điều đĩ mới là vấn đề mà các nhà quản trị cần phải quan tâm.
Thực tế cho thấy, thơng tin về tiền lương đĩng vai trị rất quan trọng. Nĩ giúp cho các cơng ty giữ chân những nhân viên ưu tú cũng như thu hút thêm người tài giỏi, người cĩ trình độ chuyên mơn, kỹ thuật và tay nghề cao vào làm việc. Thế nhưng, lương bổng là vấn đề nhạy cảm và làm thế nào để trả lương cho phù hợp với mặt bằng tiền lương chung của thị trường lao động là điều nan giải đối với nhà tuyển dụng.
Tìm đúng người mới là chặng đầu của cuộc chiến và giữ được người mới là khâu quan trọng và khĩ khăn hơn nhiều. Khi đã coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá thì cơng ty nên cĩ chiến lược đầu tư trước mắt cũng như lâu dài và cần cĩ sự thỏa đáng.
Cùng với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Cơng ty, với vốn kiến thức và kinh nghiệm cịn nhiều hạn chế, tơi đã đưa ra một số nhận xét và trên cơ sở đĩ đề xuất một số giải pháp đối với cơng ty. Rất mong những đề xuất này sẽ gĩp phần nâng cao hơn nữa chất lượng QTNS nĩi chung cũng như hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ nĩi riêng cho cơng ty nhằm giúp cơng ty ngày càng phát triển hơn.
1. Trần Kim Dung (2003), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb.Thống Kê, TP. Hồ Chí Minh. 2. Nguyễn Văn Điền và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Thớng kê, TP. Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Thanh Hợi (2002), Quản trị nhân sự, Nxb.Thớng kê, TP. Hồ Chí Minh.
4. Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học kinh tế quớc dân, Nxb. Thớng kê, TP. Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản Trị Nhân Sự, Nxb. Thống Kê, TP. Hồ Chí Minh. 6. Nguyễn Hữu Thân (2006), Tài Liệu Hướng Dẫn Học Tập Quản Trị Nhân Sự, Đại học Mở, TP. Hồ Chí Minh.
7. TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tở chức, Nxb. Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
8. Trần Đình Vinh (2001), Chính Sách Tiền Lương – Tiền Thưởng, Nxb. Thống Kê, TP. Hồ Chí Minh.
9. Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội, Phịng Tổ Chức Hành Chánh- Nhân Sự, 2011.
10. Một số địa chỉ website tham khảo :
www.congvienhotay.vn (website cơng ty )
www.carreetollshrvietnam.com (website cẩm nang nghề nghiệp )
PHỤ LỤC 1
HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
I. MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng: 1.350.000đ/ tháng (Áp dụng từ ngày 01/05/2011)
II. HỆ THỐNG THANG LƯƠNG , BẢNG LƯƠNG: 1. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp:
2. Bảng lương viên chức chuyên mơn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ: Chức
danh I II III BậcIV V VI VII
Trưởng phịng (đại học) 2.54 2.67 2.81 2.96 3.11 3.26 3.43 3.429.000 3.604.500 3.793.500 3.996.000 4.198.500 4.401.000 4.630.500 - Phĩ phịng 2.27 2.39 2.52 2.65 2.78 2.92 3.07 3.064.500 3.226.500 3.402.000 3.577.500 3.753.000 3.942.000 4.144.500 Kế tốn viên 2.713.500 2.848.500 2.997.000 3.159.000 3.321.000 3.483.000 3.658.5002.01 2.11 2.22 2.34 2.46 2.58 2.71 Nhân viên văn 1.984.500 2.079.000 2.187.000 2.308.500 2.430.000 2.551.500 2.673.0001.47 1.54 1.62 1.71 1.8 1.89 1.98 Lái xe 2.61 2.75 2.9 3.05 3.20 3.36 3.53 3.523.500 3712.500 3.915.000 4.117.500 4.320.000 4.536.000 4.765.000 Thủ kho 2.38 2.51 2.64 2.78 2.92 3.06 3.22 3.213.000 3.388.500 3.564.000 3.753.000 3.942.000 4.131.000 4.347.000 Bảo vệ 1.89 1.9855 2.09 2.20 2.31 2.43 2.55 2.551.500 2.680.425 2.821.500 2.970.000 3.118.500 3.280.500 3.442.500 Tạp vụ 1.17 1.23 1.29 1.36 1.43 1.50 1.57 1.579.500 1.660.500 1.741.500 1.836.000 1.930.500 2.025.000 2.119.500 Chức danh Mã số Bậc I II III IV V VI VII Giám đốc -hệ số c.01 4.42 4.70 5.00 5.32 5.64 5.98 6.34 5.967.000 6.345.000 6.750.000 7.182.000 1.614.000 8.073.000 8.559.000 0 Phĩ Giám đốc c.02 3.95 4.21 4.43 4.66 4.94 5.24 5.55 4.846.500 5.683.500 5.980.500 6.291.000 6.669.000 7.074.000 7.492.500 0 Kế tốn trưởng c.03 3.67 3.91 4.11 4.33 4.55 4.77 5.01 4.954.500 5.278.500 5.548.500 5.845.500 6.142.000 6.439.500 6.763.500 0
GHI CHÚ: (Mức lương = hệ số lương X mức lương tối thiểu) Hà Nội, ngày 15/07/2011 Thủ Trưởng Đơn Vị
Cơng Ty Cổ Phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội PHỤ LỤC 2
PHIẾU ĐỀ XUẤT NHÂN SỰ
Vị trí:... Số lượng:...
Tuổi:... Giới tính:...
Bộ phận: ... Ngày đề xuất tuyển dụng:...
Cấp giám sát:... Tên người giám sát:...
TRÁCH NHIỆM CHÍNH CƠNG VIỆC CỤ THỂ ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ………
YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ, KỸ THUẬT VAØ CHUYÊN MÔN ……….. ……… … ……….. ……… ……… CÁC THÔNG TIN KHÁC
Kinh nghiệm làm việc:...
Khả năng ngoại ngữ:...
Khả năng vi tính:...
Khả năng khác:...
TRƯỞNG BỘ PHẬN ĐỀ XUẤT PHÒNG HC - NS GIÁM ĐỐC DUYỆT
_________________________ Họ và Tên:________________ _______________________ HọvàTên:_______________ _______________________ HọvàTên:_______________ Ngày _____/_____/_________ Ngày _____/_____/_________ Ngày ____/_____/_________
PHỤ LỤC 3
BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU PHỎNG VẤN
Ngày phỏng vấn: ______/_______/___________ Họ và tên nhân viên :_________________________ Vị trí tuyển dụng : _________________________
HẠNG MỤC ĐÁNH GIÁ (thang điểm 10)THANG ĐIỂM
1. Kiến thức liên quan đến công việc tuyển dụng
2. Kinh nghiệm (trước đây và kinh nghiệm liên quan đến vị trí tuyển dụng)
3. Kỹû năng giao tiếp (xử lý tình huống, sự truyền đạt, …)
4. Ngôn ngữ giao tiếp (giọng nói truyền cảm có sức thu hút người nghe)
6. Tính cách (phong cách, sự tự tin, khả năng gây ảnh hưởng, ngoại hình)
7. Tinh thần đồng đội, ý chí cầu tiến
8. Kết qủa đạt được trong công việc trước đây 9. Có sức khoẻ
10. Thông thạo đường Thành phố
Tổng điểm:
Kết quả đánh giá: 80 điểm: Đạt 60 đến 79 điểm: Xem xét Dưới 60 điểm: Loại
Nhận xét:... ... ...
NGƯỜI LẬP P. HC – NS GIÁM ĐỐC DUYỆT
_________________________ Họ và Tên:________________ ________________________ Họ và Tên:________________ ____________________ Họ và Tên:______________ Ngày _____/_____/________ Ngày _____/_____/________ Ngày ____/_____/________
PHỤ LỤC 4
MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ CƠNG TY
Ảnh 3: Khu tổ chức các sự kiện của Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội