Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp động lao động. Hiện cơng ty chủ yếu đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả các cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty.
Bảng lương của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty.( xem ở phụ lục ….) 2.3.1.2.1 Nguyên tắc trả lương
- Thực hiện nguyên tắc phân phối lương theo thời gian lao động, tránh phân phối bình quân, mức độ giãn cách về tiền lương giữa người thấp nhất và người cao nhất cách nhau khơng quá 10 lần.
- Tiền lương nhân viên phụ thuộc vào tính chất cơng việc và trình độ chuyên mơn của người lao động. Những người giữ trọng trách lớn, thực hiện cơng việc địi hỏi trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao, đĩng gĩp nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của cơng ty thì được trả lương cao hơn.
- Việc xác định hệ số lương theo chức danh đối với nhân viên thực hiện theo nguyên tắc “ Làm cơng việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp và trả lương theo cơng việc đĩ, chức vụ đĩ”. Khi thay đổi cơng việc, chức danh thì việc xếp lương được thay đổi phù hợp với cơng việc, chức danh mới. - Hàng tháng cơng ty chi trả lương một lần vào ngày 05 của tháng kế tiếp.
( Cơ cấu tiền lương.
- Mức lương căn bản gồm mức lương tối thiểu nhân với hệ số ( hệ số lương + phụ cấp chức vụ) mà người lao động được hưởng, theo cấp bậc chức vụ trong hệ thống thang lương, bảng lương đã
đăng ký tại cơ quan quản lý lao động. Mức lương tối thiểu khơng thấp hơn mức lương của Nhà nước quy định, làm cơ sở tham gia đĩng BHXH và được áp dụng cho tất cả người lao động làm việc tại CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội.
- Lương chính của người lao động bao gồm : lương căn bản, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp lưu động, phụ cấp tiền cơm ( khơng áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước ).
2.3.1.2.2 Xây dựng cách tính lương
Mức lương tối thiểu của cơng ty lựa chọn:
Căn cứ theo nghị định của Chính phủ số 107/2010/ NĐ-CP ngày 29/10/2010 điều chỉnh mức lương tối thiểu là 1.350.000 đ/ tháng (vùng 1), bắt đầu áp dụng từ ngày 01/05/2011.
Xác định lương căn bản : (Lcb)
Mức lương căn bản của cơng ty được áp dụng như sau:
Trong đĩ :
+ Lcb : Lương căn bản của Cơng ty + Hcb : Hệ số lương căn bản
+ PCcv : Phụ cấp chức vụ Xác định lương cơng việc : ( Lcv )
Lương cơng việc được xác định theo cơng thức như sau :
Trongđĩ :
+ PCtn : Phụ cấp trách nhiệm
+ PCcc : Phụ cấp chuyên cần
Lcb = ((Hcb + PCcv) x 1.350.000)
+ PClđ : Phụ cấp lưu động + PCtc : Phụ cấp tiền cơm Xác định tiền lương thực lãnh : ( TLtl )
Tiền lương thực lãnh được xác định theo cơng thức như sau :
Trong đĩ :
+ TLtl : Tiền lương thực lãnh
+ Lcv : Lương cơng việc
+ NCtt : Ngày cơng thực tế + NCđb : Ngày cơng định biên + Ttc : Tiền làm thêm giờ
Xác định tổng thu nhập thực lãnh của người lao động : ( TNtl ) Thu nhập thực lãnh của người lao động được xác định như sau:
Trong đĩ :
+ TLtl : Thu nhập thực lãnh
+ TLtl : Tiền lương thực lãnh
+ Ttncn : Thuế thu nhập cá nhân + BHXH : Bảo hiểm xã hội + BHYT : Bảo hiểm y tế
2.3.1.2.3 Lương thử việc và chế độ nâng bậc lương
Lương thử việc.
Đối với những người mới được tuyển dụng vào làm việc tại cơng ty thì hưởng lương thử việc
Lcv x NCtt
TLtl = + Ttc
NCđb
theo quy định của Bộ luật lao động. Mức lương được hưởng bằng 85% mức lương chính thức theo Nghị định 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ và hệ số lương bậc 01 theo chức danh cơng việc được giao theo bảng Hệ số trả lương theo nhĩm chức danh cơng việc.
Chế độ nâng bậc lương
Hàng năm căn cứ vào nhu cầu cơng việc, tình hình kinh doanh của cơng ty, cơng ty lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương đối với người lao động như sau :
- Người lao động, cĩ thời gian làm việc tại cơng ty ít nhất là 02 năm đối với trình độ Cao đẳng trở xuống.
- Người lao động cĩ thời gian làm việc tại cơng ty ít nhất là 03 năm đối với trình độ Đại học trở lên.
- Người lao động thường xuyên hồn thành tốt cơng việc được giao ; đạt được những kết quả lao động hiệu quả, khơng bị thi hành kỷ luật thì sẽ được Ban giám đốc đánh giá nâng lương nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên ngày càng tốt hơn.
- Ngồi ra, cơng ty cịn áp dụng trường hợp nâng lương đặc biệt trước thời hạn được quy định nếu :
- Người lao động đạt được những thành tựu xuất sắc trong nghiên cứu, phát triển hoạt động kinh doanh, phát triển kỹ thuật mới trong xây dựng đĩng gĩp xuất sắc, mang lại hiệu quả cơng việc cao nhất cho cơng ty.
- Cĩ sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cĩ phương pháp quản lý tối ưu.
2.3.2 Đãi ngộ thơng qua tiền thưởng
2.3.2.1 Điều kiện xét thưởng và phụ cấp thâm niên hàng năm
Điều kiện xét thưởng
Người lao động hồn thành xuất sắc cơng việc được giao, cĩ sáng kiến làm lợi cho cơng ty, chuyên cần, tiết kiệm chi phí trong quá trình SXKD.
Phụ cấp thâm niên hàng năm
Người lao động làm việc tại cơng ty từ 12 tháng trở lên , vào cuối mỗi năm tài chính, Ban Tổng Giám đốc xem xét và đánh giá năng suất lao động của từng người và ra quyết định phụ cấp thâm
niên như sau:
2.3.2.2 Quỹ, hình thức, chế độ thưởng cho người lao động ( Quỹ khen thưởng
- Quỹ khen thưởng được hình thành từ quỹ tiền lương, tối đa khơng quá 10% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khen thưởng dùng để chi thưởng định kỳ, đột xuất đối với người lao động. ( Hình thức khen thưởng
(Nếu nhân viên cĩ thành tích tốt trong cơng tác, chấp hành tốt các Nội quy của cơng ty được khen thưởng theo quy chế, phúc lợi của Cơng ty. Cơng ty ghi điểm nhân viên căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả cơng việc, số điểm này là căn cứ đánh giá thi đua của từng nhân viên và được tổng kết xét thưởng cuối năm.
(Khuyến khích ghi thưởng cho những thành tích của nhân viên dưới đây:
- Cĩ sáng kiến, cái tiến kỹ thuật trong cơng tác xây dựng cũng như trong thiết kế, kiến trúc. - Kịp thời phát hiện những hành vi phá hoại kỷ cương cơng ty hoặc các hành vi ảnh hưởng xấu đến tập thể.
- Hồ giải tranh chấp giữa các nhân viên hoặc sửa đổi những thĩi xấu của cơng nhân viên trong Cơng ty.
- Từ chối qùa tặng cĩ giá trị lớn của khách hàng.
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Áp dụng cho những đội sản xuất trong quá trình sản xuất tiết kiệm được nguyên vật liệu cho cơng ty mà vẫn đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mức thưởng sẽ chia theo phần trăm của phần trăm của phần tiết kiệm được.
( Chế độ thưởng cho người lao động
Người lao động làm việc tại Cơng ty đủ 12 tháng và khơng vi phạm nội qui của Cơng ty thì sẽ được xét thưởng 01 tháng lương thứ 13. Trường hợp nhân viên làm việc từ 06 tháng đến dưới 12 tháng, được hưởng ½ tháng lương cơng việc, những trường hợp khác Cơng ty khơng xét thưởng.
Ngồi ra, cuối năm tùy vào tình hình hoạt động của Cơng ty, nếu Cơng ty kinh doanh cĩ lợi nhuận thì sẽ xem xét lại và trích một phần lợi nhuận để chia cho nhân viên theo hệ số chức danh như sau : Bảng 2.6 Bảng hệ số tính thưởng STT CHỨC VỤ VÀ NHIỆM VỤ ĐẢM NHẬN HỆ SỐ TÍNH THƯỞNG 1 Tổng giám đốc 9 2 Phĩ tổng giám đốc 6 3 Kế tốn trưởng 5.5 4 Trưởng phịng 4.5 5 Phĩ phịng 3.5
6 Nhân viên, chuyên viên ( Đại học ) 2.5
7 Nhân viên, chuyên viên ( Cao đẳng, trung cấp ) 2 8 Nhân viên, chuyên viên ( thâm niên 01 năm trở lên ) +0.5
(Nguồn: Phịng HC – NS CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội) Như vậy tiền thưởng được tính và phân chia như sau .
Tổng tiền thưởng X hệ sớ tính thưởng Tiền thưởng của từng người =
Tởng hệ số tính thưởng X sớ lượng người trong nhóm
2.3.2.3 Quy trình khen thưởng
Để tiến hành khen thưởng cho nhân viên, cơng ty thực hiện quy trình đánh giá và khen thưởng theo lưu đồ sau:
(Nguồn: Phịng HC – NS CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội)
Giải thích quy trình:
Trách nhiệm Tiến trình Ghi chú
P. HC-NS Giám đốc Các bộ phận Trưởng BP Giám đốc Giám đốc HCNS Lập chương trình đánh giá Xem xét kết quả đánh giá
Đề xuất khen thưởng
Lưu hồ sơ Triển khai đánh giá
Thực hiện khen thưởng, Duyệt
Lập chương trình đánh giá
Hàng quý phịng HC – NS lập chương trình đánh giá nhân viên, trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Chương trình đánh giá xác định rõ các cá nhân và bộ phận được đánh giá.
Tiến hành đánh giá
Căn cứ vào kết quả phê duyệt của Tổng giám đốc, phịng HC – NS gửi Phiếu đánh giá nhân viên đến các cá nhân cĩ liên quan để tự đánh giá.
Xem xét kết quả đánh giá
Nhân viên gửi Phiếu đánh giá nhân viên của mình lên Trưởng bộ phận để xem xét, đánh giá lại. Nếu khơng đạt, Trưởng bộ phận sẽ yêu cầu nhân viên tự đánh giá lại. Sau khi xem xét xong, Trưởng bộ phận tập trung tồn bộ các Phiếu đánh giá gửi về phịng HC – NS ký xác nhận và sau đĩ trình lên Tổng giám đốc xét duyệt.
Đề xuất khen thưởng
Căn cứ đánh giá của các Trưởng bộ phận, Tổng giám đốc xem xét, quyết định các biện pháp khen thưởng và thơng báo đến phịng HC – NS.
Thực hiện khen thưởng
Trên cơ sở các hình thức đã được Tổng giám đốc phê duyệt, phịng HC – NS tiến hành khen thưởng theo quy định.
Lưu hồ sơ
Phịng HC – NS cập nhật các thơng tin khen thưởng vào hồ sơ cá nhân. Hồ sơ liên quan đến các cuộc đánh giá được bộ phận nhân sự lưu trong 01 năm kể từ ngày phát sinh.
2.3.3 Nhận xét về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại cơng ty
2.3.3.1 Ưu điểm
- Cơng ty cĩ hệ thống quản lý tiền lương chặt chẽ và cơng khai, từ khâu chấm cơng cho đến khâu phát lương đảm bảo sự cơng bằng và tạo sự an tâm cho nhân viên .
- Thời gian xác định nâng bậc lương cụ thể rõ ràng. Bên cạnh đĩ cịn cĩ phụ cấp thâm niên thể hiện sự quan tâm và trọng dụng của Cơng ty đối với tất cả các nhân viên.
cho Cơng ty.
- Cĩ chế độ khen thưởng, nâng lương đột xuất nhằm kích thích sự phấn đấu, phát huy hết năng lực làm việc, tạo sự cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ Cơng ty.
2.3.3.2 Nhược điểm
Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và được phân theo trình độ cao thấp của bằng cấp, cĩ những nhược điểm sau:
- Hình thức trả lương theo thời gian ngày cơng thực tế đơi khi gây ra tình trạng người lao động tới cơng ty hoặc cơng trình chỉ đế chấm cơng và nhận lương , chưa khuyến khích người lao động thực sự cố gắng nâng cao hiệu quả làm việc.
- Hiện nay, cơng ty vẫn cịn đang áp dụng hình thức trả lương theo phương pháp truyền thống, đĩ là “ nhận bao thư” và trả một tháng một lần. Hình thức trả lương này hiện nay ít được áp dụng ở các doanh nghiệp vì nĩ ít tiện lợi trong xu thế chung của xã hội, của thời đại.
- Chưa tham khảo mức lương các cơng ty khác trả cho người lao động.
- Việc trả lương và thưởng dựa theo cấp bậc, chức vụ dễ dàng tạo ra sự nhàm chán và khơng linh hoạt. Sự khơng linh hoạt đĩ sẽ hạn chế dần động lực làm việc của những người cĩ năng lực thật sự nhưng chức vụ thì khơng cao.
- Cơng ty chủ yếu trả trả lương, thưởng bằng tiền mặt cho nhân viên trong cơng ty. - Chưa áp dụng hình thức chia thưởng qua cổ phần.
- Thu nhập của nhân viên chưa được chú trọng đặc biệt là khối cơng nhân xây dựng), chưa phản ánh được sự đĩng gĩp cơng sức lao động và tinh thần làm việc của cơng nhân.
Tĩm lại, hiện trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội đã được trình bày trong chương 2 này một cách khá chi tiết. Cĩ thể nĩi, cơng ty đã thực hiện khá tốt ở hai khâu này; nhưng do vẫn mang tính chất là một cơng ty gia đình, nên khĩ tránh khỏi cịn nhiều thiếu sĩt và phải đối mặt với những khĩ khăn, thách thức trong tương lai.
Do đĩ, để hạn chế tối đa các nhược điểm và đương đầu với những thách thức trong thời gian tới, tơi xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại cơng ty. Những giải pháp này sẽ được trình bày ở chương 3 của đề tài nà
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐĨNG GĨP NHẰM HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CƠNG TY
Trong bất kỳ một cơng ty nào trong quá trình hoạt động và phát triển, bên cạnh những ưu điểm cũng tồn tại những khuyết điểm, thiếu sĩt. Đối với CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội em nhận thấy quá trình tuyển dụng của cơng ty tuy chặt chẽ và khoa học nhưng vẫn cịn những khuyết điểm, cụ thể như: việc tuyển dụng cịn mang tính vị nể của các cá nhân là các thành viên gĩp vốn trong cơng ty, nguồn tuyển dụng cịn giới hạn chưa đa dạng. Cơng tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tuy tốt nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Do đĩ, cơng ty cần phải quan tâm hơn nữa đến cơng tác tuyển dụng và điều chỉnh lương hợp lý gĩp phần ổn định nguồn nhân lực trong cơng ty cũng như nâng cao chất lượng sống cho người lao động.
Cùng với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Cơng ty. Sau khi nhận định hiện trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tai CTCP Dịch vụ giải trí Hà Nội trong chương 2; với vốn kiến thức và kinh nghiệm cịn nhiều hạn chế, em xin đề xuất một số giải pháp đối với cơng ty như sau:
3.1 Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng
Cơng tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạp nên sự thành cơng của cơng ty. Quá trình tuyển dụng thành cơng thì cơng ty mới cĩ nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hồn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đĩng gĩp vào sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Tạo nền tảng cho việc thực hiện cơng việc hiệu quả của nhân viên, của nhĩm và của tồn cơng ty. Trái lại, tuyển dụng khơng tốt sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.
3.1.1. Giải pháp 1: Đa dạng hĩa các hình thức tuyển dụng
Mục đích : Tiếp cận được những ứng viên cĩ năng lực tạo ra một đội ngũ ứng viên cĩ năng lực. Do đĩ việc mở rộng các hình thức tuyển mộ từ nguồn bên ngồi đối với cơng ty là hết sức cần thiết
Thực hiện :
Giúp cơng ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả năng cho cơng việc, sàng lọc họ chỉ trong vài giây và liên hệ với người nhiều tiềm năng nhất ngay lập tức. Đây là phương pháp tuyển dụng khá phổ biến hiện nay. Nĩ cho phép các cơng ty xác định các nổ lực tuyển chọn và đặt chính họ cách xa