B. PHẦN NỘI DUNG
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính
Đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính là khâu có quyết định trong công tác cán bộ. Bởi đây là việc làm khó, nhạy cảm vì nó ảnh hƣởng đến tất cả các khâu theo sau trong công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ, công chức đúng nó có tính quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, đề bạt...giúp cán bộ phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm nâng cao năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức không đúng tất yếu sử dụng cán bộ, công chức không chuẩn làm xói mòn niềm tin của cán bộ, nhân dân; ảnh hƣởng không tốt đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, thậm chí không tạo sự đồng thuận, đoàn kết trong nội bộ cơ quan.
Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm hiện nay còn chung chung, mang tính hình thức, chƣa thực sự là căn cứ để khen thƣởng, thăng tiến hoặc để cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, chƣa tạo cơ sở tin cậy cho việc sử dụng và phát triển nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc. Bởi vậy, để việc đánh giá cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể phản ánh chất lƣợng cán bộ, công chức. Dƣới đây là những nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng chủ yếu.
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
1.2.2.1.1. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng đƣợc xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào
đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi cán bộ, công chức hành chính nhận đƣợc thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thƣờng đƣợc sử dụng để xếp cán bộ, công chức hành chính vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch cán bộ, công chức hành chính khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức hành chính gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của cán bộ, công chức hành chính là mức độ tri thức của cán bộ, công chức hành chính đạt đƣợc thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ văn hoá ở nƣớc ta đƣợc chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp của cán bộ, công chức hành chính là trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức hành chính đã đƣợc đào tạo qua các trƣờng lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc đƣợc giao. Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay đƣợc chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
1.2.2.1.2. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể nhƣ kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tƣ duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ. Cán bộ, công chức hành chính cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có
những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm cán bộ, công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dƣỡng kỹ năng cho các nhóm cán bộ, công chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức hành chính có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dƣ luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của ngƣời cán bộ, công chức trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán bộ, công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà ngƣời công chức chƣa có; các kỹ năng không cần thiết mà ngƣời công chức có.
1.2.2.1.3. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của ngƣời cán bộ, công chức hành chính thể hiện ở kết quả thực hiện công việc đƣợc giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tƣ không vụ lợi trong việc
chấp hành và thừa hành pháp luật đƣợc đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một ngƣời làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của công chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá đƣợc về chất lƣợng, số lƣợng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lƣợng, chất lƣợng công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc đƣợc đánh giá theo 5 hƣớng: số lƣợng công việc ngƣời công chức hoàn thành; chất lƣợng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu đƣợc áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc.
- Tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo bài bản về quản lý nhà nƣớc: việc đào tạo này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến thức về nhà nƣớc, pháp luật, quản lý nhà nƣớc. Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh hiện tƣợng chắp vá và hiện tƣợng đƣợc tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nƣớc và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nƣớc phục vụ nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải đƣợc thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà nƣớc. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe... Điều này đƣợc đánh giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dƣ luận xã hội...
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà cán bộ, công chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tƣơng tự để xác định hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan nhà nƣớc, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
1.2.2.1.4. Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con ngƣời trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của ngƣời cán bộ, công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó đƣợc xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của ngƣời cán bộ, công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Dƣ luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của cán bộ, công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của ngƣời công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự
đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ nhƣ: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?...
1.2.2.1.5. Tiêu chí sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con ngƣời vào hoạt động thực tiễn. Tất cả cán bộ, công chức hành chính đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của cán bộ, công chức hành chính là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của ngƣời lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của cán bộ, công chức hành chính không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu đƣợc duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công chức phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan nhƣ áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc…Vì vậy, nếu nhƣ cán bộ, công chức không nhận thức đƣợc sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tƣơng lai thì sẽ
không có sự chuẩn bị và đầu tƣ cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc, không thể đảm nhận và hoàn thành công việc đƣợc giao.
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn đã đƣợc xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Nếu nhƣ cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận chất lƣợng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
1.2.2.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Bên cạnh các nhóm tiêu chí đã nêu ở trên, còn có một số chỉ tiêu khác