II. Nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.3 Sử dụng các hình thức đào tạo khác nhau.
• Tính thực tiễn của giải pháp:
cũng có những hình thức đem lại những kết quả mong đợi nhưng bên cạnh đó còn rất nhiều hình thức chưa thực sự phù hợp cần được thay thế. Trường Thành có thể vận dụng các hình thức đào tạo như: Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, mở lớp tại Công ty và kèm cặp tại chỗ. Đây là những giải pháp sẽ đem lại những hiệu quả lớn trong công tác đào tạo nhân lực cho Công ty.
• Nội dung của giải pháp:
- Đào tạo chính quy: Công ty cử cán bộ đi học tại các trường chính quy, đi dự các khóa huấn luyện ở các trường. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho người lao động có thể tập trung học và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của người lao động. Phương pháp này có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sư.
Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp; do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên, số lượng người có thể tham gia các khóa đào tạo như thế rất hạn chế.
Những người được chọn đi học phải là những cá nhân có phẩm chất tư cách đạo đức tốt, yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học, họ phải có trách nhiệm quay về phục vụ cho Công ty, truyền đạt lại những kiến thức cho những lao động cùng làm việc. Họ phải là một trong những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động cho Công ty.
Phương pháp này tốn kém vì Công ty phải thanh toán các khoản lệ phí liên quan đến học tập, ăn ở, sinh hoạt,… nhưng lại tạo điều kiện cho người lao động tập trung học tập và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, bài bản, có khoa học.
- Đào tạo tại chức: áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc. Ví dụ:
- Đào tạo tại chỗ: Hình thức này áp dụng được cho cả lực lượng lao động gián tiếp tại các phòng ban và cả cho lao động trực tiếp. Đây là hình thức đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động ngay tại nơi làm việc.
Đối với lao động gián tiếp, Công ty có thể mời giảng viên của các trường đại học đến giảng dạy tại cơ quan hoặc mời những người có nhiều kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác tới phòng ban Công ty để hướng dẫn. Phương pháp này sẽ giúp cho lao động trong Công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân. Dùng hình thức này, Công ty có thể tiết kiệm được chi phí.
Đối với phương pháp này, Công ty phải sắp xếp thời gian làm việc và học tập hợp lý để tạo điều kiện cho người lao động được học tập và đảm bảo được công việc hàng ngày. Có thể tổ chức các lớp học ngoài giờ làm việc hay học vào ngày nghỉ như thứ bảy, chủ nhật,…
Đối với lao động trực tiếp, hình thức đào tạo tại chỗ thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp tổ chức đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các bộ phận trong doanh nghiệp.
Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo tại doanh nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này là không đòi hỏi phải có không gian và thiết bị dành cho việc đào tạo. Hình thức này mang tính kinh tế cao. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là người học sẽ học luôn cả những cái lạc hậu của người đi trước.
Ngoài ra, hàng năm Công ty tuyển dụng hàng trăm lao động mới được đào tạo tại các trường, lớp, cơ sở khác nhau nên kiến thức, kỹ năng của người lao
động được tuyển mới khó đáp ứng ngay được yêu cầu công việc. Vì vậy, Công ty cần áp dụng cả hai hình thức đào tạo mới và đào tạo lại.
- Đào tạo mới: áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại: áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
• Hiệu quả mang lại của giải pháp:
Với những giải pháp trên sẽ đem đến cho doanh nghiệp những hiệu quả phù hợp với từng hình thức áp dụng vào mỗi doanh nghiệp của mình.Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, ... cụ thể.
KẾT LUẬN
Các doanh nghiệp cũng như nhưng công ty nói chung tại Việt Nam trong những năm gần đây đã quan tâm nhiều hơn đến yếu tố đào tạo lao động trong mỗi doanh nghiệp của mình. Có rất nhiều những phương pháp đào tạo được áp dụng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo nhân lực tại mỗi công ty. Những phương pháp mới về đào tạo của những nước phát triển cùng với những phương pháp đào tạo truyền thống đã mang lại những thành công nhất định. Hiểu rõ được vấn đề này, trong những năm qua Công ty TRƯỜNG THÀNH – Bộ Tư lệnh BĐBP đã có những chính sách, biện pháp cụ thể nhằm đào tạo, nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong Công ty. Những phương pháp đào tạo truyền thống và hiện đại cũng được Công ty sử dụng và cũng đã đem lại những thay đổi tích trong công tác đào tạo. Nhưng để có thể mang lại hiệu quả cao hơn và khai thác được triệt để thế mạnh về nhân lực của mình thì trước hết Công ty phải xác định được những giải pháp cụ thể và cơ bản nhất của đào tạo như trong đề tài của mình em đã đưa ra. Với đề tài này em hy vọng sẽ giúp ích được phần nào cho Công ty có một cái nhìn cơ bản nhất trước khi áp dụng những giải pháp cụ thể và chi tiết trong công tác đào tạo nhân lực. Song nội dung của chuyên đề ở một góc độ nhất định là suy nghĩ chủ quan của bản thân em nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong Công ty để đề tài của em được hoàn chỉnh hơn.
Một lần nữa em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn: Ths Đỗ Quốc Bình và toàn thể ban lãnh đạo, các phòng ban trong Công tynơi em thực tậpđã chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đề tài này.
Em xin chân thành cám ơn!
Sinh viên