hàng đầu đối với công ty để tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính vì vậy, lãnh đạo công ty cần phân tích những thách thức, trở ngại của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn về công ty và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của công ty mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với công ty khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi có thể gắn bó với công ty và phát huy được hết năng lực của mình. Có như vậy, lãnh đạo công ty không phải lo nhân viên sẽ chuyển đi nơi khác sau khi được đào tạo. Lãnh đạo công ty cần tham dự các khóa đào tạo, hội thảo, giao lưu, tham gia các hiệp hội để tăng cường sự hiểu biết và cập nhật về PTNNL.
3.2.2 Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Công ty cần có chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc có chính sách này sẽ thể hiện rõ sự quan tâm của lãnh đạo công ty về công tác PTNNL, nó là căn cứ để bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, các bộ phận liên quan và người lao động thực hiện hoạt động PTNNL. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cần nêu rõ mục tiêu của chính sách, phạm vi áp dụng, các hoạt động về đào tạo và phát triển NNL sẽ được thực hiện, các yêu cầu qui định và tiêu chuẩn để lựa chọn người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan: người lao động, chủ doanh nghiệp/phòng/bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Cán bộ tổ chức hoặc cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực cần dự thảo chính sách này, lấy ý kiến đóng góp của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các phòng ban, bộ phận khác trước khi được lãnh đạo công ty phê duyệt.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bền vững doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược/kế hoạch kinh doanh và đi đôi với nó là việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, công ty cần xây dựng chiến lược PTNNL phù hợp với chiến lược kinh doanh để có nhân lực thực hiện chiến lược kinh doanh của mình. Việc tham dự các khóa đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược PTNNL là cần thiết. Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược/kế hoạch nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của người lao động, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ người lao động.
lxix
- Thực hiện chức năng PTNNL trong công ty
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần có sự tham gia của tất cả cán bộ quản lý của các bộ phận trong công ty. Để kiểm tra hoạt động về PTNNL trong công ty, cán bộ quản lý của mỗi bộ phận, cán bộ chuyên trách NNL cần trả lời những câu hỏi sau:
- Kế hoạch công tác của anh/chị có các mục tiêu phát triển con người không? - Nhân viên mới trong đơn vị của anh/chị có nhận được các hướng dẫn hiệu quả không?
- Nhân viên trong đơn vị của anh/chị có các bản mô tả công việc cụ thể không? - Lần cuối cùng anh/chị xem xét các kế hoạch phát triển của nhân viên của mình là khi nào?
- Anh/chị có khuyến khích và huấn luyện nhân viên của mình không?
- Anh/chị có thường xuyên góp ý phản hồi cho nhân viên của mình về công việc của họ không?
- Nhân viên có cảm thấy được khuyến khích để trao đổi với anh/chị về công việc của họ?
- Anh/chị có yêu cầu nhân viên của mình góp ý kiến phản hồi về công việc của mình không?
- Anh/chị có dành thời gian cho đào tạo, phát triển?
- Anh/chị có đánh giá nhân viên của mình thông qua quan sát cách những người khác làm việc cho họ và với họ?
Nếu những câu hỏi này được trả lời có và thực hiện tốt có nghĩa là anh/chị đã thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.