2.3.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL
a. Chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
- Chính sách phát triển NNL
Chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Thật vậy, chỉ khi doanh nghiệp có chính sách này rõ ràng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới được quan tâm
xứng đáng và việc lựa chọn đúng người đi đào tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡng hơn. Thời gian qua, Công ty thực hiện các chính sách PTNNL sau:
+ Công ty chịu kinh phí đào tạo. Có công ty khuyến khích học giỏi: Trả học phí 100% cho người học giỏi, trả 50% học phí cho người kết quả trung bình. Có công ty khuyến khích người có thâm niên đi học: Trả 70% học phí khóa học ngắn hạn, 30% học phí học bằng đại học thứ hai cho người có thâm niên, có đóng góp cho công ty.
+ Công ty trả lương cho người đi học: Trong thời gian đi học người lao động được hưởng 100% lương, người học việc được trả 70% lương. Có công ty khuyến khích học ngắn hạn: hưởng nguyên lương như đi làm nếu học dưới 1 tháng, nếu học trên một tháng thì chỉ được mức lương tối thiểu của công ty (cả lương cơ bản và lương chức danh).
+ Tạo điều kiện về thời gian cho đi học: nếu học trong giờ hành chính sẽ được bố trí làm việc nửa ngày hoặc làm thêm vào buổi tối; giảm khối lượng công việc, cho nghỉ làm vài tháng để đi học.
+ Có kế hoạch bổ nhiệm: học thạc sỹ được bổ nhiệm, sau khi đào tạo nếu làm việc tốt sẽ được bổ nhiệm .
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là chỉ dẫn quan trọng để công ty thực hiện được mục tiêu cung cấp được nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp cho tổ chức. Tuy nhiên, công ty chưa xây dựng được các chiến lược phát triển NNL cụ thể.
b. Tăng trưởng, đổi mới công nghệ
Việc công ty có sự thay đổi về kinh tế, kỹ thuật công nghệ đương nhiên là ảnh hưởng nhiều đến việc đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp tăng trưởng nhanh cũng có nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ của mình tốt hơn để đáp ứng yêu cầu của công việc. Trong 10 năm qua (từ 1999 đến 2009)tổng doanh thu của toàn công ty đạt 4.973,4 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng bình quân của công ty 15,44%/năm, thu nhập bình quân người lao động tăng 11,7%/năm.
Thời gian qua ở các công ty dịch vụ dầu khí có sự thay đổi rất lớn về công nghệ như công ty dịch vụ dầu khí Vũng Tàu đưa công nghệ mới về ren ống (Hydril Premium connection- Anh quốc) vào sản xuất.
c. Khả năng tài chính của công ty
Khả năng tài chính của công ty ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
lxi
Bảng 2.5 Tình hình tài chính của Công ty trong thời gian qua ĐVT: Tỷ
đồng
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Doanh thu 753,9 816,5 851,4
Lợi nhuận 18,7 25,5 31,2
Chi phí đào tạo 0,6 0,8 1,1
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương)
d. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức của công ty là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Trong công ty, Phòng Tổ chức – Lao động Tiền lương đảm nhận công tác đào tạo và PTNNL. Bộ phận này có 7 người (trong đó gồm: 1 Trưởng phòng, 1 Phó phòng, 3 nhân viên phụ trách về tiền lương và quản lý hồ sơ, 1 nhân viên phụ trách về xuất khẩu lao động, 1 chuyên viên). Trưởng phòng và Phó phòng có nhiệm vụ: xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL hàng năm, đề cử các cán bộ nhân viên học các lớp dài hạn, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho các CBCNV có triển vọng phát triển của Công ty.
e. Cơ sở thông tin quản lý NNL
Cơ sở thông tin quản lý NNL là một điều kiện quan trọng trong quản trị nhân lực, nó sẽ cung cấp thông tin nhân sự cho cán bộ lãnh đạo, quản lý nhanh nhất, đầy đủ, cập nhật nhất. Trong những thông tin đó có thông tin về quá trình đào tạo, kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động - những thông tin hữu ích cho phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên cơ sở thông về NNL của công ty mới chỉ dừng lại ở mức liệt kê: họ tên, ngày tháng năm sinh, chức danh, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, ngày gia nhập công ty của CBCNV. Nhưng để phục vụ cho hoạt động đào tạo và PTNNL trong Công ty thì cần nhiều thông tin hơn như: điểm mạnh, hạn chế cũng như các thành tích mà nhân viên đạt được
trong quá trình làm việc …Trên cơ sở đó lãnh đạo Công ty xây dựng, tổ chức các chương trình đào tạo cũng như các chính sách đãi ngộ các kịp thời và hợp lý.
2.3.4.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL
- Đối thủ cạnh tranh
Trên địa bàn tỉnh có rất nhiều các công ty liên doanh với nước ngoài như công ty PTSC, công ty vietsopetro…Ở những đơn vị này có chế độ đãi ngộ rất hấp dẫn đối với người lao động. Do đó, ảnh hưởng không nhỏ tới công tác thu hút đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao cũng như việc giữ chân những nhân viên giỏi trong Công ty.
- Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh
Dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển ở nước ta đã bước đầu phát triển. Trên thị trường ngày càng có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn như các trung tâm đào tạo, nhiều công ty TNHH, công ty cổ phần kinh doanh trong lĩnh vực đào tạo. Các công ty, trung tâm đào tạo với phương pháp giảng dạy hiện đại, lấy người học làm trung tâm. Vì vậy, công ty dễ dàng hơn trong tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo trên thị trường. Tuy nhiên chi phí đào tạo của các tổ chức này thường là cao và nhiều tổ chức đào tạo chưa thật sự sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công ty. Mặt khác, dịch vụ tư vấn phát triển kinh doanh thì còn chưa phát triển, ít có doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực này, mà mới chỉ chú trọng đến đào tạo. Điều này một phần do các tổ chức cung ứng dịch vụ này chưa có đội ngũ tư vấn chuyên nghiệp, mặt khác công ty cũng chưa quen việc sử dụng dịch vụ tư vấn, chưa thật sự tin tưởng vào việc sử dụng dịch vụ tư vấn sẽ có tác dụng phát triển tốt đến công ty.
- Hệ thống cơ sở dạy nghề và chất lượng dạy nghề
Với các chính sách của nhà nước về khuyến khích phát triển đào tạo nghề, xã hội hóa nguồn lực cho đào tạo nghề, hệ thống và mạng lưới dạy nghề nước ta đã bắt đầu được đổi mới và phát triển. Hệ thống dạy nghề trình độ thấp với hai cấp trình độ đào tạo đã chuyển sang hệ thống dạy nghề với ba cấp trình độ đào tạo: sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề. Đến nay, cả nước có 2052 cơ sở dạy nghề (trong đó có 62 trường cao đẳng nghề, 235 trường trung cấp nghề). Số lượng cơ sở dạy nghề ngoài công lập tăng nhanh, hiện có 789 cơ sở. Quy mô đào tạo nghề tăng nhanh, sự tăng về qui mô đào tạo đã góp phần nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề từ 13,4% năm 2001 lên 24% năm 2007. Các cơ sở dạy nghề đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu.
lxiii
Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế, hệ thống dạy nghề ở nước ta bộc lộ nhiều bất cập: số lượng trường dạy nghề vẫn ít chưa đáp ứng được nhu cầu của người học, nên tỷ lệ người lao động chưa qua đào tạo nghề còn cao (75,21%). Cơ cấu ngành nghề đào tạo vẫn chưa thật phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động, chưa bổ sung những ngành nghề đào tạo mới theo yêu cầu của thị trường; thiếu lao động kỹ thuật trình độ cao cung cấp cho những ngành kinh tế mũi nhọn, trọng điểm và cho xuất khẩu lao động. Chất lượng dạy nghề còn thấp, nội dung chương trình chương trình đào tạo chưa theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, giáo trình giảng dạy chất lượng chưa cao, chưa gắn chặt giữa lý luận và thực tiễn, phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm, tập trung vào đào tạo kỹ năng còn chuyển biến chậm, thực hành, thực tập ít. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập, thực hành còn cũ kỹ, lạc hậu, chưa có đủ thiết bị hiện đại như các nước trong khu vực, đặc biệt là của cơ sở dạy nghề tư nhân. Đội ngũ giáo viên trình độ chưa cao và thiếu kinh nghiệm thực tế. Sự liên kết giữa có sở dạy nghề và các doanh nghiệp còn chưa chặt chẽ. Kết quả là người lao động qua đào tạo nghề, kỹ năng thực hành và khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ của doanh nghiệp còn hạn chế. Hơn nữa, trong điều kiện kinh tế hội nhập, điểm yếu nhất của người lao động Việt Nam là khả năng ngoại ngữ, khả năng hợp tác và tác phong làm việc công nghiệp. thì lao động qua đào tạo nghề cũng cần nâng cao kỹ năng này.
- Thị trường lao động
Trong những năm qua, cùng với sự đổi mới về kinh tế -xã hội, thị trường lao động nước ta đã hình thành và từng bước phát triển. Chiến lược dân số Việt Nam, chương trình kế hoạch hóa gia đình của Nhà nước đã góp phần làm tỷ lệ sinh ở nước ta giảm nhanh, dân số dần dần ổn định về qui mô và cơ cấu. Mặc dù vậy qui mô dân số đông và trẻ của nước ta vẫn tạo ra nguồn cung lớn cho thị trường lao động: hàng năm hơn 1 triệu người bước vào tuổi lao động. Tuy nhiên, kỹ năng, tay nghề của đội ngũ lao động này thấp, phần lớn là lao động chưa qua đào tạo nghề nên chưa đáp được yêu cầu của thị trường lao động.
Cầu lao động còn hạn chế so với cung lao động. Khu vực kinh tế nhà nước ngày càng phải thu hẹp do tinh giảm biên chế và nhiều doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả cần thực hiện cổ phần hóa, tư nhân hóa, nên số lượng lao động nhận thêm rất hạn chế. Khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trước đây phát triển nhanh, nhưng gần đây do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008 cũng đã giảm tốc độ phát triển và thu hút lao động.
Về giá cả sức lao động thì tiền lương, tiền công ở nước ta bắt đầu tuân theo định hướng thị trường. Tiền lương, thu nhập đã là sức hút của cầu lao động, tuy
nhiên theo như phân tích ở phần trên, thu nhập trong công ty thấp hơn tiền lương, thu nhập của lao động trong khu vực kinh tế nước ngoài nên công ty đứng trước nguy cơ bị mất lao động có trình độ, tay nghề cao.
Về hệ thống thông tin giao dịch thị trường lao động: hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm đã phát triển về số lượng và chất lượng và đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập, xử lý, cung cấp thông tin thị trường lao động và tổ chức các giao dịch việc làm. Hàng năm, hệ thống này đã thu thập và cung cấp 1 triệu lượt thông tin cho thị trường lao động, đồng thời cũng giới thiệu việc làm và cung ứng việc làm cho trên 3 triệu lượt người. Hiện nay trên internet có một số trang Web hoạt động tương đối hiệu quả về thị trường lao động như
lxv
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT HUY,
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY DU LỊCH DỊCH VỤ
DẦU KHÍ VIỆT NAM
3.1 Mục tiêu phát triển và nhiệm vụ của công ty năm 2010 3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty