cũng phần nào giúp cho chúng ta một cái nhìn khái quát về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH tƣ vấn đầu tƣ xây dựng và Thƣơng Mại Hƣng Cƣờng.
2.3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI HƢNG CƢỜNG. TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI HƢNG CƢỜNG.
2.3.1.Tình hình Tổ chức - Hành chính
2.3.1.1.Cơ cấu nhân sự của công ty
Biểu 2.4: Cơ cấu tổ chức nhân sự
Đơn vị: Người CÁC CHỈ TIÊU NĂM 2010 NĂM 2011 SO SÁNH Chênh lệch % 1. Tổng số lao động 20 30 10 50 - Nhân viên bán hàng 5 15 10 200
- Nhân viên quản lý 10 10 0 0
- Lao động khác 5 5 0 0 2. Nhân viên bán hàng Kết cấu: - Giới tính + Nam 12 18 6 50 + Nữ 8 12 4 50 - Tuổi tác + Trên 30 tuổi 10 20 10 10 + Dƣới 30 tuổi 10 10 0 0 - Trình độ + Đại học,cao đẳng 10 20 10 10 + Trung cấp 8 8 0 0 + Phổ thông 2 2 0 0 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
-Qua số liệu ở biểu trên ta thấy: tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 2011 là 30 ngƣời tăng 10 ngƣời so với năm 2010.
Đi sâu vào phân tích ta thấy:
*Xét theo vai trò của lao động
Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, số lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2011 tăng 10 ngƣời so với năm 2010.
*Xét theo trình độ nhân sự
Nói chung trình độ đại học của công ty chiếm tỷ trọng cao. Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thƣờng làm ở các bộ phận lãnh đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Nhƣ đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất, xay dựng công trình trắc địa cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có tay nghề tƣơng đối cao. Vì công nhân là những ngƣời trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên thị trƣờng.
Do xác định đƣợc mục tiêu nhƣ vậy cho nên số lao động có trình độ đại học của công ty có tăng qua từng năm nhƣng với tỷ lệ tăng không lớn lắm. Riêng về công nhân kỹ thuật có tay nghề lại tăng đều qua các năm, chủ yếu là nhân viên bán hàng, các công nhân xây dựng, trắc địa có trình độ trung cấp. Ngoài ra công ty còn có thêm lực lƣợng lao động phổ thông, lực lƣợng lao động này thƣờng chiếm tỷ lệ lao động nhỏ trong tổng số nhân viên, thƣờng là các công nhân…
*Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 60% vào năm 2010. Năm 2011 cũng chiếm 60%. Lao động nam chủ yếu tập chung ở các phân xƣởng sản xuất bột bentonite,các công nhân xây dựng và nhân viên bán hàng. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: 40% vào năm 2010, 40% vào năm 2011. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: phòng tổng hợp, phòng kinh doanh, phòng kế toán và nhân viên bán hàng.
*Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự
Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn có sự thay đổi qua từng năm vì diều kiện công việc của công ty.
2.3.1.2.Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty
Biểu 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2010 - 2011
Các chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011
Tổng số lao động 20 30 Tổng số lao động tuyển dụng 15 20 Trong đó: -Đại học, Cao đẳng 8 10 - Trung cấp 5 8 -Lao động phổ thông 2 2 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Nghành hàng, mặt hàng công ty đang kinh doanh có chiều hƣớng đi xuống ở các thành phố lớn, nên mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là hƣớng tới thị trƣờng nông thôn. Vì thế cho nên đứng trƣớc các khó khăn của nghành sơn và ngành xây dựng nói chung, công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh đạt đƣợc là không cao. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn đƣợc ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Trong 2 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 20 ngƣời năm 2010 đến năm 2011 là 30 ngƣời. Vì đây là một doanh nghiệp sản xuất và xây dựng, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 2 năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xƣởng, công trƣờng. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhƣng lại đƣợc ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lƣợng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lƣợng lao động. Tăng chất lƣợng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển ngƣời đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao, giúp công ty đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra. Điều này đƣợc thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lƣợng nhân sự đƣợc tuyển dụng qua các năm đƣợc ra tăng về chất lƣợng cụ thể là số lƣợng thợ bậc cao năm sau tăng hơn năm trƣớc.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các Bƣớc sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngƣơì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề ngƣời lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thƣờng thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ đƣợc các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm đƣợc chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên đƣợc tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là ngƣời trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Thi tay nghề đƣợc áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân xƣởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề đƣợc giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vƣợt qua đƣợc các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những ngƣời còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ đƣợc nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới đƣợc tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là ngƣời có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao thì sẽ đƣợc ký hợp đồng lao động với công ty, ngƣợc lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lƣời biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các Bước trên nên công ty hầu nhƣ không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Ngƣời ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ đƣợc ký kết chính thức
giữa giám đốc công ty và ngƣời lao động.
2.3.2.Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trƣờng kinh doanh cũng nhƣ để nắm bắt đƣợc sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thƣờng xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn đƣợc vấn đề này công ty đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.
2.3.2.1.Đào tạo nhân sự trong công ty
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thƣờng xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lƣợng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ đƣợc bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và đƣợc truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, đƣợc mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những thay đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng đến công việc.
Do xác định đƣợc nhƣ vậy nên công ty thƣờng xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời công nhân.
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật đƣợc công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông.
-Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất sau khi đƣợc tuyển dụng sẽ đƣợc đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại công ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động…
-Phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hƣớng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
-Hàng năm công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi ngƣời đều phải thi, ai tiến bộ sẽ đƣợc tăng chức vụ công việc và tăng lƣơng.
*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở.
Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty
-Cán bộ cao cấp trong công ty đƣợc cử đi học các lớp bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý.
-Cử kế toán trƣởng đi học lớp kế toán trƣởng và tham gia các khoá học để nắm bắt đƣợc các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nƣớc.
-Quản đốc các phân xƣởng- các quản đốc xây xựng- các quản trị viên cấp cơ sở đƣợc cử đi học các lớp bồi dƣỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.
2.3.2.2.Phát triển nhân sự trong công ty
Trong 2 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể.
Năm 2010 công ty có hai sự đề bạt cất nhắc:
-Phó phòng tổng hợp lên trƣởng phòng tổng hợp, lý do là trƣởng phòng chuyển nơi công tác.
-Phó phòng kinh doanh lên trƣởng phòng kinh doanh, lý do là trƣởng phòng cũ chuyển nơi công tác.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều đƣợc các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình.
-Ngoài ra còn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xƣởng sản xuất của công ty. -Trong 2 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc khác nhau.
2.3.3.Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty
2.3.3.1.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty đƣợc thể hiện qua : tiền lƣơng, tiền thƣởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác.
*Tiền lƣơng
Có hai cách tính lƣơng khác nhau trong công ty:
-Đối với các lao động phổ thông: Bao gồm các công nhân trực tiếp sản xuất, xây dựng, bán hàng, theo sản phẩm phục vụ công nghệ và phục vụ quản lý ở phân xƣởng thì sẽ sử dụng hình thức trả lƣơng cuối cùng.
Việc phân phối tiền lƣơng trực tiếp cho ngƣời lao động đƣợc giao cho quản đốc phân xƣởng, quản đốc xây dựng chịu trách nhiệm trên nguyên tắc:
+Gắn với hiệu quả lao động.
+Sản phẩm làm ra phải đạt chất lƣợng đến khâu cuối cùng và dựa trên đơn giá tiền lƣơng công nghệ.
+Phân phối tiền lƣơng hàng tháng phải đƣợc thực hiện công khai tránh sự bình quân chủ nghĩa.
+Tiền lƣơng và thu nhập hàng tháng của ngƣời lao động phải đƣợc ghi vào sổ lƣơng theo quyết định củ BLĐTBXH.
+Không đƣợc sử dụng quỹ tiền lƣơng vào các mục đích khác ngoài việc phân phối tiền lƣơng cho ngƣời lao động.
-Đối với khối phòng ban: Đối tƣợng áp dụng là các cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ, công nhân kho công ty. Áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho từng ngƣời lao động.
*Tiền thƣởng và phụ cấp
-Công ty có quỹ khen thƣởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
-Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trƣờng hợp làm thêm, phụ cấp độc hại…
Biểu 2.6: tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty
Đơn vị: 1000đ Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So sánh(%) 2010/2009 2011/2010
Tiền lƣơng bình quân 1500 1600 1850 6 15,6
Tiền thƣởng bình quân 100 200 300 10 10 Thu nhập khác bình quân 100 110 150 10 36,3 Tổng thu nhập bình quân 1700 1910 2300 12,3 20,4
Nguồn: Phòng kế toán tài chính
Qua biểu 2.6 ta thấy: tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tang đáng kể qua từng năm, lý do la vì: do có sự khởi sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh , doanh thu của công ty tăng mạnh cho nên tiền lƣơng bình quân của cán bộ công nhân viên tăng 6% so với năm 2009 do vậy tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng tăng 12.3% đạt 1.910.000đ năm 2010. Năm 2011 tiền lƣơng bình quân cán bộ công nhân viên tăng 15,6% so với năm
2010 do vậy tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng