Theo đánh giá chung, nguồn nhân lực của Công ty hiện nay vẫn còn thiếu hụt đáng kể, nhất là với những mục tiêu mở rộng quy mô của Công ty trong những năm sắp tới. Do đó mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty là xây dựng đội ngũ lao động đủ về số lượng, cơ cấu lao động hợp lý đối với cán bộ lãnh đạo và đội ngũ nhân viên.
Giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, có chuyên môn, Công ty bên cạnh việc tiếp tục tuyển dụng vào các vị trí, tổ chức các lớp, các khoá học nâng cao chất lượng người lao động trong Công ty do chính Công ty tổ chức kết hợp với sự giúp đỡ và tài liệu của các tổ chức bên ngoài.
Kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành công cho thấy doanh nghiệp nào chú trọng tới đầu tư cho đào tạo và huấn luyện nhân viên, doanh nghiệp đó sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào khi đầu tư cho vào lĩnh vực này cũng gặt hái được những thành công. Một trong những nguyên nhân dẫn đến thất bại trong đầu tư cho đào tạo của nhiều doanh nghiệp là thiếu triết lý trong đầu tư cho đào tạo nhân lực. Từ đó, việc làm rõ những triết lý này sẽ ít nhiều có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Để hoạt động đầu tư cho đào tạo nhân lực mang lại kết quả cao, doanh nghiệp cần tập trung thực hiện triết lý với những nội dung sau đây:
Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng
Một chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng và có tầm nhìn sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đầu tư và đào tạo nhân lực được thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có đủ căn cứ để quyết định lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của mình. Đồng thời, qua đây doanh nghiệp cũng cho người lao động thấy rõ một chính sách đào tạo nhân lực ổn định chứ không chỉ là những ngẫu hứng nhất thời của nhà quản trị.
Chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp chính là các hệ chuẩn mực, hệ giá trị nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho con người. Hệ
chuẩn mực đó sẽ định vị người lao động hướng vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo một cách có trọng tâm. Từ đó họ chủ động tham gia vào quá trình đào tạo mà doanh nghiệp tổ chức. Đây là một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Đối với các doanh nghiệp sẽ là thất bại khi đầu tư cho nhân viên tham gia vào những khoá đào tạo có mục tiêu quá xa rời với hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, trước khi đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo có phù hợp với nhu cầu và thực tiễn doanh nghiệp hay không. Không nên đầu tư theo kiểu "phong trào" hoặc chỉ để "đánh bóng"
hình ảnh của doanh nghiệp. Chỉ có như vậy, việc đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp mới thiết thực và mang lại hiệu quả thực tế.
Trong điều kiện cạnh tranh thì khả năng học nhanh hơn đối thủ chính là lợi thế của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đầu tư để tất cả nhân viên phải học nhiều hơn từ chính công việc của mình. Một người học là chưa đủ cho cả doanh nghiệp dù đó là cá nhân xuất sắc nhất. Thước đo hiệu quả đầu tư cho đào tạo nhân lực là khả năng doanh nghiệp chuyển hoá tri thức và kỹ năng có được sau đào tạo thành lợi thế cạnh tranh. Có nghĩa là doanh nghiệp biết biến những tri thức của người lao động thành sản phẩm và tung ra thị trường trước đối thủ của mình.
Thực tiễn công việc là câu trả lời chính xác nhất về nhu cầu đào tạo
Từ thực tế công việc các doanh nghiệp mới biết người lao động đang có gì và còn thiếu gì? Việc đầu tư cho đào tạo nhân lực không thể xuất phát từ "nhu cầu cảm tính" của người lao động hoặc sự "bốc đồng" của người quản lý. Nó phải được xuất phát từ chính đòi hỏi thực tiễn ở mỗi doanh nghiệp. Trong tình hình kinh tế khó khăn và áp lực công việc ngày càng gia tăng, việc đào tạo xuất phát từ công việc là một trong những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Lấy thực tiễn công việc để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo là một cách làm khôn ngoan, hiệu quả và được nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nước ngoài áp dụng. Đây cũng chính là phương thức phát triền nhân lực trong sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Tăng cường đối tác trong đào tạo (training partner-ship)
Xu hướng hiện đại trong đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp là tổ chức các mô hình đào tạo theo nhóm để nâng cao chất lượng và hiệu quả. Xây dựng những "cộng đồng học tập" ngay trong công việc để trở thành nét đặc trưng trong văn hoá của nhiều doanh nghiệp. Những "cộng đồng học tập" này sẽ giữ vai trò là "hạt nhân" thúc đẩy tinh thần học hỏi của mọi người lao động, nâng cao hiệu quả và khích lệ các thành viên trong doanh nghiệp tích cực tham gia vào quá trình đào tạo.
Chi phí đào tạo là chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn
Chi phí đào tạo nhân lực phải được tính vào chi phí đầu tư cho phát triển của doanh nghiệp. Hiệu quả đào tạo phải được coi là tiêu chí để đánh giá hiệu quả đầu tư. Thước đo hiệu quả của một chiến lược đào tạo nhân lực là chi phí về tài chính, thời gian thấp nhất và khả năng ứng dụng cao nhất. Vì vậy, mỗi quyết định đầu tư cho đào
tạo nhân lực đều có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến năng lực cạnh tranh, lợi nhuận của doanh nghiệp.
Tuỳ theo mục đích khác nhau mà doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương án đầu tư khác nhau cho công tác đào tạo nhân lực của mình. Nếu mong muốn người lao động nhanh chóng thích ứng và cải thiện hiệu quả công việc tức thời thì doanh nghiệp nên đầu tư cho các khoá đào tạo ngắn hạn. Ngược lại, muốn tạo ra những đột phá và bền vững thì doanh nghiệp nên theo đuổi những chương trình đầu tư cho đào tạo dài hạn.
Từ những triết lý ở trên ta thấy rằng nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng mỗi một công ty, doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì phải có sự quản lý điều hành tốt của các
cá nhân. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực trong công ty hay doanh nghiệp phải tốt. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty lại phụ thuộc vào công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty, doanh nghiệp đó. Công ty TNHH KIểm toan Âu Lạc nhận thức tốt vai trò nguồn nhân lực, công ty đã có những chiến lược ngắn hạn và dài hạn cho công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã có những kết quả nhất định tuy nhiên vẫn có những hạn chế mà công ty gặp phải trong công tác tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Qua thực tế tìm hiểu tại công ty và những kiến thức học hỏi được em xin đề xuất một số giải pháp cơ bản sau để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực.
*Về công tác tuyển chọn nhân lực cho công ty. 103
- Xác định chính xác nhu cầu về nhân lực của công ty. Cần bao nhiêu người, cho những vị trí nào, tránh tình trạng tuyển thừa, tuyển không đúng việc.
- Cần phải có đội ngũ cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực tuyển chọn, linh hoạt và nhạy bén trong công tác tuyển dụng, có thể nhận biết được khả năng của người đi thi tuyển.
- Thông tin tuyển người của công ty cần phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, ti vi...
- Hạn chế tối đa việc tuyển người, nhận người theo mối quan hệ quen biết,chỉ nhận người thực sự có năng lực và cần thiết cho công ty.
*Đối với công tác đào tạo.
- Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công nhân theo đúng tiêu chuẩn và phù hợp với cơ chế, quy mô cũng như mô hình phát triển của công ty ở hiện tại và trong tương lai.
- Việc đào tạo cán bộ quản lý nên tiến hành dưới nhiều hình thức như chuyên tu, đào tạo nâng cao. Nếu có điều kiện lên cử nhân viên ra nước ngoài học hỏi thêm kinh nghiệm, kỹ năng trong công việc.
- Công ty cần chuẩn bị sẵn một đội ngũ cán bộ quản lý kế cận, sẵn sàng thay thế bù đắp nguồn nhân lực khi xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ cao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Công ty cần tiếp tục nâng cao hơn nữa thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong công ty...
- Đối với công ty, nhân viên chính là những người đại diện, là bộ mặt của Công ty giao dịch, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Qua hành động, thái độ, phong cách làm việc cũng như phục vụ, khách hàng sẽ có những đánh giá và nhìn nhận về Công ty. Do vậy, Công ty cần tiến hành đầu tư đào tạo cả về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quan hệ khách hàng cho nhân viên của mình.
KẾT LUẬN
Trong những năm gần đây sự phát triển của các công ty kiểm toán và tư vấn tài chính ngày một tăng góp phần vào việc phát triển kinh tế đất nước. Cũng như bất kì doanh nghiệp kinh doanh trong cùng lĩnh vực. Trong thời gian vừa qua hoạt động đầu tư phát triển tại Công ty TNHH Kiểm toán Âu Lạc đã có được những kết quả nhất
định. Tuy nhiên vẫn còn có những khó khăn hạn chế còn tồn tại. Sau một thời gian thực tập tại công ty và trên cơ sở nghiên cứu hoạt động đầu tư phát triển của công ty. Em đã chọn đề tài nghiên cứu:" Đầu tư phát triển tại Công ty TNHH Kiểm toán Âu
Lạc " cho chuyên đề. Trong đề tài này Em đã nghiên cứu thực trạng đầu tư phát triển
của công ty, đánh giá tình hình thực hiện đầu tư chủ yếu trong giai đoạn 2009-2012, và đã đưa ra một số giải pháp cơ bản để tăng cường hơn nữa hoạt động đầu tư phát triển tại công ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Giáo trình Kinh tế đầu tư-PGS.TS Nguyễn Bạch Nguyệt,PGS.TS Từ Quang Phương-NXB Trường Đại học kinh tế quốc dân .
2.Giáo trình Lập dự án đầu tư-PGS.TS Nguyễn Bạch Nguyệt-NXB Thống Kê,Trường Đại học kinh tế quốc dân.
3.Giáo trình Tài chính doanh nghiệp-PGS.TS Lưu Thị Hương,PGS.TS Vũ Duy Hào-NXB Trường Đại học kinh tế quốc dân.
4.Giáo trình Thị trường vốn-TS Phạm Văn Hùng-NXB Trường Đại học kinh tế quốc dân.
5.Tài liệu Công ty TNHH Kiểm toán Âu lạc. -Lịch sử hình thành và phát triển của công ty. -Giấy phép đăng ký kinh doanh của công ty.
-Điều lệ của công ty.
-Báo cáo tài chính các năm 2009, 2010, 2011, 2012. 6.Website: http://www.aulac-cpa.com/