Từ năm 1975, khái niệm CLCSLV dựa trên ba cấp độ của các thành phần liên quan đến môi trường làm việc bao gồm nhân viên, công ty và cộng đồng. Theo mô hình này, phạm trù về CLCSLV được nhìn nhận khác nhau từ góc độ nhận thức của nhân viên, công ty hay cộng đồng và điều này đem đến khó khăn khi xây dựng CLCSLV.
Mười năm sau xuất hiện một cái nhìn toàn diện hơn về vai trò của ba thành phần liên quan. Quan điểm này coi CLCSLV như một sự vận động xã hội vượt ra ngoài khuôn khổ của một tổ chức (Kiernan & Knutson, 1990).
Hơn nữa, nhiều tác giả đã lưu ý rằng người lao động ngày càng được đào tạo tốt hơn và họ xem công việc như một công cụ để phát triển bản nhân và hỗ trợ xã hội hơn chứ không chỉ là phương tiện để đạt được sự độc lập về tài chính (Kerce & Booth-Kewley,1993). Do đó, CLCSLV trở thành một phần không thể thiếu của chất lượng cuộc sống của con người (Quality of Life).
2.2.2. Mô hình chuyển giao hoặc mô hình tác động lan tỏa (The transfer model or Spillover Effect )
Sự hài lòng công việc ảnh hưởng đến các phần khác của cuộc sống và ngược lại (George & Brief, 1990). Kavanagh và Halpern (1977), Schmitt và Bedian (1982) và Kornhauser (1965) kết luận rằng có một mối tương quan thuận giữa công việc và các lĩnh vực của cuộc sống bên ngoài công việc. Tuy nhiên, Staines (1980) sau khi phân tích, ông kết luận rằng chỉ có một số lĩnh vực của cuộc sống công việc có
tương quan thuận với các lĩnh vực khác bên ngoài công việc. Hỗ trợ này giả thuyết, Rousseau (1978) cho rằng mô hình chuyển giao không áp dụng cho tất cả loại công việc. Các công việc có tính cực đoan (cô đơn kéo dài, áp bức yêu cầu về thể chất, vv) phù hợp hơn với mô hình bồi thường.