8. Kết cấu của luận văn
2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của trường Quốc tế Anh –
Việt (BVIS)
Dù thời gian hoạt động của trường quốc tế Anh – Việt (BVIS) chưa lâu, song những diễn biến về hoạt động của nguồn nhân lực tại trường phần nào diễn tả được thực trạng phát triển nguồn nhân lực, có ưu điểm song cũng không ít hạn chế đang tồn tại. Phân tích bức tranh thực trạng đang diễn ra tại trường là nhằm mục tiêu hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nơi đây, phát huy ưu điểm và khắc phục những hạn chế, để trường có đủ năng lực cạnh tranh và đón nhận nhiều cơ hội phát triển cho mai sau.
2.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực của trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) bằng tuyển dụng
Tuyển dụng là nấc thang đầu tiên giúp xây dựng đội ngũ nhân lực cơ bản, và có giá trị cốt lõi để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Các bước tuyển dụng tại trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) được thực hiện như sau:
Bước 1: Đăng thông tin trên báo giấy
Hình thức đăng tin tuyển dụng trên báo giấy chủ yếu dành cho vị trí công việc tuyển giáo viên nước ngoài. Đây là quy định của pháp luật Việt Nam. Cụ thể như sau:
Nghị định 34/2008/NĐ-CP, ngày 25/03/2008, quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam và Nghị định 46/2011/NĐ- CP, ngày 17/06/2011, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
34/2008/NĐ-CP, quy định về việc tuyển dụng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động:
“Trước khi tuyển người nước ngoài ít nhất 30 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo nhu cầu tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người nước ngoài trên ít nhất 01 (một) số báo Trung ương và ít nhất 01 (một) số báo địa phương bằng một trong các hình thức là báo viết, báo nói, báo hình hoặc báo điện tử về các nội dung: số lượng người cần tuyển, vị trí công việc, trình độ chuyên môn, mức lương và các khoản thu nhập khác, điều kiện làm việc và một số nội dung khác nếu người sử dụng lao động yêu cầu.Trường hợp người sử dụng lao động tuyển người nước ngoài thông qua tổ chức giới thiệu việc làm hoặc trường hợp người nước ngoài vào Việt Nam làm việc trong các trường quốc tế thuộc phạm vi quản lý của các cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, các tổ chức quốc tế liên chính phủ tại Việt Nam thì không phải thông báo nhu cầu tuyển lao động trên báo Trung ương và địa phương.”
Chấp hành quy định trên, Trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) thường đăng thông tin tuyển dụng (tuyển giáo viên) trên các tờ báo giấy là báo Lao động và báo Hà Nội mới.
Bước 2: Đăng thông tin trên báo mạng
Trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) chỉ đăng tuyển các vị trí làm việc tại trường duy nhất trên trang tuyển dụng trực tuyến Vietnamworks.
Trường mua gói dịch vụ đăng 20 tin tuyển dụng, với giá 23.500.000 đồng. Vietnamworks là trang tuyển dụng có uy tín, thu hút nhiều tổ chức có uy tín, và tập trung nhiều hồ sơ nhân lực chất lượng cao. Rất nhiều vị trí quan trọng của trường được tuyển mộ từ trang web này.
Bước 3: Thông tin nội bộ về nhu cầu tuyển dụng
Tại trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS), sau khi đăng tin tuyển dụng công khai trên mạng internet, phòng Nhân sự mới tiến hành gửi e-mail nội bộ thông báo về nhu cầu tuyển dụng. Tuy nhiên, công việc này cũng không có quy trình thực hiện đồng nhất, bởi có một số đợt tuyển dụng của trường, ngay trong nội bộ lại không có thông tin qua e-mail hoặc thông báo chính thức bằng văn bản gửi từ phòng Nhân sự.
Bỏ qua nguồn thông tin từ nội bộ là sự lãng phí lớn, bởi qua đây trường có thêm khả năng tìm được nguồn nhân lực chất lượng tốt.
Ngoài ra còn một điều đáng tiếc nữa, là trang web của trường: bvisvietnam.com lại không được cập nhật thông tin tuyển dụng. Nguồn tài nguyên này thật sự bị lãng phí vì trang web là cầu nối với các tổ chức, cá nhân nhiều tiềm năng, có thể mang lại nguồn nhân lực như mong muốn, lại không được tận dụng, đây cũng là thiếu sót lớn trong thực tế công tác tuyển dụng tại trường.
Bước 4: Quy trình tuyển dụng -Nhận hồ sơ:
Trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) đăng tuyển công khai, và nhận hồ sơ trực tuyến cũng như hồ sơ nộp trực tiếp tại trường.
Để thu hút được sự quan tâm của ứng viên, trường khá chuyên tâm khi thiết kế bản thông tin tuyển dụng. Các thông tin đăng tuyển trên trang tuyển dụng vietnamworks – kênh tuyển dụng chính thống của trường đều bằng tiếng Anh, phần giới thiệu về trường viết hay và súc tích, thể hiện được mục tiêu phát triển và nhiều cơ hội tốt đẹp khi làm việc tại trường. Nội dung mô tả công việc khá cụ thể, rõ ràng, và hứa hẹn nhiều đãi ngộ lớn.
Đối với hình thức chấp nhận hồ sơ nộp trực tiếp tại trường, đó là một hướng quảng bá về cơ ngơi hiện đại hoành tráng, phong cách làm việc chuyên
nghiệp, kỷ luật được tuân thủ nghiêm ngặt. Mọi ứng viên khi đến trường đều có cơ hội được tham quan cơ sở vật chất nơi đây, điều này càng góp phần tạo ấn tượng tốt đẹp cho các ứng viên, và làm tăng mong muốn trúng tuyển, có cơ hội được làm việc tại trường.
-Chọn lọc hồ sơ:
Dựa trên nội dung mô tả về công việc phải đảm nhiệm của mỗi vị trí công việc, bộ phận nhân sự của trường tiến hành công việc lọc hồ sơ. Toàn bộ hồ sơ được chia thành 3 loại: Chất lượng cao, chất lượng đạt, và chất lượng chưa đạt. Sau khi công tác phân loại hoàn thành, các hồ sơ được xếp vào loại Chất lượng cao và chất lượng đạt sẽ được chuyển lên cấp trên – những người sẽ trực tiếp tham gia tuyển dụng để chọn lọc hồ sơ lần thứ hai.
Sau đợt chọn lọc lần hai, danh sách về những hồ sơ có nhiều khả năng phù hợp với vị trí đang cần tuyển sẽ được chuyển về phòng Nhân sự để lo tổ chức thi tuyển.
Tiếp theo, phòng Nhân sự sẽ sắp xếp lịch thi tuyển, thông báo tới ứng viên qua hòm thư điện tử và điện thoại, lo tổ chức, hỗ trợ quá trình tuyển dụng.
-Thi tuyển và phỏng vấn:
Tại trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS), quy trình phỏng vấn không tuân theo quy chuẩn, hay nói cách khác là chính sách tuyển dụng của trường còn thiếu tính thống nhất. Các yếu tố liên quan tới tuyển dụng (những người có quyền quyết định lựa chọn ứng viên, số lượt phỏng vấn, hình thức thi tuyển) có sự khác biệt giữa mọi vị trí.
Như vị trí Chuyên viên Nhân sự, qua vòng loại hồ sơ, một số ứng viên được lựa chọn chỉ cần đến phỏng vấn trực tiếp một lần với Trưởng phòng Nhân sự và Trợ lý Chủ tịch Hội đồng quản trị/ hoặc Phó tổng giám đốc.
Còn với vị trí Biên phiên dịch, các ứng viên qua vòng loại hồ sơ phải trải qua các vòng thi dịch viết, dịch nói, phỏng vấn với Phó tổng giám đốc và Hiệu trưởng, Hiệu phó của trường.
Trong khi đó, vị trí nhân viên Marketing, chỉ là lọc từ các cuộc phỏng vấn dành cho những vị trí khác. Sau một buổi phỏng vấn riêng với Phó tổng giám đốc, hoặc với Trợ lý chủ tịch Hội đồng quản trị, ứng viên đã có kết quả là được lựa chọn hay không (trường quốc tế Anh – Việt (BVIS) không coi trọng chuyên môn đào tạo thông qua bằng cấp, hoặc kinh nghiệm làm marketing của ứng viên)
-Công bố kết quả tuyển dụng:
Khi có kết quả tuyển chọn, phòng Nhân sự sẽ gửi thư điện tử tới hòm thư riêng của các ứng viên, tiếp đó là gọi điện thoại thông báo trực tiếp tới từng ứng viên. Cách làm này của trường nhằm thể hiện sự chu đáo, và chuyên nghiệp. Tuy nhiên, với lực lượng đảm nhiệm công tác nhân sự quá mỏng (02 người), việc làm này thật sự tốn thời gian, nhất là khi trường mở hàng loạt các đợt tuyển dụng lớn thu hút tới hàng trăm ứng viên.
Trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) có thời gian hoạt động chưa lâu, tiếng tăm chưa nhiều, nên trường phải tích cực quảng bá hình ảnh của mình, một phần để xây dựng hình ảnh tích cực về trường, thu hút học sinh, một phần nữa cũng là để tạo sự quan tâm, thu hút ứng viên. Một khi tạo dựng được uy tín, được dư luận chú ý, trường cũng có nhiều khả năng thu hút được đông đảo ứng viên có chất lượng tốt tham gia tuyển dụng. Vì yếu tố con người là chìa khóa then chốt dẫn tới thành công, càng có nhiều ứng viên giỏi tham dự thi tuyển, trường càng có nhiều khả năng tạo dựng được đội ngũ nhân viên tốt.
Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng công khai của trường có xu thế tăng tích cực theo thời gian. Xu thế tăng tích cực không chỉ
thể hiện qua số lượng hồ sơ ứng tuyển, mà còn được biểu hiện thông qua chất lượng hồ sơ đạt tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển dụng.
Bảng 2.6: Số lượng ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng trong 3 năm từ 2010 – 2012
(Đơn vị: Số hồ sơ)
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Vị trí tuyển dụng Số hồ sơ dự tuyển Số hồ sơ đạt Số hồ sơ dự tuyển Số hồ sơ đạt Số hồ sơ dự tuyển Số hồ sơ đạt Giáo viên nguồn 64 19 75 22 138 34 Trợ giảng 16 7 31 17 59 28 Trợ lý 12 7 35 11 64 17 Chuyên viên nhân sự 20 4 42 12 87 21 Nhân viên marketing 14 3 19 5 34 13
(Nguồn: Phòng Nhân sự trường Quốc tế Anh – Việt BVIS)
Qua bảng số liệu trên, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng trong từng năm với từng vị trí tuyển dụng là:
Giáo viên nguồn: 27,5% - 29,3%, 24,6% Trợ giảng: 43,8% - 54,8% - 47,5% Trợ lý: 58,3% - 31,4% - 26,6%
Chuyên viên nhân sự: 20% - 28,6% - 24,1% Nhân viên marketing: 21,4% - 26,3% - 38,2%
Xét về số lượng, có sự gia tăng sau mỗi năm tuyển dụng, ở mọi vị trí công việc. Chất lượng các ứng viên tham gia dự tuyển cũng tăng lên (thể hiện qua tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng) đối với các vị trí như Giáo viên nguồn, trợ giảng, chuyên viên nhân sự, và đặc biệt là nhân viên marketing khi so sánh năm 2011 với năm 2010. Năm 2012, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng thấp hơn so với năm trước là bởi sau 2 năm có kinh nghiệm hoạt động, và trường đã phần nào tạo dựng được tên tuổi, nên các yêu cầu tuyển dụng cũng khắt khe hơn trước.
2.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực của trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) bằng bố trí sử dụng
Sau tuyển chọn là bố trí sử dụng nguồn lực. Ý nghĩa của công tác bố trí sử dụng là sắp xếp đúng người, đúng việc, đảm bảo công việc và phát huy năng lực của người lao động, tạo cơ hội cho họ tự hoàn thiện bản thân và có môi trường thuận lợi để phấn đấu, tạo dựng cơ hội thăng tiến trong tương lai. Bố trí và sử dụng đúng giúp tiết kiệm các khoản đầu tư cho đào tạo mới, đào tạo lại, công tác này giúp bộ máy tổ chức hoạt động nhuần nhuyễn hơn.
Đối với trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS), công tác bố trí, sử dụng chưa thật sự tốt. Bất hợp lý thể hiện ngay từ quá trình tuyển dụng, do trường chấp nhận đào tạo mới, đào tạo lại, nên ngay từ đầu, tiêu chí tuyển người được đào tạo đúng chuyên ngành cho vị trí cần tuyển đã không được coi trọng.
Chỉ cần giỏi ngoại ngữ, ứng viên có thể dễ dàng được chọn vào bộ phận Marketing, tuyển sinh, trợ giảng. Trong quá trình làm việc, bằng cách thức kèm cặp trực tiếp và tự tích lũy kinh nghiệm qua công việc thực tế, người lao động sẽ dần thích ứng với môi trường và công việc. Nhưng rõ ràng, khi người lao động làm công việc không đúng với ngành học được đào tạo, họ sẽ mất nhiều thời gian và công sức hơn để hòa hợp với công việc và đồng
nghiệp. Nhược điểm này đang ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động tổ chức trong trường, và đến nay vẫn chưa có dấu hiệu được cải thiện, vì trường vẫn bảo thủ tuân theo cách làm cũ.
Do vậy, có một thực trạng rất phổ biến ở trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) là số lượng tuyển chọn lớn, nhưng số lượng nhân lực bị thuyên chuyển công việc, hoặc sa thải cũng rất lớn. Đóng vai trò chính dẫn tới tình trạng trên là từ hậu quả của tuyển dụng và bố trí công việc không phù hợp. Điều này được thể hiện khi ta tính thời gian làm việc trung bình của nhân viên tại trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS)
Công thức tính:
Thời gian làm việc trung bình của nhân viên = Tổng thời gian phục vụ trong tổ chức của tất cả nhân viên (tính cả những nhân viên đã chuyển đi làm việc ở nơi khác)/ Tổng số nhân viên mà tổ chức đã tuyển.
Với công thức này, ta sẽ tính được trung bình một nhân viên có thời gian làm việc bao lâu tại trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS). Thời gian làm việc trung bình của nhân viên có con số càng nhỏ, chứng tỏ vị trí công việc đó có nhiều biến động, thay đổi nhân viên liên tục. Đây là một chỉ số quan trọng, với những số liệu quá thấp, cần tìm hiểu nguyên nhân vì sao nhân viên rời bỏ tổ chức, hoặc tổ chức tại sao lại phải thay đổi nhân viên nhiều đến thế.
Đối với trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS), phương pháp tính thời gian làm việc trung bình của nhân viên phản ánh tình trạng mất ổn định nguồn nhân lực mà trường đang gặp phải. Đây là thực trạng đã tồn tại kể từ khi trường mới thành lập tới nay.
Bảng 2.7: Thời gian làm việc trung bình của nhân viên tại trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS)
Bộ phận Tổng số lao động (người)
Tổng thời gian làm việc (tháng)
Thời gian làm việc trung bình (tháng/người) Quản lý 52 1208 23 Giảng dạy 82 2040 25 Hỗ trợ 178 3622 20 Phục vụ 96 2088 22
(Nguồn: Phòng Nhân sự trường Quốc tế Anh – Việt BVIS)
Sau 3 năm hoạt động (khoảng 36 tháng), qua bảng số liệu ở trên, tỷ lệ vòng đời làm việc của cán bộ nhân viên tại trường thể hiện trạng thái ổn định đối với các bộ phận chức năng tại trường. Bộ phận giảng dạy có trạng thái ổn định cao nhất (25 tháng), vì trường cần duy trì sự ổn định của bộ phận này nên các chế độ đãi ngộ và ưu tiên luôn cao hơn các bộ phận khác. Bộ phận hỗ trợ có tính ổn định thấp nhất, khi tỷ lệ vòng đời làm việc của cán bộ nhân viên chỉ là 20 tháng. Như đã nói ở trên, do quá trình tuyển dụng và bố trí công việc tồn tại bất cập, người và việc không thật sự phù hợp nên bộ phận hỗ trợ thường xuyên xảy ra thay đổi, thuyên chuyển lao động.
Vì sao tình trạng thuyên chuyển công việc, sa thải người lao động tại trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS) lại phổ biến như vậy?
Nguyên nhân chủ yếu là bởi công tác sắp xếp bố trí, sử dụng nhân lực tại tổ chức có vấn đề. Và một lý do nữa là vì tổ chức đã kỳ vọng quá lớn vào khả năng đảm nhiệm công việc của người lao động.
Như đã phân tích ở trên về phương thức bố trí, sử dụng nguồn nhân lực không căn cứ vào chuyên ngành đào tạo và kinh nghiệm làm việc của người lao
động, nên quá trình luân chuyển vị trí công việc để bố trí người phù hợp việc khá mất thời gian.
Trong một tổ chức có môi trường làm việc khá đặc thù, lại ở giai đoạn mới thành lập, với nhiều đầu mục công việc mới, việc luân chuyển, thuyên chuyển lao động trong nội bộ tổ chức cho tới lúc sắp xếp người và việc khớp nhau là cần thiết và khó tránh khỏi. Song với trường Quốc tế Anh – Việt (BVIS), khi điều này trở nên quá thường xuyên, thì cần nghiêm túc nhìn nhận