8. Kết cấu của đề tài
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1. Tồn tại
- Sự phân công quản lý trong Ban lãnh đạo còn chưa thực sự hợp lý, nhất là về khối lượng công việc mỗi quản trị viên cao cấp phụ trách.
- Sự phân quyền chưa rõ ràng, chưa hợp lý, quyền hành vẫn tập trung lớn vào cấp trên, mức độ phân quyền cho cấp dưới còn hạn chế, không xác định rõ quan hệ về quyền lợi và trách nhiệm, quyền hành ít kèm với trách nhiệm nhiều và ngược lại.
- Việc phân chia bộ máy tại cơ quan công ty thành 3 phòng ban như vậy là làm cho một người phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau như vậy làm tăng khối lượng công việc phải hoàn thành đối với mỗi vị trí.
- Tuy đã có chế độ khuyến khích nhưng chưa xứng đáng đối với người lao động khiến người lao động không phát huy hết khả năng của mình.
- Tỷ lệ cán bộ gián tiếp cao (chiếm 36,25%), sử dụng cán bộ có lúc còn lãng phí, việc bố trí cán bộ chưa hợp lý, chưa căn cứ vào trình độ chuyên môn cũng như năng lực thực tế của cán bộ.
- Công ty đã trang bị máy móc thiết bị hiện đại để phục vụ cho hoạt động của công ty có hiệu quả hơn, giảm thiểu số lượng cán bộ nhân viên, tuy nhiên thực tế không hẳn đã như vậy. Trình độ một số cán bộ công nhân viên không bắt kịp với tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển. Ví dụ: khi trang bị máy tính cho các phòng ban, máy đo tọa độ JPS, phần mềm bản đồ MepInfo,… không phải tất cả mỗi cán bộ công nhân viên biết cách sử dụng, dẫn đến việc họ phải nhờ đến người khác, như vậy không những hiệu quả công việc của họ không cao mà còn làm ảnh hưởng đến công việc của người khác.
- Một số bộ phận trong Công ty quản lý còn lỏng lẻo, trưởng phòng không kiểm soát được mọi hoạt động của cấp dưới mình.
- Đội ngũ quản trị viên còn yếu kém về mảng kiến thức quản lý, kiến thức kinh doanh, thị trường đặc biệt nếu mở rộng xuất khẩu ra nước ngoài. Do đó công ty cần được đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao kiến thức về thị trường, về quản lý và giao thương được với thị trường quốc tế để đạt được yêu cầu của sản xuất công ty một cách có hiệu quả.
- Việc đánh giá xếp loại cán bộ công nhân viên trong công ty làm chưa đạt so với trình độ, trách nhiệm, hiệu quả công việc của từng quản trị viên, dẫn đến chế độ tiền lương thưởng chưa hợp lý, còn cào bằng. Do đó chưa động viên, khích lệ người tích cực, rất dễ dẫn đến hạn chế tính tích cực của quản trị viên, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Công tác thi đua khen thưởng, xử lý vi phạm làm còn hạn chế, còn tình trạng nể nang, dị hòa vi quý, cán bộ công nhân vi phạm xử lý chưa nghiêm.
2.3.2.2. Nguyên nhân của tồn tại
- Nguyên nhân khách quan: Công ty Lâm Nghiệp Nghi Lộc là một doanh nghiệp nhà nước, do hoạt động quá lâu trong cơ chế “ bao cấp”, “xin -
cho” thực hiện theo kế hoạch trên giao, nên cũng giống như các doanh nghiệp nhà nước khác, khi bước vào cơ chế thị trường đều vấp phải khó khăn trong việc lựa chọn mô hình phù hợp cho việc tổ chức bộ máy quản lý. Đặc biệt là đối với số cán bộ hoạt động trong thời kỳ bao cấp, nay khó thay đổi tư duy.
- Công ty chưa có một kế hoạch lâu dài, mạnh mẽ trong việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, chưa đánh giá đúng vị trí và tầm quan trọng của bộ máy quản lý doanh nghiệp. Công tác quy hoạch bố trí cán bộ kế cận chưa hợp lý (các phòng không bổ nhiệm phó phòng); hay phòng kế toán 3 người nhưng 1 trưởng phòng, 1 thủ quỹ còn lại 1 nhân viên kế toán là khó khăn cho quy hoạch và bố trí cán bộ kế cận.
- Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, nhưng vẫn chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự đi vào chiều sâu, không đem lại hiệu quả cao, gây lãng phí cho doanh nghiệp.
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và khuyến khích năng lực hoạt động của cán bộ thiếu độ tin cậy, đôi lúc không có cơ sở khoa học, lệ thuộc vào nhận định chủ quan của lãnh đạo.
- Có một số bộ phận cán bộ cao tuổi, sức khỏe yếu, nhưng đã có quá trình cống hiến lâu năm cho Công ty, nay không đáp ứng được yêu cầu của công việc nhưng cũng không thể cho họ nghỉ việc được, vì còn mang nặng tình cảm và chính bản thân những cán bộ này cũng chưa nhận thức được những hạn chế của họ đối với Công ty.
- Cơ chế chính sách chưa rõ ràng, quyền lợi và lợi ích chưa gắn liền với nhiệm vụ và trách nhiệm, cơ chế chính sách còn cứng nhắc, không khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng của mình trong lao động.