- Cấm để các chất dễ cháy gần cầu trì, táp lô điện và đường dây dẫn điện; Cấm dùng khoá mở nắp phuy xăng bằng thép.
1.4.Những tồn tại trong công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty
TRUYỀN THÔNG BẮC HÀ
1.4.Những tồn tại trong công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty
tại công ty
Với đội ngũ cán bộ nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện tương đối tốt, hàng năm công ty đã tuyển được rất nhiều nhân tài về làm việc. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục. Đó là:
- Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài,Internet…chưa áp dụng những phương pháp hiện đại mà nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường đại học; tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành; tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao.
- Hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng,phong phú.Điều này ảnh hưởng đến kết quả thông báotuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều,dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Công tác thi tuyển được công ty quan tâm đầu tư nhưng việc coi thi nhiều khi thực hiện chưa nghiêm túc. Vẫn còn tình trạng thí sinh trao đổi bài khi làm bài thi tiếng Anh và IQ. Công tác thi tuyển mới chỉ dừng lại ở việc thi hai môn IQ và Tiếng Anh mà chưa có đề thi chuyên môn cho từng vị trí. Hơn nữa, nội dung đề thi chậm cập nhật, ngân hàng đề thi còn nghèo nàn nên có
những đề thi được dùng lại nhiều lần mà không có sự thay đổi, bổ sung.
- Công ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu. Các câu hỏi phỏng vấn còn chung chung, chưa có bảng câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn nên nhiều khi các câu hỏi phỏng vấn mang tính ngẫu hứng hoặc phỏng vấn viên đưa ra những câu hỏi mang tính dập khuôn, máy móc. Nó tạo sự nhàm chán cho cả người phỏng vấn và ứng viên, làm cho những thông tin thu được không đáp ứng được mục đích phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn này có thể dẫn đến việc bỏ sót thông tin ứng viên, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả của buổi phỏng vấn khó tổng hợp, đánh giá. Mặt khác, trong quá trình phỏng vấn,mọi sự nhận xét và đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác,kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ,tâm trạng,cảm xúc và điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.
- Trong hồ sơ xin việc,công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa.Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc,gây khó khăn cho công ty.
- Việc thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp mới chỉ áp dụng cho các vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức, chưa áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng
- Đồng thời, kết quả tuyển dụng cho thấy vẫn có tình trạng người lao động được tuyển vào công ty làm trái ngành nghề họ được đào tạo, có thể do
ảnh hưởng của các mối quan hệ. Nó dẫn đến việc mất thời gian và chi phí để đào tạo lại những người lao động này cho phù hợp với công việc thực tế họ đảm nhận.
- Từ những hạn chế trên, ban nhân sự công ty cần có những biện pháp khắc phục kịp thời để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đảm bảo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty.