- Cấm để các chất dễ cháy gần cầu trì, táp lô điện và đường dây dẫn điện; Cấm dùng khoá mở nắp phuy xăng bằng thép.
1.6.xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty
TRUYỀN THÔNG BẮC HÀ
1.6.xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty
biên chế nhân lực tại công ty
- Nội dung của thông tin tuyển mộ cần hấp dẫn và chi tiết hơn
Các thông báo tuyển dụng của công ty hiện nay tuy đã đưa ra được những thông tin cần thiết như: Đối tượng tuyển dụng; số lượng cần tuyển; tiêu chuẩn; chế độ - quyền lợi; địa điểm làm việc; thời hạn nhận hồ sơ. Tuy nhiên để hấp dẫn được những người lao động có trình độ cao trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay thì công ty cần thiết phải đưa ra được những hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Thực tế cho thấy, người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Nên để thu hút được những ứng viên giỏi, công ty nên đưa ra bản thông báo mức lương của vị trí việc làm, mức lương
này ít nhất phải bằng hoặc lớn hơn mức lương ở vị trí tương tự của những công ty cạnh tranh cùng nghành trên thị trường.
Hơn nữa, trong bản thông báo tuyển dụng của công ty cần nêu chi tiết hơn nữa nội dung của công việc dựa vào bản mô tả công việc cần tuyển người cũng như bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay, công ty mới chỉ đưa ra tên của một vài chi tiết như đối tượng tuyển dụng chứ chưa đưa ra chi tiết các công việc cụ thể của vị trí tuyển dụng đó cũng như cách thức thực hiện công việc đó như thế nào ... như vậy sẽ gây ra sự mơ hồ cho người tìm việc, dẫn đến tình trạng nộp hồ sơ không chính xác, gây áp lực cho khâu tuyển chọn của công ty. Vì vậy, trong bản thông báo tuyển mộ này cần nêu ra được thêm chi tiết về các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, bằng cấp. Các yêu cầu cần phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc thực hiện sàng lọc ứng viên trong vong sơ tuyển hồ sơ và cũng là căn cứ để những người không đủ tiêu chuẩn không nộp đơn xin việc vào công ty, tránh tình trạng hồ sơ xin việc thì nhiều nhưng số người đáp ứng được yêu cầu của công việc lại không đủ.
Thông báo tuyển dụng cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn, độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhân tin của những người tìm việc
- Khai thác nguồn ứng viên một cách công bằng cả trong và ngoài công ty
Hiện nay công ty sử dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài trong quá trình thu hút ứng viên, tuy nhiên việc này mới chỉ dừng lại khi tuyển cán bộ nhân viên chứ. Với các vị trí cán bộ chủ chốt như: Giám đốc các đơn vị trực thuộc, trưởng các phòng ban … thì chỉ sử dụng nguồn nội bộ. Điều này không tốt vì chất lượng nguồn nhân lực của công ty không được thay đổi đồng thời việc làm này dễ dẫn đến nguy cơ chính trị và cạnh tranh nội bộ để thăng tiến. Việc kết hợp sử dụng nguồn bên ngoài đối với các vị trí này sẽ mang đến cho công ty
nhiều lựa chọn ứng viên có năng lực hơn. Những ứng viên từ nguồn bên ngoài sẽ đem lại những thay đổi mới và những cái nhìn tích cực cho công ty.
- Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi
Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi,công ty phải tự ‘chào hàng’,quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới ‘Marketing và quản lý nguồn nhân lực’.Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì vậy công ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp giành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhưng khi tiến hành kiểu mới này,công ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình.Trước hết,đó chính là việc đem lại sự hài lòng cho nhân viên,sau đó nó là một biện pháp thương mại.Chính vì thế,để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chúng.Sự tiến triển của chiến lược này đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của những nhân viên giỏi hiện nay không hẳn chỉ là tiền lương.
Việc áp dụng phương pháp Marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài hiện nay và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên. Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm ‘nhân viên – khách hàng’, Marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội, một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi công ty phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh
nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn, lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn
Thực hiện kết hợp tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ để sàng lọc hồ sơ một cách hiệu quả
Việc tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nên được thực hiện tốt ngay từ khâu ban đầu để loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Điều này giúp công ty tiết kiệm được về cả mặt thời gian cũng như chi phí trong quá trình tuyển chọn. Để thực hiện tốt được ngay từ ban đầu công tác này, thì bộ phận tuyển dụng của công ty cần phải yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin một cách đầy đủ và chi tiết về bản thân bên trong hồ sơ xin viêc. Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ khâu ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển dụng của công ty phải đưa ra được các tiêu thức sàng lọc ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyển chọn. Tùy thuộc vào từng loại công việc cụ thể mà các tiêu thức được đặt ra cũng khác nhau. Công ty nên xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để làm cơ sở cho các tiêu thức sàng lọc ứng viên ban đầu (tiến hành hoạt động phân tích công việc). Các tiêu thức sàng lọc cơ bản có thể sử dụng như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực hiện công việc, yêu cầu về tính cách, khả năng giải quyết công việc.
Công tác chuẩn bị thực hiện thi trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn phải được tiến hành chu đáo
Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như trang thiết bị tiến hành thi cần được đảm bảo chu đáo, đầy đủ và tiến hành theo đúng thời gian đã định.
Khâu ra đề thi cần được đảm bảo về mặt nội dung cũng nhu cầu về tính bí mật. Đề thi trắc nghiệm ra không nên dễ quá mà cũng không mang tính
đánh đố với ứng viên. Nội dung đề thi cần đáp ứng được mục đích của cuộc thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra, nghĩa là khi kết thúc bài thi, cán bộ tuyển dụng sẽ biết được những thông tin cần tìm hiểu về ứng viên đó như: chỉ số thông minh ra sao (IQ), trình độ chuyên môn thế nào? Đặc điểm tâm lý của ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển chọn hay không? Trình độ ngoại ngữ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không ...
Trong quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không để xảy ra hiện tượng ứng viên trao đổi, quay cóp, sử dụng tài liệu; đảm bảo không có sự ưu ái giữa cán bộ giám thị với ứng viên trong lúc thi, tạo cho các ứng viên dự thi cảm thầy mình được đối sử công bằng và chắc chắn đề thi của mình sẽ được đánh giá chính xác.
Thực hiện phỏng vấn chuyên môn một cách chuyên nghiệp
Phỏng vấn chuyên môn là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn, giúp cho nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quan về ứng viên xin việc.
Tùy từng vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng phỏng vấn là khác nhau:
oTổng giám đốc công ty sẽ tiến hành phỏng vấn các chức vụ quan trọng trong công ty như các Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng Công ty… vì những người này sau này sẽ làm việc trực tiếp với Tổng giám đốc
o Trưởng phòng Hành chính – nhân sự : phỏng vấn những ứng viên vào vị trí khá cao, vì Trưởng phòng Tổ chức là người am hiểu về công ty, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao trong các hoạt động nhân sự (bao gồm hoạt động tuyển dụng), có kinh nghiệm phỏng vấn, đánh giá ứng viên tốt nhất.
oChuyên viên các bộ phận cần người: phỏng vấn những ứng viên xin việc vào phòng ban của mình, bởi vì họ là người hiểu rõ nhất vị trí đó cần người như thế nào và có thể đánh giá xem ứng viên có phù hợp với bộ phận làm việc mới này hay không.
oChuyên viên nhân sự của phòng Hành chính – nhân sự: được công ty đào tạo một cách bài bản và chuyên nghiệp, sẽ đánh giá ứng viên xin việc một cách tổng quát nhất, nắm bắt được mọi mặt của ứng viến, cùng với chuyên viên bộ phận cần người ra quyết định tuyển chọn.
Cuộc phỏng vấn nên diễn ra trong bầu không khí thoải mái, hai chiều. Ứng viên có thể vừa trả lời vừa có thể đặt ra những thắc mắc chưa rõ của mình về công ty, về vị trí tuyển dụng. Qua đó người phỏng vấn đề cao công ty với người xin việc, đồng thời thu thập được những thông tin cần thiết của họ, từ đó tạo được hình ảnh tốt cho công ty đối với người xin việc.
Trong quá trình phỏng vấn cần đặt ra câu hỏi một cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội trình bày, dẫn dắt ứng viên vào những điểm chính của cuộc nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi. Câu hỏi phỏng vấn phải được tập trung vào những điểm chính sau đây: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
oCông việc: Các công việc trước đây ứng viên đã từng làm? Kinh nghiệm làm việc của ứng viên qua những công việc đó? Tại sao ứng viên lại từ bỏ những công việc đó? …
oTrình độ học vấn: Có khả năng trong lĩnh vực nào? Các thành tích đạt được trong quá trình học? Có năng khiếu trong những môn nào? Đã từng giữ những chức vụ gì khi còn đi học? …
oCác yếu tố thuộc về bản thân: Ứng viên có khả năng kiềm chế được bản thần không? Những gì khiến họ cảm thấy thích thú, sợ hãi, tò mò … nhất? Có khả năng đánh giá được người khác qua bề ngoài không? Nếu có thì dựa vào đâu? ...
Thời gian của cuộc phỏng vấn nên linh hoạt giữa các ứng viên. Nếu nhận thấy ứng viên là người phù hợp thì tăng thêm thời gian phỏng vấn, còn nếu ứng viên quá kém thì có thể dừng khéo léo cuộc phỏng vấn trong thời gian ngắn nhất có thể.
Hiện tại, công ty chưa tiến hành thực hiện khám sức khỏe cho ứng viên, điều này không đảm bảo cho công ty có một nhân viên mới có đủ thể chất để đáp ứng yêu cầu của công viêc, cống hiến lâu dài với công ty.
Trên đây là một số những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty cổ phần Bắc Hà, giúp công ty có thể thu hút được có được đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao, đảm bảo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì nhất thiết phải chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lức, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển là điều kiện đầu tiên cho sự thành công của một tổ chức. Để hoạt động tuyển dụng và đào tạo phát triển được thực hiện tốt thì tổ chức cần phải có một quy trình tuyển dụng và một hệ thống kế hoạch phương pháp đào tào hoàn thiện , phù hợp và sát thực với điều kiện của tổ chức.
Qua thời gian thực tập em thấy các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần Bắc Hà đã đạt được nhiều thành tích nhưng vẫn còn những khó khăn mà Công ty gặp phải trong quá trình hoạt động của mình. Dựa trên những kiến thức đã học tập, nghiên cứu vào tình hình thực tế em mạnh dạn đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của công ty. Những biện pháp trên đây chỉ là những ý kiến, suy nghĩ bước đầu do vậy còn rất nhiều thiếu sót. Vậy em kính mong các thầy cô giáo, các anh chị trong Công ty cổ phần Bắc Hà chỉ bảo để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Tăng Thị Hằng đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn để em hoàn thành tốt đề tài này.
Vì bước đầu nghiên cứu, do điều kiện và thời gian có hạn, kinh nghiệm và năng lực bản thân còn hạn chế nên Báo cáo thực tập tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót . Em mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn.