III.1. Kích thích lao động bằng vật chất
III.1.1 Tiền lương và các khoản phụ cấp:
Trong những năm gần đây thu nhập của cán bộ công nhân viên không ngừng được nâng lên, đây là yếu tố quan trong nhất quyết định đến động lực làm việc của mỗi người lao động. Điều đó được thể hiên qua bảng số liệu sau:
Năm Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 Tổng số lao động 2171 2200 2420 2600 Tổng thu nhập 6.241.625.000 7.163.200.000 9.341.200.000 10.920.000.000 - Tiền lương 5.101.850.000 5.896.000.000 7.666.560.000 9.139.000.000 - Tiền thưởng 1.139.775.000 1.267.200.000 1.674.640.000 1.901.000.000 Thu nhập bình quân 1người/tháng 2.875.000 3.256.000 3.860.000 4.200.000 Tiền lương bình quân 1 người/ tháng 2.350.000 2.680.000 3.168.000 3.515.000 Tiền thưởng bình quân 1 người/tháng 525.000 576.000 692.000 702.000 ( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự )
Qua bảng tổng hợp thu nhập qua các năm của Công ty CP Bóng đèn Phích nước Rạng Đông ta thấy rằng thu nhập của người lao động tăng đều qua các năm. Năm 2008 tiền lương bình quân của người lao động tăng 330.000 đồng so với năm 2007. Năm 2009 tiền lương bình quân của người lao động tăng 488.000 đồng so với năm 2008. Và đến năm 2010 tiền lương bình quân của người lao động tăng 347.000. Thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng đều qua các năm là do tiền lương và tiền thưởng của Công ty tăng, đây là một biểu hiện tốt và là yếu tố quan trọng trong việc tăng động lực trong lao động tại Công ty.
Bên cạnh những tích cực trong việc chi trả tiền lương Công ty còn có những vấn đề chưa thực sự hợp lý đó là mức thu nhập giữa người lao động quản lý và lao đông trực tiếp sản xuất của Công ty có sự chênh lệch khá lớn.
Bảng 9: Mức thu nhập giữa lao động quản lý và công nhân năm 2009 Đơn vị tính: đồng Mức thu nhập Bình quân thu nhập
(LĐ quản lý) Bình quân thu nhập(LĐ trực tiếp) Tỷ lệ thu nhập LĐ quản lý/ LĐ trực tiếp
Thấp nhất 4.250.138 2.450.475 1.73
Trung bình 5.786.158 3.015.425 1.91
Cao nhất 8.150.263 3.762.150 2.13
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự )
Qua bảng trên ta thấy mức thu nhập của hai khối lao động Công ty chênh lệch khá lớn. Mức thu nhập lao động quản lý cao nhất gấp 2,13 lần mức thu nhập thấp nhất của Công ty. Để thấy được rõ hơn thực trạng này chúng ta nghiên cứu sâu hơn về cách tính lương và thưởng của Công ty.
Một trong những vấn đề quan trọng nhất trong tạo động lực lao động là vấn đề tiền lương, vì vậy việc thực hiện công tác này như thế nào có hiệu quả tốt nhất để kích thích người lao động.
* Quy chế trả lương của Công ty:
Hiện nay Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và các bậc lương áp dụng theo hệ thống thang bảng lương của Công ty căn cứ vào Nghị định 98/2009/NĐ- CP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng cho khối doanh nghiệp nước ngoài.
Tiền lương của CBCNV bao gồm: Tiền lương chính + các khoản phụ cấp lương + Tiền thưởng
Tiền lương của Công ty được tính như sau:
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, ai cũng muốn lao động, làm việc được trả công đúng sức lao động bỏ ra, việc trả công, đánh giá đúng công bằng tạo động lực
- Trả lương theo thời gian.
Áp dụng cho cán bộ nhân viên làm việc ở các bộ phận quản lý như: giám đốc, phó giám đốc, phòng tổ chức hành chính, v.v…..
Tiền lương thời gian:
Ti = ∑ = m 1 j j j t h η V x nihi
Ti: Tiền lương người thứ i nhận được
ηi : ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m: Số người của bộ phận làm lương theo thời gian
Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức:
Vt = Vc - Vk
hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi được xác định theo công thức:
hi = x K
K: Hệ số mức độ hoàn thành : (Hoàn thành tốt:K = 1,2; Hoàn thành: K = 1,0; Chưa hoàn thành: K = 0,7).
Đ1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. Đ2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Đ1i & Đ2i được xác định theo bảng điểm sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 11: Bảng điểm theo tính chất công việc
Đơn vị: điểm
Công việc đòi hỏi cấp trình độ Đ1i Đ2i
- Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30
- Cao đẳng và trung cấp 20 – 44 1- 18
- Sơ cấp 7 – 19 1 – 17
- Lao động phổ thông 1 – 6 1 – 2
Đ1 + Đ2: Là tổng số điểm mức độ mức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp
• Tiền lương sản phẩm.
Dựa vào đơn giá từng sản phẩm xây dựng tiền lượng: TLCBCV + PC
ĐG = = ( TL CBCV + PC ) x MTG
MSL TL = ĐG x SL
ĐG: Đơn giá cho 1 sản phẩm
Qua điều tra thì thấy tỷ lệ lao động đồng ý với cách trả lương của công ty thấp, nguyên nhân không phải là do cách trả lương của công ty không phản ánh được trình độ chuyên môn và sự cống hiến của người lao động mà do lý do sau:
- Những người làm lương thời gian thì hoàn toàn an tâm với cách trả lương này vì nó đã phần nào phản ánh được chất lượng và số lượng sức lao động họ bỏ ra nhưng có một thực tế là số lao động làm lương thời gian ở công ty không nhiều, chiếm tỷ lệ ít nên tỷ lệ hài lòng cũng chiếm một phần nhỏ tương ứng 20% toàn công ty.
- Có thể đánh giá cách tính lương sản phẩm cụ thể như sau: đơn giá sản phẩm được quy định cho từng mã hàng sản xuất, nếu sản phẩm phức tạp thì đơn giá sản xuất sản phẩm cao và ngược lại. Như vậy cách tính lương theo sản phẩm có tính khuyến khích thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn vì kết quả thực hiện công việc được phản ánh một phần.
- Bên cạnh đó còn có một số nhược điểm sau: công nhân trực tiếp sản xuất phần lớn không ủng hộ cách trả lương sản phẩm vì họ cho rằng nó không phản ánh được chất lượng sản phẩm của từng người làm ra. Có một số hiện tượng do cố sản xuất nhiều sản phẩm nên một số công nhân không thực sự chú ý đến chất lượng sản phẩm. Nhiều khi thành phẩm ra vẫn có nhiều thiếu sót. Cách trả lương này khiến cho công nhân không có tinh thần trách nhiệm trong công việc sản xuất, không nỗ lực hăng say làm việc và càng ít có ý thức tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu . Thực tế được phản ánh rõ nét qua ý kiến ủng hộ cách trả lương này chiếm tỷ lệ thấp. 45% công nhân cảm thấy hài lòng với cách trả lương này.
Hàng tháng lao động của công ty nhận lương trước ngày 15 thường là từ ngày 13 đến ngày15, luôn luôn chấp hành đúng, điều này tạo giúp lao động yên tâm vì khoản tiền lương cố định này luôn được thanh toán đúng thời hạn, rất hiếm khi người lao động nhân tiền lương muộn, và nếu có nhận tiền lương chậm thì muộn nhất cũng vào ngày 20 và có giải trình cụ thể của ban giám đốc công ty.
Thời gian làm thêm giờ của công nhân viên cũng được tính theo thời gian và được xác định cụ thể như sau:
Tiền lương
làm thêm giờ =
Tổng lương x 12 tháng
X Số giờ làm thêm đã quy đổi Tổng số giờ làm việc trong năm
Cách tính giờ quy đổi:
- Nếu làm việc thêm giờ trong điều kiện lao động bình thường Số giờ quy đổi = Số giờ thực tế làm thêm x 150%
Số giờ quy đổi = Số giờ thực tế làm thêm x 200% - Nếu làm việc thêm giờ vào ngày lễ, tết:
Số giờ quy đổi = Số giờ thực tế làm thêm x 300%
* Tiền thưởng: Hiện nay Công ty áp dụng cách tính thưởng cho CBCNV theo hình thức là chia theo lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Công ty và hàng năm công ty trích 10% tổng lợi nhuận chia cho CBCNV theo hình thức cho điểm. Trong năm 2009, nếu CBCNV có tổng số giờ nghỉ ốm, nghỉ thai sản và ngỉ việc riêng vượt quá số giờ được phép nghỉ theo quy định của Công ty ( 176 giờ/năm ) sẽ bị trừ tiền thưởng hiệu quả. Cách tính thưởng như sau:
Tiền thưởng thực tế
nhận được = (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền chia thưởng theo chức vụ từ đủ 1 năm -
Tiền bị trừ do nghỉ quá số giờ quy định ( A ) Trong đó:
A = Tổng tiền thưởng theo chức vụ x Số giờ nghỉ quá theo quy định Tổng thời gian làm việc năm 2009
III.1.2. Các chế độ phúc lợi của Công ty.
Hiện nay Công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho cán bộ công nhân viên theo Luật Lao động Việt Nam và ngoài ra thì Công ty cũng có những chế độ phúc lợi riêng cho người lao động.
- Thực hiện theo Luật Lao động hiện nay Công ty đã thực hiện các loại chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Các chế độ Bảo hiểm của người lao động Công ty cũng đã thực hiện 5 chế độ như sau: Chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, tử tuất.
- Riêng đối với lao động nữ làm việc tại Công ty từ đủ 01 năm đến dưới 02 năm khi nghỉ thai sản Công ty trợ cấp thêm 50% tiền lương cơ bản của 4 tháng nghỉ thai sản theo chế độ. Nếu làm viêc từ đủ 2 năm trở lên được 100% tiền lương cơ bản của 04 tháng nghỉ thai sản theo chế độ.
- Công ty áp dụng chế độ ăn giữa ca cho cán bộ công nhân viên: tiền ăn giữa ca của Công ty chi cho 1 lao động là 10.000đ/suất.
- Hàng năm Công ty tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty đi tham quan du lịch trong nước và đối với các cán bộ quản lý giữ chức vụ từ phó trưởng phòng trở lên Công ty tổ chức cho đi tham quan du lịch nước ngoài.
- Các ngày nghỉ lễ 30/4, mùng 1 tháng 5 hay tết dương lịch Công ty cũng chi cho mỗi lao động là 100.000 đồng. Tết trung thu Công ty cũng tặng cho mỗi cán bộ công nhân viên một suất quà trị giá 100.000 đồng.
- Ngày mùng 8/3 và 20/10 hàng năm nhằm động viên quan tâm đến các nữ CBCNV Công ty tặng cho mỗi nữ công nhân viên 100.000 đồng. Tết thiếu nhi công ty cũng chi quà cho các cháu mỗi cháu được một suất quà trị giá 100.000 đồng
Như vậy có thể nói tình hình phúc lợi của Công ty cũng khá đa dạng, điều đó tạo được động lực lao động rất cao cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Họ luôn cảm thấy mình được quan tâm xác đáng và quyền lợi được đảm bảo, chính điều này đã giúp cho người lao động gắn bó với Công ty hơn.
III.2. Kích thích tinh thần:
III.2.1. Tạo công ăn việc làm cho người lao động:
Đây là hoạt động được Công ty quan tâm hàng đầu trong việc kích thích tinh thần cho người lao động. Trong những năm qua người lao động làm việc tại Công ty luôn luôn có việc làm ổn định với mức thu nhập bình quân tương đối cao so với khu vực, công ty cũng có truyền thống gia đình trong sản xuất kinh doanh, hầu hết CBCNV trong Công ty đều có cả vợ, chồng cùng làm việc. Công ty luôn ưu tiên CBCNV giới thiệu người nhà vào làm việc mỗi khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng. Trong những năm gần đây các đơn hàng sản xuất của Công ty rất nhiều chính vì vậy mà công nhân viên công ty luôn yên tâm về việc làm và Công ty cũng đã duy trì được mức tiền lương cho CBCNV đảm bảo được đời sống cho CBCNV.
III.2.2. Đào tạo và phát triển công nhân sản xuất.
- Hình thức mở lớp đào tạo cho các công nhân mới tuyển, và kết hợp với kèm cặp giúp công nhân mới vào có thể nắm bắt công việc ngay, và những thắc mắc trong quá trình làm việc sẽ đươc giải đáp giúp công nhân hàm thụ tốt kiến thức được đào tạo. Mục tiêu đào tạo trong giai đoạn này là để nhân viên mới làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ và qua đó nhằm đào tạo cho nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm với những ngày đầu làm việc trong doanh nghiệp.
- Đối với lao động quản lý nếu được cử đi học thì công ty chịu toàn bộ chi phí đào tạo, bên cạnh đó nhằm khuyến khích lao động nâng cao trình độ công ty còn có chế độ hộ trợ khuyến khích 25% chi phí đào tạo.
- Đào tạo luân chuyển: nhân viên sẽ được luân chuyển qua nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan
- Để giúp công nhân nắm vững nghề hơn nữa công ty còn tổ chức đào tạo lại đối với công việc phức tạp, đòi hỏi độ chính xác cao.
- Việc bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao năng lực quản lý của lao động công ty cử đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên theo kế hoạc10h đào tạo của ngành. Công ty cũng sắp xếp thời gian và công việc cho lao động này nhằm tạo điều kiện cho họ nâng cao tay nghề và trình độ mà vẫn đảm bảo được kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhìn chung công việc lao động sản xuất ở công ty là những công việc thuộc lĩnh vực chuyên ngành đặc thù nên đòi hỏi trình độ công nhân phải có mới đáp ứng được. Nhìn nhận được vấn đề đó ban giám đốc công ty luôn chú trọng công tác đào tạo mới với công nhân.
Thông qua đào tạo cho chúng ta thấy được lợi ích to lớn cho cả hai phía:
- Đào tạo của công ty đảm bảo tính thường xuyên liên tục giúp người lao động luôn có chí hướng phấn đấu để tay nghề cao hơn, họ sẽ khám phá ra những khả năng còn tiềm ẩn của mình để phát triển, và họ nhận ra rằng ai cũng có năng lực để phát triển và điều quan trọng họ nên tận dụng những ưu đãi của công ty để phát hiện và nâng cao biến nó thành thế mạnh của cá nhân để phấn đấu trong môi trường lao động. Như vậy là người lao động và ccar doanh nghiệp đều đạt được những bước tiến nhất định.
Với các hình thức đào tạo trên công ty đã động viên được khả năng tiềm ẩn của người lao động cho họ nhận ra rằng mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Vậy đây là một trong những nhu cầu tự hoàn thiện mình, khi con người cảm thấy giá trị bản thân được khai phá gợi mở, họ cảm thấy thỏa mãn vì nhận ra được những khả năng mình tiềm ẩn phát triển.
Đào tạo không chỉ đem lại lợi ích cho người lao động mà còn kết hợp với mục tiêu của doanh nghiệp vì mục tiêu của tổ chức là phát triển nguồn nhân lực về chất lượng và số lượng. Qua đào tạo tổ chức đạt được lợi ích sau:
- Động viên khuyến khích mọi lao động cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.
- Thu hút sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ.
- Đạt được những giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});