1.2.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory)
1.2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Greenberg and Barcon, 2003)
Trong cuốn “Lý luận về phát huy tính tích cực của con người” năm 1943, Abraham Maslow có nêu “Lý luận về cấp bậc nhu cầu rất nổi tiếng, trong đó Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp từ thấp đến cao:
Hình 1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý
Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu bậc thấp sau khi đã được thỏa mãn ở một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn. Điều đó có nghĩa là, khi nhu cầu bậc thấp của công chức, viên chức trong một cơ quan được thỏa mãn đến một mức độ nhất địnht hì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Nếu tổ chức vẫn dùng phương thức khuyến khích như cú thì hiệu quả công việc không những sẽ thấp mà còn tạo ra sự chán nản, không muốn gắn bó làm việc trong tổ
Là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo, hài hước…, đây là nhu cầu phát huy tiềm năng cá nhân, thực hiện lý tưởng cá nhân
Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội
Là các nhu cầu về an toàn, an ninh, không bịđe dọa, chuẩn mực, luật lệ…
Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thể khác.
Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
chức. ngược lại, nếu cơ quan, tổ chức quan tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của công nhân viên chức để khuyến khích họ thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt. Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được nhân viên thì trước hết các nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cần trước mắt của họ đang ở cấp nào để từ đó thực hiện các biện pháp khuyến khích thích đáng.
Ngoài ra, A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và thấp). Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Vì vậy, phương thức thỏa mãn nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp bậc nhu cầu. Phương thức thỏa mãn nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen thưởng bên ngoài (ví dụ tiền lương) đến thỏa mãn từ bên trong (ví dụ: công việc phù hợp với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân).
Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm điều mà người ta có thể đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng muốn được người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình. Với các nhà quản lý, những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động lực thúc đẩy họ hăng say làm việc và nhà quản trị cần nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng người, đúng việc. Có như vậy tổ chức mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến họ gắn bó lâu dài và cống hiến hết kình cho cơ quan, tổ chức.
1.2.1.2. Thuyết về nhu cầu của Mc.Clelland (Lê Thanh Hà và cộng sự, 1999)
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
(1)Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; (2)Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ; (3)Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; (4)Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow – được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự than thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác.
Như vậy, thuyết của Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức thì phải nghiên cứu mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý. Từ thuyết của Mc.Clelland, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó có tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.