chức
Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr. 33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng
- Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc - Tầm quan trọng Trải nghiệm sự thú vị trong cuộc sống Quyền quyết định Phản hồi Trải nghiệm trách nhiệm đối với công việc Nhận thức về kết quả thật sự của công việc Động lực làm việc nội tại cao
Hiệu suất công việc cao Sự thỏa mãn công việc cao
Nghỉ việc và thôi việc thấp
vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty (David, 2006, tr. 2005), bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với quy mô lớn. (Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
1.3.1. Các nghiên cứu trong nước.
Khái niệm về sự gắn bó (Ogranizational Commitment - OC) vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công viêc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009).... Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo.
Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2)môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên).
Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn.
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài : “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển vọng phát triển công ty, và (6) hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau.
Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động viên, nghiên cứu: “Thang đo động viên nhân viên ” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập trung vào các vấn đề sau trong công tác quản trị nhân sự: (1) có một chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù hợp; và (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty.
Như vậy, với sự cố gắng của các học giả, các vấn đề liên quan đến OC đã được trình bày. Với nỗ lực xây một thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên (gồm ba thành phần : ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức ) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (công việc, trả
lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh
công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh
giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được những mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng : những động cơ thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức gắn kết nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài.
Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của OC bởi một khía cạnh cụ thể như “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Đỗ Thị Lan Hương (2008), cho thấy các khía cạnh văn hóa gồm: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (4) định hướng về kế hoạch tương lai và (5) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị là có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố (i)
chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, và (ii) đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy các thành phần như : Phần thưởng và sự công bằng, hiệu quả trong việc ra quyết định, và làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Cùng với cách tiếp cận, nhưng trên một phạm vi nghiên cứu khác là tại Thành phố Nha Trang, Phạm Thế Anh (2009) với đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á ”, đã có những gợi ý khác cho những nhà quản trị nhân sự. Đó là sự gắn kết của nhân viên (gồm hai thành phần (i) sự trung thành và tự hào về tổ chức, và (ii) sự cố gắng và yêu mến đối với tổ chức) với công ty cổ phần Đông Á bị ảnh hưởng bởi các nhân tố quan trọng nhất là (1) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) đãi ngộ và lương thưởng, và (3) hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật. Một lần nữa, ta lại thấy có những kết
quả trái ngược nhau trong các nghên cứu khác nhau thực hiện ở trên những đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu “Các nhân tốảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long ”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó.
Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự gắn bó của công chức - viên chức đối với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” – năm 2009. Nghiên cứu này đã chỉ ra được 8 yếu tố gồm: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35.9% khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân đã được chỉ ra là có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu, và chỉ khảo sát trên một số ít lĩnh vực, đây sẽ là hướng đi để các nghiên cứu sau khắc phục, hoàn thiện và đưa ra những kết luận thiết thực hơn.
1.3.2. Các nghiên cứu trên thế giới.
Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job-Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên
năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong nghành công nghiệp (Hersey and Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên :
Công việc thú vị :Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân.
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm : Được ghi nhận hoàn thành tốt công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
Sự tự chủ trong công việc : Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
Công việc lâu dài : Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm.
Lương cao : Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp : Cá nhân luôn có được những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
Điều kiện làm việc tốt : Những vấn đề liên quan như àn toàn lao động, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc...
Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên : Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty.
Sự hỗ trợ của cấp trên : Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim và Viswesvaran, 2005). Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của
Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak và Alonso, 1973; Ritzer và Trice, 1969, xem Zheng, Sharan and Wei, 2009). Một ví dụ minh họa là nghiên cứu: “On Becker’s Theory of Commitment : An Empirical Verification Among Blue-
Collar Workers” được Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) thực
hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu -demographic, (2) Bối cảnh – background, và (3) các yếu tố công việc– job factor. Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (baogồm: sự đa dạng của công việc; thời gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi ) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức.
Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các học giả này (Hall et al.,1970; Sheldon, 1971; Porter et al., 1974; Mayer and Allen, 1996) đã dựa vào các lý thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi bật là Mowday và cộng sự (1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên bằng nghiên cứu: “The Measurement of Organizational Commitment”
(Mowday, Steers and Porter, 1979). Bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
(involvement) trong tổ chức (Porter et al., 1974), Mowday và công sự đã xác định được 3 thành tố của OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ là thành viên của tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía
cạnh của OC. Thang đo Linkert 7 mục đã được sử dụng. Tổng cộng 2.563 công nhân viên ở 9 lĩnh vực (9 mẫu) khác nhau đã được khảo sát. Kết quả cho thấy được được độ tin cậy đáng kể của OCQ. Tương quan đáng kể đã được tìm thấy giữa OCQ và ý định ở lại tổ chức (được xem là một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong một nghiên cứu, OCQ cũng đã được tìm thấy là có liên quan đến dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối tương quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index). Các mối quan hệ cao nhất thường được tìm thấy giữa cam kết và sự hài lòng với công việc.
Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey and Company cũng đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc (hình 1.2).
Hình 1.3. Mô hình các nhân tốảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của McKinsey and Company
Và cuối cùng là một thử nghiệm vừa được thực hiện ở hai công ty đa quốc gia của Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in
Turkey” của Asli Küçükaslan Ekmekçi đăng trên tạp chí Hành chính và nghiên cứu
chính sách (Journal of Public Administration and Policy Research ) số tháng 3/2011. Ở nghiên cứu này, bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974). Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập sự quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc sự gắn kết.
Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210. Việc kiểm địmh T-test cho thấy Nam công nhân có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn Nữ công nhân. Tương tự như vậy, sự gắn kết những Nam công nhân cũng cao hơn các Nữ công nhân.