e i: biến độc lập ngẫu nhiên (có phân phối chuẩn với trung bình là và phương sa
4.5.5.4.Kiểm định hiện tượng phương sai không đồng đều (Heteroscedasticity)
Là hiện tượng các sai số (resid) có mối tương quan với giá trị dự báo.
Phương sai thay đổi có nảy sinh do sự hiện diện của các yếu tố tách biệt (outlier: nằm ngoài).
Khi mô hình hồi quy không xác định một cách đúng đắn, chẳng hạn có một số biến bị loại khỏi mô hình, cũng có thể tạo ra hiện tượng phương sai thay đổi.
Kết quả đồ thị biểu diễn mối tương quan giữa phần dư theo giá trị dự báo như sau:
Từ đồ thị trên ta có thể nhận thấy các giá trị phần dư phân bố ngẫu nhiên, vì vậy ta có thể khẳng định không có mối liên hệ giữa phần dư và giá trị dự báo nên không xảy ra hiện tượng phương sai thay đổi, mô hình ta xây dựng đạt yêu cầu.
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC ĐỀ XUẤT 5.1. Tóm tắt nghiên cứu
Từ thực tế tình hình công tác quản trị nhân sự trong các cơ quan Nhà nước nói chung và các cơ quan tại tỉnh Khánh Hòa nói riêng, đề tài được hình thành với mục tiêu nhận biết các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước mà phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại tỉnh Khánh Hòa. Dựa trên các lý thuyết cơ sở nền tảng cũng như kết quả các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong và ngoài nước, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng với 6 biến độc lập có tác động lên Sự gắn bó là: (1) Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Thái độ đối với công việc; (4) Tinh thần vì việc công; (5) Tính ổn định của công việc; (6) Cơ hội việc làm. Trong đó hai biến Tính ổn định của công việc và Cơ hội việc làm là hai biến mới được kỳ vọng là có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước. Các thang đo và bảng câu hỏi sơ bộ được xây dựng với 44 mục hỏi, qua bước kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu sơ bộ, có 9 mục hỏi bị loại và bảng câu hỏi chính thức được hình thành với 35 mục hỏi. Tiến hành nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu là 200 quan sát, một lần nữa tiến hành kiểm tra độ chặt chẽ của các mục hỏi và loại các mục hỏi rác bằng phân tích Cronbach’s Alpha, kết quả là tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu. Vấn đề tiếp theo là thang đo phải được đánh giá giá trị của nó cũng như rút gọn thành các nhân tố có ý nghĩa hơn, và phân tích EFA đã được tiến hành với kết quả là 8 nhân tố được rút ra, trong đó biến Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ đã được tách ra thành hai nhân tố và được đặt tên lần lượt là Tưởng thưởng vật chất và Tưởng thưởng tinh thần. Phân tích ANOVA cũng đã được tiến hành nhằm xác định xem có sự khác biệt nào trong mức độ gắn bó giữa các nhóm công chức – viên chức khi phân chia theo từng yếu tố nhân khẩu học và kết quả thu được khá hợp lý. Cuối cùng là việc kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất dựa trên phương pháp phân tích mô hình hồi quy. Phân tích đã chỉ ra được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức
đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa, gồm Tưởng thưởng tinh thần, Tính ổn định của công việc, Cơ hội việc làm và Thái độđối với công việc, trong đó, biến Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất và Cơ hội việc làm là biến có tác động yếu nhất.
5.2. Bàn luận kết quả nghiên cứu
Quá trình phân tích đã đưa đến kết quả đáp ứng mục tiêu ban đầu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Theo mô hình có được, một công chức – viên chức quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan của mình vì họ đánh giá công việc có tính ổn định cao, nhận thấy được những giá trị tinh thần mà công việc và vị trí hiện tại mang lại, có thái độ tích cực về công việc mình đang đảm nhiệm, và một phần cũng vì họ cho rằng tìm được một công việc khác tốt hơn trong thời điểm hiện tại là không dễ dàng gì.
Cuộc sống luôn tiềm ẩn những rủi ro, vì vậy mà đa số chúng ta thường tìm cách tránh xa khả năng gặp phải rủi ro bằng cách tìm đến nơi chúng ta cho là an toàn nhất. Trong công việc cũng vậy, nguyện vọng của hầu hết người lao động là muốn tìm một công việc ổn định, không có quá nhiều biến động và rủi ro, kể cả trong khu vực công và tư nhân. Kết quả nghiên cứu này một lần nữa khẳng định tính ổn định của việc làm trong cơ quan Nhà nước. Tháng 4/2011, trang tin mạng baomoi.com có đăng một bài viết về thực trạng nhảy việc trong khu vực công, trong đó có viết “Trong thời bao cấp, sẽ bị xem là có vấn đề nếu đặt câu hỏi nên chọn khu vực công hay khu vực tư để làm việc vì chỉ có kinh tế Nhà nước và kinh tế tập thể được công nhận chính thức. Hơn thế, mọi quyền lợi tiêu chuẩn đều gắn với một chỗ làm trong khu vực công. Làm việc trong khu vực công được đồng nhất với sự ổn định và có tương lai. Tư tưởng này hiện vẫn còn tồn tại ở một số người, nhất là những nơi mà các quan hệ thị trường chưa thực sự đi vào mọi ngóc ngách của cuộc sống”. Thiết nghĩ, trong thời kỳ nền kinh tế còn nhiều biến động bất ổn như hiện nay, mong muốn tìm một công việc ổn định để gắn bó lâu dài là một điều dễ hiểu.
Vì vậy, không quá bất ngờ khi những người đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước ý thức được tính ổn định trong công việc của mình và đánh giá đó chính là yếu tố tác động mạnh nhất đến việc họ gắn bó lâu dài với cơ quan và công việc hiện tại.
Trong tạp chí tuyên giáo số 3, TS. Nguyễn Minh Tuấn, Ban tuyên giáo Trung ương, có viết: “Trong hệ thống chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với cán bộ công chức – viên chức, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.” Thật vậy, điều này đã được chứng minh bằng kết quả nghiên cứu về yếu tố Tưởng thưởng tinh thần trong đề tài này. Tuy ý kiến của hầu hết công chức – viên chức được phỏng vấn đều cho rằng mức lương mà mình đang nhận được không xứng đáng với năng lực và công việc nhưng họ vẫn quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức vì những giá trị tinh thần khác mà họ nhận được. Trong đó, cơ hội thăng tiến, những đãi ngộ về cơ hội học tập, phát triển và các phúc lợi nhận được trong hiện tại và tương lai là những điều làm họ băn khoăn nếu phải quyết định rời bỏ cơ quan. Do đó, cần nhận thức đầy đủ hơn vai trò của chính sách đãi ngộ cán bộ, cũng như nhận thức đầy đủ về khái niệm này, mặc dù hiện tại Nhà nước vẫn chưa thể cải thiện tốt để nâng cao mức sống và thu nhập của cán bộ công chức – viên chức, để xảy ra tình trạng một bộ phận nhân tài dịch chuyển khỏi khu vực công gây ảnh hưởng đến công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhưng chúng ta có thể tạo điều kiện để họ nhận thấy được những giá trị tinh thần to lớn trong dài hạn mà công việc trong cơ quan Nhà nước mang lại, khi đó, sẽ nâng cao mức độ gắn bó với công việc trong khu vực công.
Công việc là cuộc sống, có thể hiểu là công việc ảnh hưởng đến cuộc sống của mỗi người và có cả chiều ngược lại. Do vậy, mỗi người không thể gắn bó lâu
dài với một công việc mà mình không thực sự phù hợp; không cảm thấy có tinh thần khi làm việc và có thái độ không thích thú hay tiêu cực đối với công việc thưởng ngày của mình. Thái độ đối với công việc cũng là một yếu tố quan trọng quyết định đến việc một người có gắn bó lâu dài với một công việc hay không, và các công chức – viên chức làm việc trong cơ quan Nhà nước cũng không ngoại lệ. Trong kết quả mô hình nghiên cứu, tuy chỉ với trọng số 0,235, thấp hơn yếu tố Tính ổn định của công việc với trọng số 0,437 và Tưởng thưởng tinh thần với trọng số 0,358, nhưng Thái độ đối với công việc cũng đã chững minh được tác động không nhỏ của mình đến sự gắn bó, tác động đến tâm lý và hành vi của người lao động.
Một biến mới nữa được đưa vào nghiên cứu và đã chứng minh được tác động một cách có ý nghĩa thống kê của nó đến Sự gắn bó là Cơ hội việc làm. Kết quả mô hình thêm khẳng định một thực tế rằng nếu một người nhận thấy rất khó tìm một công việc khác tốt hơn hoặc tương đương thì dự định từ bỏ vị trí công việc hiện tại sẽ yếu hơn, và do vậy họ sẽ gắn bó hơn với công việc hiện tại. Thật sự, trong tình hình các nhà quản lý lo lắng một cơn “bão thất nghiệp” đổ bộ còn người lao động thì nơm nớp bất an về tình trạng mất việc như hiện nay thì việc có được một vị trí ổn định trong cơ quan Nhà nước có thể là một thuận lợi đối với các cán bộ công chức – viên chức. Vì vậy, với số ít người nhận thấy mình đủ kỹ năng, kiến thức và các yếu tố khác đáp ứng yêu cầu của các nhà tuyển dụng thì họ cảm thấy công việc hiện tại có thể vẫn chưa là bến đáp để họ cống hiến và phát triển, còn lại đại bộ phận cho rằng cơ hội việc làm hiện nay đối với họ khá hiếm nên việc ở lại cơ quan làm việc là điều nên làm nhất. Qua kết quả phân tích, ta có thể khẳng định yếu tố này có tác động âm đến Sự gắn bó. Tuy trong mẫu nghiên cứu này, tác động của nó là không lớn nhưng cũng đủ căn cứ để ta kết luận về việc xem xét đưa yếu tố này vào các nghiên cứu trong tương lai về sự gắn bó của công chức – viên chức đối với cơ quan Nhà nước.
5.3. Tính mới của nghiên cứu
Nghiên cứu này là sự kế thừa và phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đây, vì vậy mà kết quả nghiên cứu có cả sự tương đồng và khác biệt. Trong tất cả các yếu tố có tác động đến Sự gắn bó mà kết quả phân tích đưa ra, ta thấy có hai biến đã từng được một số học giả nghiên cứu trong các công trình trước đây, đó là
Tưởng thưởng tinh thần và Thái độ đối với công việc, mặc dù tên và phạm vi bao hàm trong khái niệm của các biến đó trong nghiên cứu này và các nghiên cứu trước không hoàn toàn trùng khớp nhau. Cụ thể, biến Tưởng thưởng tinh thần được tách riêng ra trong nghiên cứu này, và có tác động đến Sự gắn bó với trọng số 0.358, còn trong các nghiên cứu trước, đơn cử như nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm, năm 2010 về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” thì Tưởng thưởng tinh thần và Tưởng thưởng vật chất được gộp thành một yếu tố và không có tác động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, mà nó chỉ có mối quan hệ với nhân tố này qua một yếu tố trung gian là Hài
lòng công việc. Còn trong nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các
yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước” thì yếu tố Lương, thưởng và công nhận có tác động yếu, chỉ với trọng số là 0,109. Thêm một yếu tố nữa đã từng được nghiên cứu rất nhiều là Thái độ đối với công việc, trong kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động đến Sự gắn bó với trọng số là 0,235. Thái độđối với công việc là một khái niệm khá rộng, nó bao hàm cả sự phù hợp, sự yêu thích của một người đối với bản chất công việc mà họ đang làm. Trong nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi như vừa được nêu ra trên đây, thì yếu tố Sự phù hợp có tác động mạnh đến biến phụ thuộc với trọng số 0,434, còn yếu tố Sự yêu thích có tác động yếu hơn với trọng số 0,205. Dù mức độ tác động của các biến trong các nghiên cứu khác nhau, nhưng chúng đều cùng khẳng định có tác động một cách có ý nghĩa đến sự gắn bó của công chức – viên chức đối với cơ quan Nhà nước.
Điều đặc biệt trong nghiên cứu này là việc đưa hai biến mới vào mô hình và kết quả đạt được khá hợp lý. Cụ thể, biến Tính ổn định của công việc có ảnh hưởng khá mạnh đến Sự gắn bó của công chức – viên chức đối với cơ quan Nhà nước, việc này chứng minh được tâm lý tránh rủi ro cũng như thích sự an toàn, ổn định trong công việc của phần đông cán bộ công chức – viên chức nói riêng và người lao động nói chung trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, điều này còn khẳng định thế mạnh về tính ổn định của các công việc trong khu vực công khi giá trị trung bình của thang đo này khá cao, đạt 5,12 so với thang đo 7 mức độ. Trong kết quả nghiên cứu, mặc dù biến Cơ hội việc làm có tác động không lớn đến Sự gắn bó, nhưng việc chứng minh ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của nó là một thành công lớn của nghiên cứu, vì chưa có nghiên cứu nào chứng minh được điều đó. Giá trị trung bình của thang đo này trong mẫu đạt không cao, chỉ bằng 4,02 với thang đo 7 mức độ, có lẽ thực tế này không chỉ đối với các cán bộ công chức – viên chức mà còn là thực trạng chung cho đa số người lao động trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay. Từ đó, ta có thể thấy việc kiểm định giả thiết cũng như xác định được mức độ tác động có ý nghĩa thống kê của hai biến Tính ổn định của công việc và Cơ hội việc làm đến Sự gắn bó là một thành công và là một điểm mới đáng chú ý của nghiên cứu này. Điều này không chỉ đóng góp cho việc tìm ra các mô hình mới phù hợp hơn khi nghiên cứu về Sự gắn bó với đối tượng là công chức – viên chức Nhà nước, cũng như góp phần tìm ra hướng giải quyết cho bài toán nhân sự trong khu vực công, mà còn là gợi ý cho việc hình thành mô hình về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức nói chung tại Việt Nam và trên thế giới.
5.4. Một sốđề xuất
5.4.1. Đối với các cấp quản lý Nhà nước
Dựa trên kết quả nghiên cứu và thăm dò ý kiến của các cán bộ công chức – viên chức, có thể nhận thấy chính sách đãi ngộ có tầm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc cũng như vấn đề giữ chân nhân tài, đang là một trong những vấn đề bức bách đối với các nhà quản lý Nhà nước hiện nay. Có nhiều vấn đề khó khăn trong
việc cải cách tiền lương trong khu vực công, nên việc này chỉ được tiến hành từ từ từng bước và vì vậy mà đa số người lao động trong khu vực này đều không hài lòng