1. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
- Trên đại học 2 2 5 6 8
- Đại học 11 5 3 3
- Cao đẳng 2 3
2. Đào tạo tin học
- Tin học cơ bản 15 35
- Tin học - quản lý hải quan 3 10 10 10 10 3. Đào tạo ngoại ngữ
- Tiếng Anh cơ bản 26 13
- Tiếng Anh chuyên ngành 24 13 14 14 12
4. Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo
- Lý luận chính trị 11 13 12 10 14 - Quản lý hành chính Nhà nước 14 48 4 21 34 - Bồi dưỡng cán bộ trong quy
hoạch lãnh đạo các cấp 3 3 3 3 3
5. Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
- Giám sát quản lý 15 15 15 15 15
- Thủ tục hải quan 20 20 20 20 20
- Thuế xuất nhập khẩu 30 30 30 30 30 - Kiểm tra sau thông quan 3 6 6 6 6 - Điều tra chống buôn lậu 5 8 8 5 5
- Sở hữu trí tuệ 1 3 3 3 2
6. Bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu
- Quản lý hải quan hiện đại 3 3 3 3 3
- Phân loại hàng hoá 8 8 10 12 15
- Quảng lý rủi ro 6 7 7 7 9
- Kiểm toán 3 3 3 3 3
- Nghiệp vụ điều tra 2 3 3 3 3
7. Bồi dưỡng nghiệp vụ hỗ trợ công tác quản lý hải quan
- Quản lý tài chính 3 3 3 3 3
- Đấu thầu 3 6 6 3 3
- Văn thư lưu trữ 2 3 3 1 2
- Quản lý nguồn nhân lực 1 1 2 1 2
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Hải quan Nghệ An
Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.4 cho thấy hàng năm số lượng và số lượt cán bộ, công chức được cử đi tập huấn các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ do
Tổng cục Hải quan tổ chức, các lớp lý luận chính trị, quản lý nhà nước tại Tỉnh khá lớn.
Trên cơ sở phân công, phân cấp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Hải quan, Cục Hải quan Nghệ An đã tổ chức nhiều đợt tập huấn nghiệp vụ tại Cục về các nội dung nghiệp vụ quan trong cho cán bộ, công chức không có điều kiện đi tham gia các khoá hoạc tại Tổng cục. Giảng viên lên lớp chính là các cán bộ, công chức đã được cử đi tập huấn tại Tổng cục truyền đạt lại.
Cục Hải quan Nghệ An cũng đã chủ động xây dựng kế hoạch và tổ chức các lớp tin học và ngoại ngữ tại Cục để nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho cán bộ chức theo yêu cầu hiện đại hoá hải quan. Các lớp tin học và ngoại ngữ tại Cục đều do giáo viên kiêm nhiệm biên soạn giáo trình, tài liệu và đứng lớp.
Công tác đào tạo bồi dưỡng đã kịp thời trang bị những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học ….v.v cho cán bộ công chức. Bên cạnh đó các khoá học được tiến hành tại Cục cũng đã góp phần nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức về tầm quan trọng của công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ công chức.
Đội ngũ cán bộ công chức được đào tạo cơ bản, nghiệp vụ tổng hợp và chuyên sâu về hải quan đã bước đầu hình thành được một bộ phận công chức có trình độ nghiệp vụ hải quan; cơ cấu cán bộ theo từng lĩnh vực nghiệp vụ bước đầu đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phần nhiều được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn, có khả năng điều hành tốt.
Chất lượng cán bộ cũng được cải thiện rõ rệt do có sự chú trọng và thay đổi hình thức đào tạo cho phù hợp, thực chất hơn. Thay đổi từ đào tạo lý thuyết trước đây sang hình thức đào tạo sâu về kỹ năng, thực hành.
Thứ sáu, chế độ đãi ngộ cán bộ công chức
Giống như các cơ quan hành chính Nhà nước khác, hệ thống lương thưởng của các đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng, tiền làm thêm ngoài giờ và các phúc lợi khác. Ngoài lương cơ bản như hầu hết các cơ quan hành chính Nhà nước khác, theo quy định của Chính phủ, cán bộ hải quan
được hưởng khoản phụ cấp “ưu đãi nghề” và có mức lương cơ bản cao hơn từ 1,5 đến 1,8 lần phụ thuộc vào kết quả hoạt động của ngành Hải quan nói chung. Ngoài ra, cán bộ công chức hải quan được hưởng chế độ thâm niêm hải quan là 1% mức lương tối thiểu cho mỗi năm công tác. Các chế độ khác như tiền thưởng, tiền làm thêm ngoài giờ và các phúc lợi khác cơ bản như theo quy định đối với các cơ quan hành chính Nhà nước.
Hệ thống lương thưởng hiện nay của ngành Hải quan được đánh giá là có tính cạnh tranh bởi vì công chức Hải quan nhận được phụ cấp thâm niên công tác và các biện pháp khuyến khích hiệu quả hoạt động nên mức lương, thưởng của ngành Hải quan cao hơn so với các cơ quan hành chính Nhà nước khác. Trừ một số ngoại lệ như cán bộ làm công nghệ thông tin, còn phần lớn cán bộ đều nhận thấy rằng mức lương, thưởng của ngành Hải quan, cùng với môi trường làm việc ổn định, đủ để thu hút cán bộ mới và duy trì đội ngũ cán bộ. Ngoài ra, ngành Hải quan còn có thể tự tạo cho mình chế độ thưởng thêm để khuyến khích hiệu quả công việc.
Tuy nhiên, hệ thống lương thưởng hiện nay vẫn khó để thu hút và duy trì đội ngũ cán bộ là những chuyên gia giỏi, cán bộ công nghệ thông tin. Vì tuy mức lương của ngành Hải quan đã có nhiều ưu đãi hơn so với các ngành khác những vẫn còn rất khiêm tốn so với mức lương của các doanh nghiệp tư nhân. Mức lương, thưởng như hiện nay sẽ khó tránh khỏi vấn đề những cán bộ giỏi sẽ chuyển đến làm việc ở những cơ quan có mức lương thưởng cao hơn, còn những cán bộ ở lại sẽ làm việc với một hiệu quả trung bình.
Hơn nữa, chế độ lương thưởng hiện nay không căn cứ vào hiệu quả công việc. Lương hàng tháng của một công chức Hải quan chủ yếu dựa trên thâm niên công tác và bậc lương và không căn cứ vào kết quả hoạt động của mỗi cán bộ. Hàng tháng, các đơn vị có tiến hành phân loại A, B, C để chi trả lương theo phân loại nhưng hầu hết cán bộ xếp loại A, rất ít cán bộ xếp loại B và gần như không có
cán bộ xếp loại C. Kết quả là mỗi người đều nhận được một mức lương và thưởng giống nhau tùy thuộc vào bậc lương và thâm niên công tác.
2.3. Đánh giá tình hình chất lượng cán bộ công chức của Cục Hải quan Nghệ An:
2.3.1. Thành tựu:
Trải qua 57 năm xây dựng và phát triển, việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Hải quan Nghệ An đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Có thể khái quát những kết quả đạt được trên các mặt chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, chất lượng cán bộ công chức đã từng bước được nâng lên, cán bộ công chức có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng ngày càng tăng; số có trình độ trung cấp hoặc chưa qua đào tạo đã giảm đáng kể. Đồng thời, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ cũng có bước phát triển đáng kể, thể hiện sự cố gắng của Cục Hải quan Nghệ An trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức để đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.
Thứ hai, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức từng bước được phát triển theo hướng trẻ hoá cán bộ công chức, cân đối tỷ lệ nam nữ và xây dựng cơ cấu ngạch bậc hợp lý.
Thứ ba, công tác tuyển dụng cán bộ công chức nhìn chung có nhiều đổi mới, qua đó đã kịp thời bổ sung đội ngũ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, đủ sức đảm đương yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nhiều.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời từng bước chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức sau khi được đào tạo đã phát huy và vận dụng tốt những kiến thức đã học vào lĩnh vực công việc được giao, hiệu quả công tác được nâng cao rõ rệt. Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần tích cực vào việc bồi dưỡng những cán bộ, công chức nằm trong nguồn quy hoạch chức danh cán bộ quản lý.
Thứ năm, công tác luân chuyển cán bộ được thực hiện khách quan, vừa đảm bảo quy định của ngành vừa tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao năng lực công tác, giảm thiểu nguy cơ vi phạm tính liêm chính.
Thứ sáu, công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp được thực hiện dân chủ, khách quan, theo phân cấp quản lý cán bộ đã góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt. Những cán bộ được bổ nhiệm nhìn chung đã phát huy được năng lực, sở trường công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ bảy, chế độ lương thưởng và các phúc lợi khác đã góp phần thu hút và duy trì đội ngũ cán bộ có đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ và khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc.
Trong tình hình quy mô hoạt động và khối lượng công việc ngày càng tăng, số lượng cán bộ công chức được bổ sung hàng năm rất hạn chế, trong những năm qua Cục Hải quan Nghệ An đã nỗ lực cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng cán bộ công chức để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trên địa bàn tỉnh Nghệ An, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của đơn vị, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Kết quả là kim ngạch kim ngạch xuất nhập khẩu không ngừng gia tăng, số thu ngân sách năm sau luôn cao hơn năm trước và luôn vượt chỉ tiêu thu thuế được giao.
Theo số liệu thông kê năm 2013 thì số lượng doanh nghiệp làm thủ tục xuất nhập khẩu tại Cục Hải quan Nghệ An là gần 242 doanh nghiệp, kim ngạch xuất khẩu hàng hoá là 465.633.918,14 USD, số lượng tờ khai là 5.857 tờ, số lượng phương tiện xuất nhập cảnh là 7.562 lượt phương tiện.
Theo số liệu thống kê trong giai đoạn 2009 - 2013, kim ngạch xuất nhập khẩu hàng hoá tăng bình quân hàng năm từ 21,3% đến 26,6%, phương tiện xuất nhập cảnh tăng 18,3%/năm. Biểu đồ 2.1 dưới đây minh hoạ sự gia tăng kim ngạch XNK hàng hoá qua các năm.
281.2 290.3 439.9 454.9 465.6 439.9 454.9 465.6 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 năm 2009 năm 2010 năm 2011 năm 2012 năm 2013 Biểu đồ 2.1: Kim ngạch XNK hàng hoá làm thủ tục tại
Cục Hải quan Nghệ An, giai đoạn 2009 - 2013
Kết quả thu ngân sách từ hoạt động xuất nhập khẩu hàng năm cũng không ngừng tăng lên trong thời gian qua. Trong giai đoạn 2009 - 2013, kết quả thu ngân sách từ hoạt động XNK hàng năm được tăng lên rõ rệt, số thu thuế năm sau đều cao hơn năm trước. Riêng năm 2010 và năm 2011 số thu ngân sách tăng vượt cao lên nguyên nhân là do trong hai năm đó mặt hàng nhập khẩu là máy móc, thiết bị của một số dự án đầu tư của các Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được nhập khẩu để triển khai các dự án. Bên cạnh đó mặt hàng xăng dầu nhập khẩu cũng tăng mạnh. Biểu đồ 2.2 dưới đây minh hoạ kết quả thu ngân sách từ hoạt động XNK của Cục Hải quan Nghệ An giai đoạn 2009 - 2013.
546.1 655 670 655 670 605.4 772 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Biểu 2.2: Số thu nộp ngân sách của Cục Hải quan Nghệ An, giai đoạn 2009 - 2013
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân: 2.3.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, tuy chất lượng cán bộ công chức đã được nâng lên so với trước đây nhưng trình độ, năng lực của một số cán bộ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới hoạt động của ngành hải quan theo hướng đại hoá, nhất là kỹ năng thực thi công vụ và khả năng vận dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực công việc được giao. Đội ngũ chuyên gia nghiệp vụ còn thiếu, trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, một số CBCC chưa thực sự nắm vững về quy định của pháp luật, chưa nắm vững nghiệp vụ. Trong công tác đặc thù như điều tra chống buôn lậu, phòng chống ma tuý phần nhiều chưa được trang bị đầy đủ về kỹ năng, khả năng chuyên môn, nên hiệu quả chưa cao, chưa chuyên nghiệp…
Thứ hai, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Nghệ An phân theo độ tuổi và giới tính còn bất hợp lý khó đảm bảo sự chuyển tiếp vững vàng giữa
các thế hệ cán bộ công chức và phù hợp với tính chất đặc thù trong hoạt động của ngành.
Thứ ba, một bộ phận cán bộ công chức tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần phục vụ doanh nghiệp chưa cao, phong cách làm việc còn chậm đổi mới, chưa tích cực hưởng ứng công cuộc cải cách, hiện đại hoá ngành.
Thứ tư, công tác đào tạo bồi dưỡng tuy đã được Cục Hải quan Nghệ An chú trọng những công tác đào tạo chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể và đào tạo trọng tâm, kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo thực tế, đặc biệt là đối với những lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ sâu. Cục Hải quan Nghệ An chưa đào tạo được đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực mới như kiểm tra sau thông quan, trị giá tính thuế, quản lý rủi ro, thông tin tình báo… Nhiều chương trình đào tạo còn mang nặng tính hình thức, công chức đi học để hợp lý hoá bằng cấp thay vì xuất phát từ yêu cầu công việc hiện tại.
Thứ năm, công tác tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của ngành là thu hút được những người có năng lực, kiến thức và kỹ năng chuyên sâu phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng.
Thứ sáu, công tác kiểm tra, đánh giá công chức chưa đánh giá chính xác về năng lực thực sự của công chức và mức độ hoàn thành công việc.
Thứ bảy, chế độ lương, thưởng cá nhân không liên quan đến hiệu quả công việc. Lương hàng tháng của một công chức Hải quan chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và bậc lương và không liên quan gì tới kết quả hoạt động của mỗi cán bộ. Phần lương tăng thêm được căn cứ vào kết quả xếp loại hàng tháng theo bốn mức: xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc xếp loại này chỉ mang tính hình thức vì hầu hết cán bộ đều được xếp loại xuất sắc. Kết quả là mỗi người đều nhận được một mức lương và thưởng giống nhau tuỳ thuộc vào bậc lương và thâm niên công tác.
Thứ nhất, Cục Hải quan Nghệ An chưa chủ động xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển tổng thể của Cục Hải quan Nghệ An, có nghĩa là chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải xây dựng và phát triển một đội ngũ cán bộ công chức có năng lực phù hợp để đảm bảo đạt được các mục tiêu của chiến lược phát triển tổng thể của Cục.
Thứ hai, việc lựa chọn, tuyển dụng và đề bạt không dựa trên năng lực và nguyên tắc bố trí cán bộ dựa trên năng lực. Tuyển dụng và đề bạt dựa vào việc vượt