4. Chi phí nhân sự bình quân
4.4NHẬN XÉT CHUNG
4.4.1 Ưu điểm
Thu hút nguồn nhân lực
• Hình thức tuyển dụng đa dạng, chia theo từng đối tượng cụ thể, vì thế nhanh chóng tìm được đối tượng thích hợp.
• Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí. Chất lượng lao động cơ bản là đáp ứng đủ chỉ tiêu công ty đề ra.
• Sáng kiến treo thưởng cho nhân viên trong công ty khi giới thiệu ứng viên cho vị trí may rất hiệu quả.
Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
• Quy trình đào tạo của công ty đơn giản, tiết kiệm chi phí, giúp nhân viên nhanh chóng hòa đồng với môi trường làm việc.
• Công ty theo dõi thường xuyên và cập nhật liên tục các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về thay đổi của luật, của quy định, quy trình thực hiện của Nhà nước để cử nhân viên đi học kịp thời.
• Công ty hỗ trợ nhân viên học phí mở lớp học tiếng Nhật tại doanh nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực
• Nhân viên khá hài lòng với mức lương và các chính sách phúc lợi hiện tại của công ty. Công ty thực hiện đúng và đầy đủ quy định của nhà nước về lương bổng và các quyền lợi cơ bản khác của nhân viên.
• Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, áp lực công việc không quá cao.
4.4.2 Nhược điểm
Thu hút nguồn nhân lực
• Chưa chủ động và chú trọng cho công tác hoạch định, dự báo nguồn nhân lực. Chủ yếu chỉ mang tính chất khi nào cần khi ấy tuyển, mang tính chất giải quyết tình huống, không có kế hoạch dài hạn.
• Chưa có kế hoạch cụ thể cho việc thu hút những nhân lực giỏi, trẻ.
• Các hình thức phỏng vấn còn ảnh hưởng nhiều bởi tính chủ quan, chưa logic. • Thiếu công tác đánh giá, rút kinh nghiệm sau quá trình tuyển dụng.
• Chưa xác định cụ thể chi phí cho tuyển dụng để phân tích tính hiệu quả.
Đào tạo và phát triển
• Các khóa đào tạo chưa phù hợp nhu cầu cũng như năng lực của nhân viên. • Chưa có khóa đào tạo về chuyên sâu kỹ năng quản trị cho nhân viên cấp cao. • Chưa có chính sách khuyến khích, đề bạt lên chức cho nhân viên văn phòng
và công nhân.
• Chưa thực hiện công tác đánh giá, rút kinh nghiệm và lập kế hoạch đào tạo trong dài hạn.
Duy trì nguồn nhân lực
• Chính sách thăng tiến của công ty còn nhiều lỗ hổng, chưa phân bổ đều tới tất cả các vị trí, chưa có lộ trình rõ ràng cho các nhân viên.
• Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đa số dựa trên kết quả làm việc như số lượng sản phẩm và không vi phạm các nội quy của công ty mà chưa có hệ thống đánh giá chi tiết, cụ thể qua các chỉ tiêu nên nhiều khi việc khen thưởng, nâng lương, thăng chức chưa thực sự thuyết phục.
CHƯƠNG 5
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA TÍM
GIAI ĐOẠN 2013-2015
5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2013-2015 NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2013-2015
5.1.1 Yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015
Trực tiếp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công ty mở rộng dây chuyền sản xuất đòi hỏi cần 1 lực lượng công nhân mới có tay nghề cao, đòi hỏi phòng nhân sự phải có kế hoạch tuyển dụng phù hợp, kịp thời.
Công ty đang ngày càng chú trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, với kỳ vọng tiến tới mở rộng quy mô công ty khi nên kinh tế dần bước vào thời kỳ tăng trưởng trở lại.
Gián tiếp
Kinh tế Việt nam năm 2013 được dự báo gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với các công ty vừa và nhỏ, việc cân đối ngân sách chi tiêu là cần thiết trong lúc này đối với doanh nghiệp. Nhưng cũng theo dự báo năm 2013 cũng là năm bản lề dịch chuyển của nền kinh tế Việt Nam, với rất nhiều kỳ vọng vào sự phát triển vượt bậc sau khủng hoảng của Việt Nam.
Chính phủ Việt Nam đang tích cực đưa ra các gói cứu trợ, các biện pháp hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, ví dụ như cho doanh nghiệp nợ thuế, giảm lãi suất cho vay.
5.1.2 Định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015
• Tuyển dụng đủ, đúng nhu cầu nhân lực cho kế hoạch phát triển sắp tới của công ty, gần nhất là đủ lực lượng công nhân lành nghề cho dây chuyền sản xuất.
• Hình thành hệ thống lao động trình độ cao, được cấu trúc tổ chức hợp lý về vị trí và trình độ, làm rõ trách nhiệm của từng vị trí công việc cụ thể, xóa bỏ tình trạng lao động yếu khôn phù hợp yêu cầu của công việc hiện tại.
• Chăm lo chu đáo tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên
• Thu hút thêm nhiều lao động giỏi, giữ chân được những lao đông lành nghề có năng lực hiện nay tại công ty.
5.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA TÍM GIAI ĐOẠN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA TÍM GIAI ĐOẠN 2013-2015
5.2.1 Giải pháp
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết đã trình bày, vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp những năm vừa qua, vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2012, vào định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực 2013-2015 và những yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới em xin đưa ra một vài giải pháp như sau.
5.2.1.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực
1. Chủ động phân tích tình hình lao động hiện tại, nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai qua việc phân tích và cập nhật các chiến lược phát triển của công ty để dự báo, hoạch định nhu cầu nhân lực cho công ty trong dài hạn.
2. Liên hệ với các trường trung cấp nghề, các trường đại học tại TP.HCM để tiếp cận, thu hút và đón đầu những nhân lực trẻ, có tài, phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn của công ty.
3. Cán bộ nhân sự cần cập nhật thêm các hình thức phỏng vấn logic, hiệu quả hiện nay vào quy trình tuyển dụng như phỏng vấn trắc nghiệm, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục… để tránh sai sót, ý kiến chủ quan trong quá trình phỏng vấn.
4. Xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả công việc và bản phân tích công việc chi tiết, tiêu chuẩn cho từng vị trí công việc.
5. Thực hiện bước đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, từ đó rút kinh nghiệm cho những lần sau đó.
6. Hoạch định rõ ràng chi phí cho công tác tuyển dụng để cân đối, điều chỉnh sao cho hiệu quả, phù hợp với chiến lược của công ty.
5.2.1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tiếp cận và tìm hiểu nhằm xác định rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên, từ đó lập kế hoạch đào tạo phù hớp theo từng vị trí công việc, từng trình độ.
2. Tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân nhằm mục tiêu tiêu chuẩn hóa thao tác làm việc.
3. Gửi các nhân viên ở vị trí cấp cao đi học các lớp nghiệp vụ về quản trị để nâng cao công tác điều hành và quản lý nhân viên.
4. Đẩy mạnh kế hoạch đào tạo nhân viên từ các vị trí thấp lên vị trí lãnh đạo, vị trí quản lý của công ty, điều này sẽ làm cho nhân viên muốn gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho công ty.
5.2.1.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực
1. Hiện nay đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp có sự hài lòng tương đối cao với vị trí công việc hiện tại và công ty. Tuy nhiên khổng thể chủ quan, công ty vẫn cần phải có những chính sách phù hợp để động viên và giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp.
2. Theo mô hình hồi quy thu được khi khảo sát trực tiếp mức độ hài lòng của nhân viên thì có 4 nhân tố ảnh hưởng đó là: Môi trường làm việc, phúc lợi, mối quan hệ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, ảnh huổng mạnh nhất là môi trường làm việc, vì thế để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, công ty nên chú trọng duy trì điều kiện làm việc hiện tại, bên cạnh đó nâng cao hơn nữa việc tự do chia sẻ, góp ý trong công ty, định kỳ cho nhân viên diễn tập phòng cháy chữa cháy vì đặc thù sản xuất của doanh nghiệp rất dễ gây hỏa hoạn.
3. Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp rõ nét, có bản sắc riêng, đề cao tình thần đoàn kết, tương trợ nhau trong công việc cũng như trong đời sống, tinh thần dân chủ, công bằng. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp theo nghiên cứu cũng ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ hài lòng của nhân viên. Chính vì thế, càng chứng tỏ vai trò vô cùng quan trọng của việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nhằm duy trì nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
4. Xây dựng một bảng chỉ tiêu đánh giá công việc cho toàn công ty và công khai với toàn bộ nhân viên, hàng tháng sẽ dựa vào các chỉ tiêu này đánh giá và xếp loại khen thường nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5.2.2 Kiến nghị
Ngoài các giải pháp cụ thể cho từng nhóm chức năng em cũng xin đưa ra một vài kiến nghị cho lãnh đạo công ty tham khảo như sau:
1. Lãnh đạo công ty nên học hỏi thêm, cập nhật liên tục, nhanh chóng các lý thuyết về quản trị nhân sự và nghệ thuật lãnh đạo trên toàn thế giới để nâng cao kỹ năng quản trị của bản thân và áp dụng một cách hiệu quả vào quá trình quản lý công ty.
2. Bộ phận nhân sự hiện nay có 2 nhân lực chính và có sự trợ giúp từ 2 nhân lực từ văn phòng xưởng may nhưng các vị trí này đa số đều chưa học qua 1 khóa chuyên về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, chủ yếu là dùng kinh nghiệm làm việc lâu năm để xử lý các công việc hiện nay. Dó đó, công ty nên cử nhân viên phụ trách chủ chốt lĩnh vực nhân sự tại công ty theo học 1
khóa học chuyên về đào tạo, nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
KẾT LUẬN
Ngày nay tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đang được đề cao trên toàn thế giới. Ngày nay khi mà trình độ năng lực của nhân viên đang ngày càng được nâng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, yêu cầu về thực hiện công việc ngày càng đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn rất nhiều so với trước đây. Hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh không chỉ là về sản phẩm, về dịch vụ mà còn về con người. Đã có rất nhiều công ty “săn đầu người” được mở ra với mục đích tìm kiếm, lôi kéo người tài cho các doanh nghiệp. Chính vì thế việc làm thế nào để không những thu hút được nhiều nhân viên sáng giá mà còn phải cầm chân, duy trì, nâng cao đội ngũ nhân viên hiện tại, để nó có thể trở thành một vũ khí cạnh tranh khác biệt so với đối thủ. Vấn đề được đặt ra trong thời kỳ kinh tế đang gặp khó khăn hiện nay ở Việt Nam đối với các công ty vừa và nhỏ là dùng đúng người, đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí nhân sự, góp phận giảm thiểu chi phí sản xuất, tăng lợi nhuận cho công ty có thể trụ vững trên thị trường. Khi tiến hành đề tài nghiên cứu này, em đã thu được kết quả về 2 mặt của vấn đề. Về lý thuyết, một lần nữa củng cố lại kiến thức nền tảng về quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết động viên kích thích nhân viên, những trào lưu quản trị nuồn nhân lực mới trên thế giới giới. Về mặt thực tiễn, em đã ghi nhận được 2 vấn đề cốt lõi. Thứ nhất, em đã có thêm một kiến thức thực tế về quy trình sản xuất và quản lý tại một công ty vừa và nhỏ. Thứ hai, qua cuộc khảo sát em rút ra được các nhân tố chính ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên là môi trường làm việc, phúc lợi xã hội, văn hóa doanh nghiệp (bao gồm mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp). Cuối cùng, sau một loạt các phân tích em đã đưa ra được một vài giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Tím, ban lãnh đạo công ty có thể tham khảo những giải pháp, phân tích được đưa ra để bổ sung làm cơ sở cho kế hoạch phát hiển hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn sắp tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2011.
2. Ph.D/DBA Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, 2006. 3. TS. Nguyễn Quốc Tuấn-TS. Đoàn Gia Dũng-Ths. Đào Hữu Hòa-Ths. Nguyễn Thị Loan-Ths. Nguyễn Thị Bích Thu-Ths. Nguyễn Phúc Nguyên, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, 2006.
4. Nguyễn Duy Cường, Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam, TP.HCM 2009. 5. Nguyễn Thị Thanh Giang, Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bưu chính Việt Nam, Hà Nội, 2011.