5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:
2.6. THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
2.6.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Xuất phát từ nhu cầu sản xuất, cân đối với nhu cầu nhân lực và căn cứ vào chi phí kết quả theo luận chứng kinh tế kỹ thuật, cán bộ nhân lực của Liên đồn lập giải trình về nguồn nhân lực khi cĩ nhu cầu tăng, giảm hay thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực. Hiện nay Liên đồn đã ký được nhiều đề tài Khoa học với các tỉnh như Cần Thơ, Vĩnh Long, Bà Rịa – Vũng Tàu và nhiều đề cương đề án với các tỉnh đều cĩ khả năng khả thi. Ngồi ra cịn một số dự án cấp Bộ đã bảo vệ và chờ phê duyệt nên rất cần một nguồn nhân lực để thực hiện nhiệm vụ để hồn thành đúng kế hoạch.
Trong những năm tới một số cán bộ quản lý và chuyên viên kỹ thuật đầu ngành về nghỉ chế độ, nên sẽ thiếu hụt một số vị trí.
Bảng 2.3. Số lượng nhân lực thiếu hụt tại các đơn vị trong 5 năm tới.
Đơn vị : người Cơ quan Liên đồn Đồn 801 Đồn 802 Đồn 803 Đồn 804 Đồn 805 Đồn 806 Trung tâm Phân tích thí nghiệm miền Nam
5 2 3 2 3 1 2 5
Nguồn: Phịng Tổ chức Liên đồn QH&ĐTTNN Miền Nam
Số liệu ở bảng trên là số lượng cán bộ kỹ thuật sẽ thiếu hụt trong vịng 5 năm tới do về nghỉ chế độ và chuyển vị trí cơng tác. Do tính chất đặc thù của ngành nên
những cán bộ kỹ thuật phải cĩ nhiều năm kinh nghiệm mới đảm nhiệm chính được về chuyên mơn và phịng Tổ chức cĩ kế hoạch tuyển dụng để bổ sung cho vị trí thiếu hụt.
Như chuyên gia về ĐCTV cĩ trên 30 năm kinh nghiệm, chuyên gia chuyên về tính trữ lượng nước trong các dự án về nghỉ chế độ và chuyên gia về mơ hình chuyển sang làm quản lý... Để đảm bảo cho quá trình sản xuất và hoạt động của Liên đồn được duy trì và phát triển cần phải bổ sung một số lực lượng kế cận. Nguồn nhân lực này sẽ được tuyển dụng từ trường Đại học Mỏ - Địa chất và trường Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh.
2.6.2. Phân tích cơng việc:
Trong Liên đồn, để hồn thành một cách nhanh chĩng và cĩ hiệu quả. Liên đồn đã thực hiện phân cơng lao động tức là chia nhỏ tồn bộ cơng việc của Liên đồn cho từng bộ phận phịng ban và các trung tâm mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng nhiệm vụ. Như vậy, cơng việc được tiến hành một cách cĩ hiệu quả và phù hợp với từng người. Sau khi nhận nhiệm vụ, các phịng ban sẽ căn cứ vào trình độ kinh nghiệm của mỗi cá nhân trong phịng để giao việc cho từng người để phù hợp với khả năng của họ. Trong Liên đồn Trung tâm sản xuất Địa chất và Xây dựng cĩ trách nhiệm thi cơng các đề án B (đề án Liên đồn ký được với bên ngồi) và các kế hoạch A (kế hoạch của Bộ Tài nguyên Mơi trường giao) của Liên đồn. Khi Liên đồn ký kết được hợp đồng với các Sở tài nguyên của các tỉnh và kế hoạch A của nhà nước phân bổ về thì cơng việc từ khi viết đề cương dự án đến khi hồn thành cơng việc theo đúng yêu cầu được ký kết Trung tâm phải cĩ trách nhiệm thực hiện, bên cạnh đĩ thì phịng Kế hoạch phải làm luận chứng kinh tế cho các hợp đồng đĩ. Sau cùng là phịng Kỹ thuật cĩ trách nhiệm kiểm tra xem cơng việc cĩ đạt yêu cầu kỹ thuật đã đề ra hay khơng.
Hiện nay Liên đồn cĩ Dự án: "Điều tra và Quy hoạch tài nguyên nước tỉnh Vĩnh Long được thực hiện trong thời hạn hai năm từ thang 12/2010 - tháng 12/ 2012. Cơng việc cụ thể được giao như sau:
Tổ quản lý dự án:
Chủ nhiệm dự án: Ths. Nguyễn Tiến Tùng Phĩ chủ nhiệm dự án: KS. Tạ Ngọc Tân Thư ký dự án: KS. Đặng Hữu Tiệp
Phụ trách phần kinh tế: KS. Nguyễn Uy Vũ
Cơng tác thực địa:
Tổ trưởng: Ths. Nguyễn Tiến Tùng, phụ trách chung - Nhĩm trưởng nhĩm nước dưới đất: KS. Hà Quang Khải - Nhĩm trưởng nhĩm nước mặt: KS. Tạ Ngọc Tân
- Nhĩm trưởng nhĩm nước mưa và nhĩm xả thải: KS. Đặng Hữu Tiệp Cơng tác văn phịng:
- Chuyên đề 1: Hiện trạng khai thác và sử dụng nước mưa chủ trì KS. Đặng Hữu Tiệp
- Chuyên đê 2: Hiện trạng khai thác nước mặt, chủ trì KS. Tạ Ngọc Tân - Chuyên đề 3: Hiện trạng khai thác tài nguyên nước dưới đất tỉnh Vĩnh Long, chủ trì KS. Hà Quang Khải
- Chuyên đề 4: Báo cáo hiện trạng xả nước thải vào nguồn nước trên địa bàn tỉnh, chủ trì KS. Đặng Hữu Tiệp
- Chuyên đề 5: Đánh giá trữ lượng nước dưới đất, chủ trì KS. Hồng Văn Vinh
Thành lập cơ sở dữ liệu tài nguyên nước
Báo cáo chuyên đề 6: Xây dựng cơ sở dữ liệu, chủ trì KS. Lê Văn Thịnh Bản đồ địa chất tỉnh Vĩnh Long và mặt cắt tỷ lệ 1: 50.000
Người thực hiện: Chủ trì KS. Nguyễn Mạnh Hà, tham gia Phạm Văn Cương, Hà Quan Khải, Đặng Hữu Tiệp.
Khi dự án hồn thành sản phẩm được giao nộp cho Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Vĩnh Long
Bảng phân cơng cơng việc trên đã phân cơng cơng việc cụ thể cho từng người để biết được họ phải làm gì và mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì, tránh được tình huống va chạm do cơng việc chồng chéo.
2.6.3. Quá trình tuyển dụng, tuyển mộ:
Chính sách tuyển chọn của Liên đồn hiện nay theo hai hướng: Trong những năm qua, Liên đồn đã tuyển dụng được lao động từ nguồn bên ngồi và bên trong. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi cĩ nhiều ưu điểm: cĩ nhiều ứng cử viên cĩ năng lực, chịu khĩ học hỏi, cố gắng phấn đấu ứng cử vào cơng việc, đây là cơ hội cho tất cả ứng cử viên thể hiện mình, đem hết khả năng của bản thân đã được học ở trường để áp dụng vào thực tế. Tuy nhiên, điều đĩ sẽ làm cho quá trình tuyển dụng trở lên khĩ khăn hơn vì số lượng hồ sơ ứng viên quá lớn, thời gian tuyển dụng cĩ thể sẽ dài hơn. Nếu quá trình tuyển dụng cơng bằng, dân chủ thì sẽ tìm được những ứng viên thực sự cĩ năng lực, xứng đáng cho vị trí cơng việc mà Liên đồn đang cần. Hiện nay nguồn tuyển dụng của Liên đồn chủ yếu từ trường Đại học Mỏ - Địa
chất thơng qua hội chợ việc làm sinh viên của trường được tổ chức hàng năm, và nguồn nữa là cán bộ cơng nhân viên trong Liên đồn giới thiệu. Những ứng viên được giới thiệu sẽ nộp hồ sơ về phịng Tổ chức của Liên đồn, phịng Tổ chức cĩ trách nhiệm sàng lọc những hồ sơ cĩ được đày đủ những yếu tố cần thiết và trình Liên đồn trưởng, sau đĩ phịng Tổ chức gửi giấy báo phỏng vấn. Các ứng cử viên khi được tuyển dụng phải đạt các mơn như: Chuyên mơn, Vi tính và Anh văn, cơng việc phỏng vấn do các chuyên gia đầu ngành thực hiện. Những vị trí được tuyển dụng đều được bố trí cơng việc đúng chuyên mơn, cĩ máy vi tính, cĩ cán bộ kỹ thuật lâu năm hướng dẫn kèm cặp và lương bổng và các chế độ khác như bảo hiểm, nghỉ phép, Lễ, Tết v.v… đều theo đúng quy định Nhà nước và Luật Lao động. Tình hình tuyển dụng tại Liên đồn trong 3 năm trở lại đây:
Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Liên đồn 2007 – 2009
Đơn vị: người
2007 2008 2009 Tổng số
Tăng 19 7 15 41
Khối văn phịng 7 4 6 17
Trung tâm sản xuất 9 2 1 12
Các đơn vị trục thuộc 3 1 8 12
Giảm 11 5 10 26
Nghỉ việc 8 3 9 20
Lý do khác ( chết, sa thải. bảo lưu) 3 2 1 6 Nguồn: Phịng tổ chức Liên đồn QH&ĐTTNN miền Nam
Số liệu từ bảng cho thấy số lượng nhân sự ở khối văn phịng tăng nhiều. Nguyên nhân chính là các đề án, dự án được ký kết nhiều và tuyển dụng các kỹ sư trẻ làm lực lượng kế cận sau này. Ví dụ: Hiện nay tại Liên đồn nguồn nhân lực được tuyển dụng đến 95% là các kỹ sư trẻ mới tốt nghiệp từ các trường Đại học.
Trong cơng tác tuyển dụng, “đúng người - đúng việc” là một nguyên tắc quan trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên. Do đĩ, để thực hiện nguyên tắc này, Liên đồn cần phải cĩ một chương trình tuyển dụng lao động tốt.
Liên đồn nên lập kế hoạch về nhân sự cho ba năm, năm năm, mười năm để cĩ được nguồn lao động tốt khi Việt Nam hội nhập mạnh mẽ vào nên kinh tế tồn cầu. Liên đồn nên lưu ý, quan tâm đến tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc khi xác định nhu cầu tuyển dụng theo cơng thức:
Nhu cầu tuyển = Số cần cĩ – Số hiện cĩ + (% nghỉ việc x Số hiện cĩ)
Hiện tại, Liên đồn đang cĩ một lực lượng lao động trình độ cao, cĩ nhiều năm kinh nghiệm nhưng đều đã lớn tuổi. Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, Liên đồn cần chú trọng vào những vị trí cĩ nguy cơ thiếu hụt để bổ sung. Ngồi ra, người lao động cịn được giao nhiều cơng việc khác nhau giúp họ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các cơng việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện cơng việc của các bộ phận khác nhau.
Vấn đề thuyên chuyển: Việc thuyên chuyển ở đây chủ yếu là thuyên chuyển theo chương trình sản xuất và thuyên chuyển thay thế.
+/ Thuyên chuyển sản xuất là do yêu cầu chiến lược sản xuất trong từng giai đoạn khác hoặc do tổ chức phát hiện thấy dư thừa lao động ở các bộ phận này nhưng lại thiếu ở các bộ phận khác, cĩ chú ý đến tài năng của họ và đào tạo nhằm sử dụng cĩ hiệu quả hơn.
+/ Thuyên chuyển thay thế là do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực hoặc thay đổi bộ máy quản lý trong cơng ty, thiếu hụt cán bộ quản lý lựa chọn những người cĩ khả năng đưa vào chiến lược thay thế.
Hiện nay, do tính chất cơng việc, nên số lượng lao động ở các tổ đội sản xuất được luân chuyển từ tổ này sang tổ khác để đáp ứng kịp thời tiến độ sản xuất. Cơng tác lập đề cương các đề án chủ yếu tập trung tại cơ quan Liên đồn, nên một số kỹ sư được phân cơng viết đề cương được điều động từ các Đồn về Liên đồn để làm. 2.6.4. Sử dụng và đánh giá:
Do việc chia nhỏ bộ phận theo từng chức năng, làm cho các kinh nghiệm và cơ hội của người lao động và cán bộ quản lý cấp dưới bị giới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của tồn bộ quá trình kinh doanh cũng như tồn bộ thơng tin của Liên đồn. Do vậy, Liên đồn thường xuyên áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đĩ mới đề bạt lên cấp cao hơn.
Bảng 2.5. Bố trí nhân sự ở Liên đồn
Đơn vị: người
Nội dung Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Đề bạt, bổ nhiệm
Cấp Liên đồn 4 3 3
Liên đồn phĩ 1
Trưởng Phịng 2 1 1
Phĩ Giám đốc Trung tâm 1 Cấp đơn vị 3 2 7 Đồn trưởng 1 1 1 Đồn phĩ 1 1 1 Trưởng phịng 1 Phĩ phịng 5
Điều động, thuyên chuyển 2 8 3
Nguồn: Phịng Tổ chức Liên đồn QH&ĐTTNN miền Nam. Ở vị trí Liên đồn phĩ được bổ nhiệm từ vị trí Trưởng phịng kỹ thuật.
Phĩ phịng và phĩ Giám đốc Trung tâm được bầu từ các kỹ sư trẻ cĩ năng lực.
Ở cấp đơn vị: Các vị trí Đồn trưởng được đưa lên từ vị trí Đồn phĩ và Trưởng phịng lên Đồn phĩ, cịn các phĩ phịng đều được lựa chọn từ các kỹ sư trẻ cĩ năng lực và phẩm chất tốt.
Ngồi ra, vì nhiều lý do như gia đình, điều kiện kinh tế và tìm kiếm được chỗ làm tốt hơn, nên cĩ một số chuyển đi đơn vị khác.
Để làm tốt cơng việc thu hút nguồn nhân lực, song song với nĩ là việc sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực đĩ. Hiện nay số nhân lực được tuyển dụng Liên đồn đã bố trí tương đối phù hợp với ngành nghề đạo tạo và năng lực của từng người, nhằm phát huy được năng lực làm việc của mỗi người. Mục đích của Liên đồn là đánh giá tồn diện về năng lực cũng như tư cách phẩm chất của cán bộ cơng nhân viên thơng qua bản đánh giá cơng chức hàng năm.
Dưới đây là bản đánh giá cơng chức của Liên đồn:
Bảng 2.6. Phiếu đánh giá cơng chức (Mẫu M1) PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CƠNG CHỨC HÀNG NĂM
Năm …….
Họ và tên cơng chức: Mã số:
Chức vụ: Ngạch bậc lương:
Đơn vị cơng tác: Hệ số lương:
A. TỰ NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ: I. Kết quả cơng tác, tu dưỡng rèn luyện:
2. Kết quả cơng tác:
3. Tinh thần kỷ luật:
4. Tinh thần đồn kết, phối hợp trong cơng tác:
5. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân:
6. Tính trung thực trong cơng tác:
7. Lối sống, đạo đức:
8. Tinh thần học tập nâng cao trình độ:
II. Tĩm tắt ưu, khuyết điểm chính:
III. Tự phân loại:
Ngày … tháng … năm ……. Người tự nhận xét
B. Ý KIẾN CỦA TẬP THỂ, ĐƠN VỊ
C. ĐÁNH GIÁ VÀ XẾP LOẠI CÁN BỘ CƠNG CHỨC (Của thủ trưởng cấp trên trực tiếp)
1. Nhận xét: a. Ưu điểm:
b. Khuyết, nhược điểm:
2. Đánh giá, xếp loại (Xuất sắc, khá, trung bình, kém):
Ngày … tháng … năm ……. Thủ trưởng đơn vị trực tiếp đánh giá
Nguồn: Phịng tổ chức Liên đồn QH&ĐTTNNMN
Sau khi các cá nhân tự nhận xét,đánh giá bản thân qua mẫu M1. Sau đĩ các thành viên trong phịng, ban đĩ chấm điểm và phân loại theo mẫu M2. Nếu đạt 72 điểm trở lên đạt xuất sắc, khá, dưới 60 điểm đạt trung bình.
Bảng 2.7. Phiếu phân loại cán bộ, cơng chức (Mẫu M2)
PHIẾU PHÂN LOẠI CÁN BỘ, CƠNG CHỨC HÀNG NĂM Năm …….
Căn cứ tự nhận xét, đánh giá của cán bộ, cơng chức; ý kiến của tập thể hội nghị; đề nghị Đ/c cho điểm đánh giá phân loại cán bộ theo các tiêu chí dưới đây đối với đồng chí:
Điểm đánh giá theo các tiêu chí STT Họ và tên 1 2 3 4 5 6 7 8 Cộng Xếp loại 1 Nguyễn Văn A 2 Nguyễn Văn B 3 Trần Thị C … ………. Ghi chú:
Đánh giá theo thang điểm 10 cho từng tiêu chí Tiêu chí đánh giá bao gồm:
1. Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước. 2. Kết quả cơng tác.
3. Tinh thần kỷ luật.
4. Tinh thần phối hợp trong cơng tác. 5. Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân. 6. Tính trung thực trong cơng tác. 7. Đạo đức, lối sống.
8.Tinh thần học tập và nâng cao trình độ.
Ngày … tháng … năm ……. (Khơng phải ký tên)
Nguồn: Phịng tổ chức Liên đồn QH&ĐTTNNMN
Hàng năm cần tổng kết và đánh giá về nguồn nhân lực của Liên đồn về những mặt làm được và chưa làm được kịp thời rút ra kinh nghiệm, trên cơ sở đĩ mà rút ra chính sách dự báo nhu cầu lao động, chính sách thu hút nhân lực, chính sách đào tạo nguồn nhân lực, chính sách bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Các phịng ban chức năng phải cĩ chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa sử dụng và đánh giá để đáp ứng cĩ hiệu quả nguồn lao động cĩ chất lượng cao trước nhu cầu phát triển của Liên đồn và nền kinh tế chung của đất nước.