năng lực tổ chức thực tiễn, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, điện đại hóa Điện Biên
Đây là giải pháp vừa mang tính trước mắt, vừa mang tính lâu dài. Trong những năm vừa qua Điện Biên đã chú trọng đầu tư phát triển, xây dựng cơ sở theo hướng vững mạnh toàn diện. Do đó, việc chủ động tạo nguồn cán bộ phục vụ cho công cuộc đổi mới này là hết sức cần thiết. Điện Biên là một tỉnh miền núi, các huyện, thị đều xa tỉnh lỵ, điều kiện và môi trường công tác gặp rất nhiều khó khăn, do đó việc thu hút đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và tâm huyết công tác ở huyện, xã, phường, thị trấn còn hạn chế rất nhiều. Do đó, đội ngũ cán bộ của huyện và cơ sở đã yếu lại càng yếu hơn. Vì vậy, vấn đề tạo nguồn cán bộ luôn luôn là những vấn đề mà tỉnh và huyện trăn trở. Để tạo được nguồn cán bộ thì trước hết phải làm tốt công tác qui hoạch cán bộ, có qui hoạch tốt thì mới chủ động được nguồn cán bộ kế cận. Vì vậy, để tạo nguồn cán bộ kế cận cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên theo chúng tôi cần phải tập trung vào những vấn đề sau:
Trước hết, cần ưu tiên cán bộ là người dân tộc. Đây là vấn đề rất quan trọng, bởi vì đối với cán bộ các tỉnh miền núi nói chung và cán bộ cấp huyện miền núi Điện Biên nói riêng thì cán bộ người dân tộc có vai trò, ảnh hưởng rất lớn đến người dân tộc địa phương. Họ có lợi thế về ngôn ngữ, am hiểu về phong tục, tập quán cho nên trong quá trình huy động và tập hợp nội lực là rất tốt. Vì vậy, đối với đối tượng này thì cần phải làm tốt công tác khảo sát, qua đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ cốt cán sau này ở cơ sở. Hiện nay Điện Biên đã làm khá tốt vấn đề này, hàng năm tỉnh cử được một số cán bộ là người dân tộc đi đào tạo ở Học viện Chính trị khu vực I, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh... Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở mức giải quyết tạm thời, chưa có tính chiến lược lâu dài. Để làm tốt vấn đề này theo chúng tôi cần phải có chiến lược qui hoạch phát triển tổng thể đội ngũ cán bộ là người dân tộc. Cụ thể là phải có sự chuẩn bị từ khâu tuyển chọn người cán bộ dự bị đến người cán bộ kế cận. Để có được nguồn cán bộ này phải thông qua hệ thống các trường dân tộc nội trú của huyện, của tỉnh. Qua đó sàng lọc, lựa chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở các sở đào tạo tại tỉnh hoặc ở Trung
ương... với các chuyên ngành học khác nhau. Đây chính là nguồn cơ bản nhất vừa đảm bảo được chất lượng, số lượng và tính cơ cấu trong công tác cán bộ trước mắt và lâu dài.
Thứ hai, có thể tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện từ quân đội, công an chuyển sang. Tuy nhiên, đối tượng này có nhiều khó khăn riêng ở chỗ môi trường hoạt động ở quân sự khác môi trường dân sự. Vì vậy, khi cán bộ quân đội chuyển sang mất rất nhiều thời gian để làm quen công việc. Song cán bộ quân đội lại có trình độ văn hóa khá, được đào tạo cơ bản. Họ là người nắm bắt tình hình trên địa bàn rất tốt, am hiểu phong tục, tập quán của địa phương. Do đó, nếu sử dụng tốt thì vẫn đem lại hiệu quả cao trong quá trình tổ chức thực tiễn. Đối với các tỉnh miền núi như ở Điện Biên thì có thể sử dụng từ nguồn cán bộ này.
Thứ ba, tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện từ đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn. Đây là nguồn cán bộ hết sức quan trọng, bởi vì đội ngũ cán bộ ở cấp xã, phường, thị trấn có quan hệ mật thiết với cán bộ cấp huyện. Họ là những người gần dân nhất, hiểu dân nhất; là những người trực tiếp chỉ đạo, điều hành quá trình tổ chức thực tiễn ở cơ sở. Để làm tốt vấn đề này thì trước tiên phải làm tốt công tác khảo sát, đánh giá, qui hoạch cán bộ ở cơ sở, trên cơ sở đó đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ này có được một trình độ nhất định về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận. Đồng thời làm tốt công tác luân chuyển cán bộ trong huyện. Đây là vấn đề mang tính quyết định đến chất lượng của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Khi đội ngũ cán bộ ở cơ sở vững mạnh toàn diện, thì nguồn cán bộ bổ sung cho cấp huyện về cơ bản sẽ được giải quyết.
Như vậy, việc chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện là và đề rất quan trọng trong tổ chức bộ máy cán bộ của công tác cán bộ. Nó góp phần quyết định đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên. Giải quyết tốt vấn đề này không chỉ đem lại sự chủ động về nguồn cán bộ mà còn nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ cấp huyện. Đây chính là nhân tố làm cho hiệu quả tổ chức thực tiễn sẽ không ngừng được nâng cao.
Trên đây là một số giải pháp cơ bản nhằm từng bước nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. Trong đó giải pháp
nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như trình độ lý luận chính trị là giải pháp tiên quyết có ý nghĩa quyết định. Còn giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, nâng cao công tác đánh giá cán bộ và chủ động nguồn cán bộ là những giải pháp căn bản mang tính chất điều kiện. Do đó, các giải pháp này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau tạo thành sức mạnh tổng hợp thúc đẩy việc nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ này. Tuy nhiên, các giải pháp này chỉ có hiệu quả khi nó được thực hiện một cách đồng bộ trên thực tế.
Kết luận
Qua 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, thực tiễn đã chứng minh, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém. Cán bộ là nhân tố quyết định toàn bộ những hoạt động của Đảng và Nhà nước cũng như của toàn bộ hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. Mọi hoạt động của người cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện nói riêng có ảnh hưởng to lớn trong việc xây dựng và phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng ngay trên từng địa phương.
Tổ chức thực tiễn có vai trò to lớn trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng. Nhờ có tổ chức thực tiễn mà năng lực và phẩm chất của người cán bộ không ngừng được nâng lên. Thông qua quá tình tổ chức thực tiễn mọi chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của cấp úy, chính quyền các cấp đi vào cuộc sống của người dân. Như vậy, tổ chức thực tiễn không chỉ là quá trình "biến" tư tưởng, lý luận thành hiện thực trong cuộc sống thực tế, mà còn là quá trình giúp cho đội ngũ cán bộ này có được định hướng trong nhận thức, trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, trong giải quyết mọi vấn đề. Đồng thời, cần tạo ra môi trường tốt để cho đội ngũ cán bộ này trau dồi phẩm chất đạo đức cách mạng, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; không ngừng rèn luyện, phấn đấu hoàn thiện chính mình và tránh được những tư tưởng chủ quan, nóng vội, bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa.
Trên cơ sở phân tích những nhân tố tác động và thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên cho thấy vấn đề tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này, hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đặt ra, chưa ngang tầm nhiệm vụ của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn trên địa bàn tỉnh. Đây là vấn đề cấp bách đặt ra cho Điện Biên là làm thế nào
để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện nói riêng, nhất là năng lực tổ chức thực tiễn để cho quá trình tổ chức thực tiễn đem lại hiệu quả đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn hiện nay.
Để làm tốt vấn đề này, trước hết Điện Biên phải tiến hành đồng bộ các giải pháp cơ bản như nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận cho cán bộ, đảng viên và nhân dân các dân tộc trong tỉnh. Tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận; đổi mới, hoàn thiện công tác, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Điện Biên nói chung, cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng; đổi mới công tác đánh giá cán bộ và chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện ở Điện Biên. Có như vậy mới khắc phục tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộ này trong tổ chức thực tiễn.
Mặc dù Điện Biên là một tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Tổ quốc, nhưng Điện Biên cũng không nằm ngoài xu hướng vận động, phát huy, phát triển của cả nước. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả và năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt Điện Biên nói chung và cấp huyện Điện Biên nói riêng là một tất yếu. Đây là nhân tố quyết định đến hiệu quả của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn của Điện Biên. Do đó, mỗi cán bộ đảng viên phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, ra sức học tập nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức cách mạng; gương mẫu đi đầu trong việc nắm bắt thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của các cấp ở địa phương mình. Tích cực ngăn ngừa, phòng chống có hiệu quả các căn bệnh kinh nghiệm, giáo điều, chủ quan, duy ý chí, quan liêu... Với tinh thần như vậy chắc chắn chúng ta xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên đủ năng lực, phẩm chất và trí tuệ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đổi mới của địa phương, đáp ứng được mong đợi của Đảng bộ, chính quyền, nhân dân các dân tộc Điện Biên, từng bước đưa Điện Biên thoát khỏi đói nghèo và xây dựng Điện Biên ngày càng giàu đẹp hơn.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Nguyễn Đức Bình (1983), Mấy vấn đề tổ chức thực tiễn, Nxb Sự thật, Hà Nội.
2. Lê Duẩn (1984), Cách mạng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Tập 4, Nxb Sự thật, Hà Nội.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (1982), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V, tập 1, Nxb, Hà Nội.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 5 (khóa IX), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 6. Nguyễn Trọng Điều (2002), "Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý - một yêu cầu
bức thiết trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý hiện nay",
Tổ chức nhà nước, (4), tr. 7.
7. Phạm Văn Hai (1997), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở (qua thực tế tỉnh Long An), Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
8. Tiến Hải (1989), "Năng lực người lãnh đạo", Tạp chí Cộng sản, (10), tr. 62.
9. Trần Đình Hoan (2002), "Luân chuyển cán bộ, khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới", Tạp chí Cộng sản, (7), tr. 6.
10. Tô Duy Hợp (1988), "Hội nghị bàn tròn về đổi mới tư duy", Tạp chí Cộng sản, (8), tr. 54.
11. Nguyễn Thế Kiệt (2001), "Thực trạng tư duy lý luận của cán bộ lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay", Trong sách: Học tập phong cách tư duy Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Nguyễn Hải Khoát (1990), "Năng lực tổ chức cán bộ lãnh đạo, quản lý", Xây dựng Đảng, (9), tr. 13, 18.
13. Trần Ngọc Khuê (1989), "Uy tín người lãnh đạo", Tạp chí Cộng sản, (6), tr. 41. 14. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 3, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva.
15. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 35, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 16. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 36, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 17. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 38, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 18. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 41, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 19. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 42, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva.
20. Phạm Văn Liên (2002), Vấn đề tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở ở Ninh Thuận, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
21. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 19, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22. Hồ Chí Minh (1974), Vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội.
23. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 1, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
27. Đình Nguyên - Hữu Xanh (1980), "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn", Tạp chí Cộng sản, (8), tr. 64-65.
28. Trần Nhất (1988), "Vai trò của Trường Đảng trong nhiệm vụ đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý", Nghiên cứu lý luận, (4), tr. 287.
30. Trần Văn Phòng (1994), Bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa ở đội ngũ cán bộ nước ta trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội, Luận án PTS Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
31. Trần Văn Phòng (1997), "Đạo đức một bộ phận cán bộ quản lý ở nước ta hiện nay - Thực trạng và giải pháp", Thông tin lý luận, (6).
32. Trần Văn Phòng (2002), "Nâng cao năng lực tổng kết thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh", Lý luận chính trị, (3), tr. 49.
33. Nguyễn Trọng Phúc (2003), Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam trong thời kỳ mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
34. Lê Thị Thanh Phụng (2003), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi ở Lâm Đồng hiện nay, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
35. Nguyễn Xuân Phương (1998), Nâng cao năng lực tổng kết thực tiễn cho cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
36. Quy định pháp luật về bộ máy chính quyền cấp cơ sở (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
37. Tô Huy Rứa - Trần Khắc Việt (2003), Làm người cộng sản trong giai đoạn hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
38. Chu Văn Ry (2001), "Xây dựng đội ngũ cán bộ hệ chủ chốt các cấp, trước nhất là người đứng đầu", Tạp chí Cộng sản, (5), tr. 3-5.
39. Trần Xuân Sầm (1988), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt