đúng việc trong tổ chức thực tiễn
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, là cơ sở ban đầu trong công tác cán bộ. Trong công tác cán bộ có 4 khâu rất quan trọng có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với nhau trong đó đánh giá cán bộ là tiền đề, qui hoạch cán bộ là cơ sở, luân chuyển cán bộ là đột phá, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ vừa yêu cầu bức xúc trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Vì vậy, đánh giá đúng hay sai đều có ảnh hưởng sâu sắc đến các quá trình bố trí, sử dụng, luân chuyển, đề bạt cán bộ... Nếu đánh giá đúng cán bộ thì sẽ bố trí đúng việc đúng người và công việc cơ quan, tập thể sẽ tốt hơn; tức là việc tổ chức bộ máy, sử dụng con người để thực hiện các quyết định trong tổ chức thực tiễn sẽ đạt hiệu quả hơn. Mặt khác, đánh giá đúng cán bộ sẽ làm cho người cán bộ được đề bạt, cất nhắc cảm thấy được khích lệ, hồ hởi, hăng say phấn đấu, tạo ra không khí phấn khởi trong công việc, tình đoàn kết nội bộ được tăng lên. Còn đánh giá sai cán bộ thì hậu quả rất lớn, từ đánh giá sai dẫn đến sử dụng sai và bố trí sai công việc và hiệu quả công việc chung không được trôi chảy, bản thân người cán bộ không được đánh giá đúng thực chất của mình dẫn đến tư tưởng tự cao, tự đại, nhụt chí phấn đấu... gây mất niềm tin trong tập thể, thậm chí có thể còn gây mất đoàn kết nội bộ.
Đánh giá cán bộ, đánh giá con người là công việc rất khó, không phải chỉ đánh giá một lần là song mà phải thường xuyên đánh giá trên cơ sở sự phát triển của tài - đức trong mỗi người cán bộ. Việc xây dựng, xác định các tiêu chí, lựa chọn phương pháp, qui trình khoa học để đánh giá cán bộ giúp chúng ta tiếp cận sâu sát tốt năng lực, phẩm chất đích thực của người cán bộ. Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học và lãnh đạo, muốn đánh giá chính xác cán bộ lãnh đạo, quản lý trước hết phải cụ thể hóa tiêu chuẩn chung, chuẩn mực chung thành các tiêu chí phù hợp với từng loại cán bộ: Cán bộ lãnh đạo khác cán bộ
quản lý; cán bộ quản lý ở đô thị lớn khác với đô thị trung bình và càng khác với vùng nông thôn, miền núi; cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực kinh tế không giống cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng; cũng như cán bộ tỉnh, thành khác với cán bộ quận, huyện, xã, phường.
Như vậy, điều kiện để đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nói riêng là hết sức quan trọng mang tính quyết định của công tác cán bộ trong tổ chức thực tiễn. Để đánh giá cán bộ, trước hết và quan trọng nhất là phải có thái độ công tâm, vô tư, khách quan. Người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ cần phải có tấm lòng trong sáng không vụ lợi, vì lợi ích chung của Đảng, của nhân dân. Nếu thiếu phẩm chất này thì họ không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ. Bởi vì, khi việc đánh giá cán bộ được nhìn qua lăng kính của chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng cục bộ, phe phái thì sự nhìn nhận sẽ trở nên méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu, kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng còn cán bộ có đức tài, cương trực thẳng tính thì bị thành kiến, trù dập. Thực tế cho thấy ở đảng bộ nào có người lãnh đạo như vậy thì bọn cơ hội và thoái hóa biến chất lộng hành, nội bộ mất đoàn kết trầm trọng, nhân dân mất niềm tin, nhiệm vụ chính trị bê trễ. Đối với Điện Biên, công tác đánh giá cán bộ còn yếu, vẫn còn mang nặng tính cơ cấu. Mặt khác, phải có phương pháp đánh giá cán bộ đúng, đó là khách quan, toàn diện, lịch sử - cụ thể. Bởi vì, mỗi con người đều có ưu, khuyết, mặt mạnh, mặt yếu. Cho nên nhận xét, đánh giá đúng cán bộ phải khách quan, cầu thị; có ưu nói ưu, có khuyết nói khuyết; ưu, khuyết đến đâu nói đến đó, không thêm, không bớt. Không vì trước đây có công mà đánh giá nhẹ sai lầm khuyết điểm. Ngược lại, không vì có sai lầm khuyết điểm mà phải phủ định công lao của người cán bộ.
Hai điều kiện trên có quan hệ mật thiết với nhau. Nếu thiếu công tâm khách quan thì cách nhìn nhận dễ sai lầm, phiến diện, dẫn đến những méo mó trong công tác đánh giá cán bộ. Còn khi phương pháp đánh giá không đúng, thiếu khả năng phân tích một cách khách quan, toàn diện, chỉ nhấn mạnh mặt này bỏ qua mặt kia... thì xét đến cũng vẫn đánh giá sai cán bộ dẫn đến bố trí và sử dụng sai cán bộ.
Vậy làm thế nào để đánh giá đúng được cán bộ? Để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn trong giai đoạn hiện nay. Việc đánh giá năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ Điện Biên nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nói riêng, theo chúng tôi cần phải tập trung vào những mặt sau:
Một là, về chuyên môn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nên xem trọng chiều rộng hơn chiều sâu. Bởi vì, người lãnh đạo nắm chuyên môn để đưa ra các quyết định, chủ trương để chỉ đạo, điều hành và kiểm tra công việc, chứ không phải để làm một chuyên gia trên lĩnh vực đó. Vì vậy, năng lực chuyên môn của người lãnh đạo là tư duy định hướng, là nhận thức vừa về chiều rộng vừa về chiều sâu. Thực tiễn ở một số lĩnh vực cho thấy một số chuyên gia rất giỏi chuyên môn nhưng khi vào vị trí lãnh đạo đã không thật sự thành công như mong đợi.
Hai là, về tổ chức và điều hành, thì người lãnh đạo, quản lý cần có năng lực tốt nắm bắt được những thay đổi trong lĩnh vực mình quản lý, ứng xử linh hoạt với sự vận động của nền kinh tế thị trường, không cứng nhắc, không bảo thủ, tận dụng lợi thế của địa phương; quyết đoán trong việc ra quyết định. Khi xét thấy đã ra quyết định đúng thì kiên quyết chỉ đạo thực hiện quyết định đó một cách thành công, tránh do dự, hoài nghi. Điều này trong một mức độ nhất định thuộc vào năng lực chuyên biệt và bản lĩnh của từng người, cho nên phải lựa chọn bố trí đúng người vào đúng vị trí trong tổ chức thực tiễn.
Ba là, khả năng sử dụng bộ máy và người dưới quyền cùng với khả năng động viên quần chúng của đội ngũ cán bộ này. Người lãnh đạo, quản lý giỏi là người có khả năng và biết cách tập hợp quần chúng, bố trí, sử dụng bộ máy, sắp xếp những cá nhân vào vị trí thích hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và tài năng, thế mạnh của từng người để thực hiện tốt mục tiêu đã được hoạch định. Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên phải biết phối hợp hoạt động của các cá nhân thành một thể thống nhất để phát huy cao độ sức mạnh của cá nhân và tập thể, làm cho các nhân tố vật chất và tinh thần, nhân tố chủ quan và khách quan được khai thác ở mức độ cao nhất,
đem lại hiệu quả cho công tác lãnh đạo, quản lý. Như vậy, thì công tác tổ chức thực tiễn mới đạt được hiệu quả.
Trong đánh giá cán bộ nhất là cán bộ cấp huyện Điện Biên cần lưu ý, đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ căn cứ trên định lượng công việc mà họ đảm nhận và chất lượng công việc của họ. Khả năng gây ảnh hưởng của họ với những người khác, nhất là đội ngũ cán bộ dưới quyền cũng là một trong những nhân tố cần thiết cho việc đánh giá. Đánh giá cán bộ phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cho cán bộ. Tất nhiên, cấp đánh giá, người đánh giá phải hiểu sâu sắc những yêu cầu đó. Đánh giá không phải để đánh giá mà đánh giá để sử dụng. Sử dụng vào nhiệm vụ mới, cương vị mới hoặc để giúp người cán bộ làm tốt hơn trong quá trình tổ chức thực tiễn tiếp theo.
Đánh giá đúng cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi nói chung và cấp huyện Điện Biên nói riêng, cần nhiều giải pháp mang tính chất tổng hợp. Trước hết là phải công tâm, khách quan, cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có tâm trong sáng. Người lãnh đạo không thực tâm, lại thực hiện không nghiêm túc qui trình, qui chế thì đánh giá cán bộ sẽ sai lệch, từ đó việc sử dụng, bố trí, đề bạt cán bộ sẽ 7sai lầm do đó tổ chức thực tiễn sẽ không có hiệu quả như mong đợi. Vì vậy, cần phải cụ thể hóa các vấn đề: dân chủ hóa, công khai hóa công tác cán bộ; tổ chức lấy ý kiến quần chúng và cán bộ cấp dưới tham gia đánh giá cán bộ; xây dựng cơ chế phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan sử dụng cán bộ.
Đồng thời, qua công tác đánh giá cán bộ, có kế hoạch để giúp cán bộ tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách và tiến bộ trong thực tiễn, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Đối với cán bộ chẳng những phải xem xét rõ ràng trước khi cất nhắc. Mà sau khi đã cất nhắc phải giúp đỡ họ, vun trồng lòng tự tin, tự trọng của họ. Như vậy, công tác đánh giá cán bộ trước hết tùy thuộc vào kết quả giáo dục, rèn luyện của cán bộ và môi trường hoạt động của người cán bộ.