1. Lý do chọn đề tài
2.3.2.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2009 – 2012
2 2 Kết qu về s p ẩm B 2.2: Tổ ợp kết qu tiêu t ụ s p ẩm ăm 20 2 (Đơn vị tính: Chiếc) Nhãn xe Số ƣ ng Dòng sản phẩm Xe cỡ nhẹ Xe cỡ trung Xe cỡ lớn Xe chuyên dùng Xe Khách Veam 35 17 6 5 6 1 Vinaxuki 35 17 9 7 2 - TMT 10 2 4 3 1 - Thaco 26 11 7 5 3 - Hino 12 7 1 2 2 - Faw 10 6 2 1 1 - Dongfeng 17 9 1 5 2 - GMC 12 5 4 3 - - Vinamotor 2 - 2 - - - Tổng cộng 159 74 36 31 17 1
B 2.3: Kết qu tiêu t ụ s p ẩm của cô ty iai đoạ 2009 – 2012 Sản phẩm Số ƣ ng tiêu thụ (chiếc) So sánh (%) Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 2010/ 2009 2011/ 2010 2012/ 2011 Dòng xe tải cỡ nhẹ 14 33 56 74 135,7 69,7 32,14 Dòng xe tải cỡ trung 26 21 33 36 -19,23 57,14 9,09 Dòng xe tải cỡ lớn 11 29 12 31 163,63 -58,62 158,3 Dòng xe chuyên dụng 7 14 11 17 100 -21,43 54,55 Dòng xe khách - - - 1 - - - Tổng cộng 58 97 112 159 67,24 15,46 41,96
(Nguồn: Phòng kinh doanh)
Nhìn chung, các sản phẩm mà công ty đang kinh doanh ngày càng đa dạng về mẫu mã và chủng loại, số lƣợng tiêu thụ theo đó cũng tăng lên. Từ bảng trên có thể thấy năm 2010 so với năm 2009 số lƣợng tiêu thụ đ tăng lên 39 xe với tỷ lệ tăng 67,24%. Năm 2011 so với năm 2010 số lƣợng tiêu thụ tăng lên chỉ có 15 xe tƣơng ứng với tỷ lệ 15,46%. Năm 2012 so với năm 2011 số lƣợng tiêu thụ tăng 47 xe tƣơng ứng với tỷ lệ tăng 41,96%. Lƣợng bán hàng của công ty ở các năm tƣơng đối cao khi so sánh với các công ty đối thủ trên cùng địa bàn kinh doanh với công ty. Đặc biệt nhóm sản phẩm xe tải nhẹ kể từ năm 2010 trở lại đây đƣợc thị trƣờng tiêu thụ với số lƣợng lớn nhất trong các nhóm sản phẩm mà công ty cung cấp
Kết quả về thị trƣờng
Hiện tại công ty là đại lý cấp 1 duy nhất của Veam Motor tại Thanh Hóa nên có khả năng ao phủ toàn bộ thị trƣờng về sản phẩm xe của Veam. Hiện tại, công ty đang nắm giữa 16% thị phần trên thị trƣờng ô tô tải Thanh Hóa.
Biểu đồ 2 : T ị p ầ của ô ty trê t ị tr ờ ăm 20 2
(Nguồn: Phòng kinh doanh)
2 2 2 Kết qu về doa t u và ợi uậ .
B 2.4: Kết qu oạt độ ki doa của cô ty iai đoạ 2009 – 2012
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Doanh thu thuần 10.144.287 22.571.236 24.374.268 29.645.204
L i nhuận từ HĐKD 38.135 870.121 1.166.520 2.011.262
L i nhuận khác 885 - - -
L i nhuận trƣớc thuế 39.021 870.121 1.166.160 2.011.262
L i nhuận sau thuế 28.095 626.487 874.890 1.508.266
(Nguồn: Phòng kinh doanh)
Qua bảng trên ta thấy: Về doanh thu:
+ Năm 2010 so với năm 2009, tổng doanh thu tăng 12.426.949 nghìn đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 122,5%.
+ Năm 2011 so với năm 2010, tổng doanh thu tăng 1.803.032 nghìn đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 7,99%.
+ Năm 2012 so với năm 2011, tổng doanh thu tăng 5.270.936 nghìn đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 21,6%.
Về lợi nhuận:
+ Năm 2010 so với năm 2009, lợi nhuận sau thuế tăng 598.392 nghìn đồng. + Năm 2011 so với năm 2010, lợi nhuận sau thuế tăng 248.413 nghìn đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 39,65%.
+ Năm 2012 so với năm 2011, lợi nhuận sau thuế tăng 633.375.851 nghìn đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 72,39%.
Nhìn chung, kết quả về doanh thu và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên mặc dù gặp nhiều khó khăn từ những biến động kinh tế những năm qua.
2.3.3. Kết quả về đóng góp ngân sách cho nhà nƣớc
Công ty đ thực hiện kê khai, nộp đầy đủ và đúng hạn các khoản thuế, phí, lệ phí và các khoản phải nộp khác theo đúng quy định của pháp luật. Số thuế thu nhập doanh nghiệp mà công ty nộp vào ngân sách nhà nƣớc theo các năm ngày càng nhiều, nó chứng tỏ công ty hoạt động không chỉ hiệu quả về mặt tạo ra doanh thu mà còn hiệu quả về tạo ra lợi nhuận.
B 2.5: Tổ ợp ộp â s c à ớc của cô ty iai đoạ 2009 – 2012
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Thuế TNDN 10.959 243.634 291.630 502.447 Phí, lệ phí và các khoản (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
phải nộp khác
568 2.719 1.500 5.984 Tổng cộng 11.527 246.353 293.130 508.431
(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)
2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY.
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động của các tổ chức doanh nghiệp. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển
doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lí các tổ chức doanh nghiệp để con ngƣời phát triển hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, phát triển hiệu quả của tổ chức. Và việc quản lí nguồn lao động tốt góp phần đem lại hiệu quả kinh tế cao, tạo điều kiện cho ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Đối với công ty TNHH TM Liên Anh thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực đƣợc đặt lên hàng đầu.
Xu hƣớng quản lý của công ty là chuyển từ kiểm soát sang tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia chƣơng trình điều hành và triển khai công việc. Gắn bó lợi ích vật chất và thành công sự nghiệp cá nhân ngƣời lao động và thành tựu của công ty đang đƣợc xem nhƣ iện pháp tạo động lực hiệu quả nhất. Công ty vận động không ngừng quá trình sản xuất, thay đổi cải thiện chất lƣợng đội ngũ nhân viên cập nhật kiến thức và phát huy kĩ năng.
2.4.1. Tình hình cơ cấu nhân sự tại công ty:
B 2.6: cấu uồ â ực của cô ty iai đoạ 2010 – 2012
Thời gian Cơ cấu 2009 2010 2011 Số ƣ ng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Số ƣ ng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Số ƣ ng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 12 100 17 100 23 100 Số lao động nữ Số lao động nam 2 10 16,67 83,33 3 14 17,65 82,35 5 18 21,74 78,26 Trình độ đại học Trình độ cao đẳng Trình độ trung cấp Trình độ phổ thông Công nhân kỹ thuật
2 2 1 3 4 16,67 16,67 8,33 25 33,33 4 5 1 3 4 23,53 29,41 5,88 17,65 23,53 4 8 1 4 6 17,39 34,78 4,35 17,39 26,09
(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)
Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động qua các năm của công ty có sự biến động không nhiều. Cụ thể, năm 2011 so với năm 2010 số lao động tăng thêm
5 ngƣời tƣơng ứng với tỷ lệ tăng 41,67%. Năm 2012 so với năm 2011 số lao động tăng thêm 6 ngƣời tƣơng ứng với tỷ lệ tăng 35,29%.
Xét theo trình độ nhân sự
Số lƣợng cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ đại học năm 2012 là 17,39% và thƣờng giữ các vị trí l nh đạo từ cấp cao cho đến cấp cơ sở..
Qua bảng 1 ta thấy cán bộ công nhân viên có trình độ cao đẳng và đại học tăng dần qua các năm. Số nhân viên có trình độ phổ thông và kỹ thuật cũng tăng lên phù hợp với đặc điểm của ngành và nhu cầu của công ty.
Xét theo giới tính.
Nhìn chung lao động nam chiếm tỷ trọng cao trong công ty và tăng dần theo các năm. Lao động nam chủ yếu tập trung ở các bộ phận sửa chữa, đón thùng và ộ phận bảo hành.
Còn lao động nữ chiếm tỷ trọng thấp hơn và thƣờng là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng, văn phòng và lễ tân.
Xét theo cơ cấu tuổi
B 2.7: cấu uồ â sự t eo độ tuổi của cô ty
Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm
B 2.8: p â bổ â sự t eo p ò ba c c ă CÁC PHÒNG BAN Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tăng giảm số ngƣời 11/10 12/11 Ban giám đốc 2 2 2 0 0 Phòng tài chính – kế toán 1 2 3 1 1 Phòng Kinh doanh Bộ phận bán hàng 3 4 7 1 3 Bộ phận sửa chữa, đóng thùng 2 4 5 2 1 Bộ phận bảo hành 2 3 3 1 0 Phòng bảo vệ, lễ tân 2 2 3 0 1
Ban giám đốc bao gồm: một giám đốc và một phó giám đốc phụ trách tổng hợp các hoạt động kinh doanh của công ty. Ban giám đốc công ty đều có trình độ đại học và tùy vào trình độ, năng lực của từng ngƣời mà phân bổ vào từng công việc, nhiệm vụ cụ thể. Ở các phòng ban chức năng việc phân bổ nhân sự đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Phòng tài chính – kế toán: gồm 3 ngƣời, kế toán trƣởng phải là ngƣời đ tốt nghiệp đại học chuyên ngành tài chính kế toán. Nhân viên còn lại có trình độ về nghiệp vụ kế toán, biết sử dụng máy tính thành thạo. Phòng này có nhiệm vụ tham mƣu cho Ban giám đốc tổ chức thực hiện tốt hạch toán kinh tế thông qua việc đƣa ra các biện pháp sử dụng hợp lý tiền vốn, vật tƣ, thiết bị... trong kinh doanh bán hàng.
Phòng kinh doanh: gồm 15 ngƣời, phụ trách công tác mua sắm vật tƣ phục vụ cho quá trình sản xuất và việc tiêu thụ sản phẩm hàng hóa trên thị trƣờng. Trƣởng phòng kinh doanh là ngƣời có trình độ đại học, hiểu biết về thị trƣờng, khách hàng,.... Các nhân viên thuộc bộ phận bán hàng phải biết sử dụng máy tính thành thạo, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh và marketing, am hiểu thị trƣờng về lĩnh vực mà công ty đan kinh doanh. Các nhân viên thuộc bộ phận sửa chữa, đóng thùng và bảo hành phải có kinh nghiệm chuyên môn, lành nghề.
Phòng bảo vệ, lễ tân: gồm 3 ngƣời (1 bảo vệ và 2 lễ tân). Đây có thể xem là bộ mặt của công ty. Vì thế nhân viên ở bộ phận này cần phải ƣa nhìn, nhanh nhẹn, giao tiếp tốt....khi tiếp xúc với khách hàng.
2.4.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
B 2.9: t tuyể dụ â sự của cô ty
Các chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012
Tổng số lao động 17 23 Tổng số lao động tuyển dụng 5 6 Trong đó: Đại học 2 0 Cao đẳng 3 3 Trung cấp 0 0 LDPT 0 1 CNKT 0 2
Ngành hàng, mặt hàng của công ty chủ yếu phát triển ở các thành phố, hiện nay mục tiêu của công ty cho thời gian tới là hƣớng đến thị trƣờng nông thôn. Vì thế đứng trƣớc những khó khăn của ngành, công ty vẫn cố gắng duy trì và phát triển của mình. Ban giám đốc luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự. Vì thế công tác quản lý và tuyển dụng nhân sự luôn đƣợc ban lãnh đạo quan tâm và chú trọng. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhƣng lại đƣợc an giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà an giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lƣợng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lƣợng lao động. Tăng chất lƣợng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển ngƣời đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao, giúp công ty đạt đƣợc các mục tiêu đ đề ra.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
phận giám đốc công ty sẽ là ngƣời ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề ngƣời lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Bƣớc 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thƣờng thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đ đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ đƣợc các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm đƣợc chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên đƣợc tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là ngƣời trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Thi tay nghề đƣợc áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các bộ phận kỹ thuật , sửa chữa. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề đƣợc giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vƣợt qua đƣợc các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những ngƣời còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ đƣợc nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới đƣợc tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là ngƣời có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao thì sẽ đƣợc ký hợp đồng lao động với công ty, ngƣợc lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lƣời biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các ƣớc trên nên công ty hầu nhƣ không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Ngƣời ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ đƣợc ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và ngƣời lao động.
2.4.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trƣờng kinh doanh cũng nhƣ để nắm bắt đƣợc sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thƣờng xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn đƣợc vấn đề này công ty TNHH TM Liên Anh đ có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thƣờng xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lƣợng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
trong kiến thức chuyên môn và đƣợc truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, đƣợc mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những thay đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng đến công việc.
Do xác định đƣợc nhƣ vậy nên công ty thƣờng xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});