a) Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người (Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sự, 2012). Đào ta ̣o thường được sử du ̣ng nhằm nâng cao năng suất lao đô ̣ng , nâng cao hiê ̣u quả làm viê ̣c của người lao đô ̣ng . Nhưng trước khi đào tạo các tổ chức cần xem xét các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiê ̣u quả làm viê ̣c thấp là gì : Năng lƣ̣c của nhân viên kém , cách thức tổ chức kém , công viê ̣c không phù hợp (Trần Kim Dung, 2011).
Để xác đi ̣nh nhu cầu đào tạo tổ chức cần thực hiê ̣n các nghiên cứu:
- Phân tích tổ chức : Tổ chức cần thƣ̣c hiê ̣n các mu ̣c tiêu ở mƣ́c đô ̣ nhƣ thế nào? Phân tích tổ chức cần phải đánh giá được các chỉ số hiê ̣u quả về mă ̣t
tổ chức, kế hoa ̣ch chuẩn bi ̣ đô ̣i ngũ cán bô ̣ kế nhiệm, nhân viên và môi trường tổ chƣ́c.
- Phân tích tác nghiê ̣p : nhằm xác đi ̣nh loa ̣i kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để hoàn thành tốt công viê ̣c . Loại phân tích này thường được sử du ̣ng để xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o nhân viên mới hoă ̣c các công viê ̣c được thực hiê ̣n lần đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên: Đây là phân tích chú tro ̣ng lên các năng lƣ̣c và các đă ̣c tính cá nhân của nhân viên nhằm xác đi ̣nh ai là người cần thiết phải đào tạo và cần đào tạo nhữn g nô ̣i dung gì . Điều này sẽ giúp đào ta ̣o đúng người , tránh đƣợc lãng phí thời gian, tiền ba ̣c cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Ngoài ra, còn có thể thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo qua:
Phỏng vấn cá nhân: Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức…).
Sử dụng bảng câu hỏi: Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…đƣợc chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi.
Qua quan sát tình hình thực hiện công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thƣ̣c hiện công việc , báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Trong tổ chức, mục tiêu đào tạo thường bao gồm:
- Nắm vƣ̃ng các vấn đề về lý thuyết - Đạt đến trình độ kỹ năng cần thiết
- Thay đổi tích cƣ̣c về nhân cách, hành vi trong thực hiện công việc - Tăng năng suất lao động và hiê ̣u quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người . Viê ̣c lựa cho ̣n đối tượng đào ta ̣o có thể được thực hiê ̣n đồng thời với bước xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o.
d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào và kỹ năng nào cần đƣợc dạy, dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Trong tổ chức phương pháp đà o ta ̣o ta ̣i chỗ (cầm tay chỉ viê ̣c) rất phổ biến và
tỏ ra rất hiệu quả, tiết kiê ̣m.
e) Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Nếu có thể thì tổ chức nên ưu tiên lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức. Nếu không thể thì mớ i tính đến thuê ngoài có thể
là giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…
Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tổ chức, có thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiên tại tổ chức.
Các giảng viên cần phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung . Đối với giảng viên là CBCC lành nghề, giàu kinh nghiệm trong tổ chức thì nên đƣợc đào tạo về kỹ năng sƣ phạm.
1.5.2. Thực hiện quá trình đào tạo
Để đa ̣t hiê ̣u quả đào ta ̣o cao , các giảng viên cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản trong học tập sau đây:
- Kích thích. Chỉ cho học viên thấy đƣợc lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân nhằm mu ̣c
đích kích thích học viên có động cơ ho ̣c tâ ̣p rõ ràng , tích cực tham gia vào trong quá trình đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi. Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn đƣợc coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
- Tổ chức. Cách thức tổ chức đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng, hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề sau:
Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần hợp lý, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, lƣợng thông tin cần cung cấp phù hợp so với khả năng tiếp thu của học viên.
Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới với các vấn đề và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên.
Sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (nhƣ nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, thực hành v.v…).
- Nhắc lại. Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống theo bề rộng và chiều sâu, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học.
- Ứng dụng. Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế thực hiện công việc:
Cố gắng đƣa ra các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
Tạo điều kiện cho học viên đƣợc thực tập càng nhiều các tình huống thực tế càng tốt. Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới.
Truyền đạt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề.
Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy đƣợc khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
- Tham dự. Để đạt đƣợc kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động và quá trình đào tạo. Tổ chức thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm, v.v… là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao.
1.5.3. Đánh giá kết quả đào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực.
Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng mô ̣t hoă ̣c phối hợp các phương pháp sau đây:
a) Phân tích thực nghiê ̣m
Là việc tiến hành chọn hai nhóm học viên . Ghi lại kết quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của mỗi nhóm trước khi áp du ̣ng chương trình đào ta ̣o . Mô ̣t nhóm sẽ tham gia đào tạo còn một nhóm thì không. Sau thời gian đào ta ̣o, ghi la ̣i kết quả thực hiện công việc của cả hai nhóm. So sánh kết quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c giƣ̃a hai nhóm có tính đến chi phí đào ta ̣o để xác đi ̣nh mƣ́c đô ̣ hiê ̣u quả
chương trình đào ta ̣o.
b) Đá nh giá những thay đổi của học viên Đánh giá phản ứng của học viên:
Đánh giá phản ứng của ho ̣c viên với chương trình đào ta ̣o . Họ có cảm thấy hứng thú với chương trình không? Nô ̣i dung chương trình có phù hợp với công viê ̣c thƣ̣c tế của ho ̣ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc , thời gian của tổ chức và cá nhân họ hay không ? (Trần Kim Dung , 2011).
Đánh giá phản ƣ́ng có thể thƣ̣c hiê ̣n thông qua phỏng vấn , thảo luận, hoă ̣c sƣ̉
dụng bảng câu hỏi điều tra.
Kiểm tra học viên:
Các học viên tham gia khóa ho ̣c nên được kiểm tra vấn đáp kết hợp với bài kiểm tra để xác định xem họ đã học đƣợc những kiến thức , kỹ năng gì sau khóa đào tạo.
Đánh giá sự thay đổi hành vi
Đó là viê ̣c nghiên cứu hành vi của người lao động có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học . Viê ̣c đánh giá có thể được thực hiê ̣n bởi nhiều đối tượng khác nhau, chẳng ha ̣n như: Câp trên trực tiếp quản lý, đồng nghiê ̣p, cá nhân tƣ̣ đánh giá hay khách hàng.
Đánh giá hoàn thành mục tiêu
Đây là nô ̣i dung đánh giá quan tro ̣ng nhất nhằm xác định xem học viên có đạt được những mục tiêu của đào tạo đã đề ra hay không . Đào ta ̣o chỉ được xem là hiê ̣u quả nếu nó mang la ̣i lợi ích cu ̣ thể cho doan h nghiê ̣p nhƣ : Tăng năng suất lao đô ̣ng, giảm chi phí.
CHƯƠNG 2