CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG Z16
2.3. Đánh giá chung công tác tiền lương của công ty phần đầu tư xây dựng Z16
2.3.1. Ưu điểm
Công tác phân tích tình hình quản lý hiệu quả tiền lương được Công ty tiến hành một cách liên tục, thường xuyên đảm bảo cung cấp đầy đủ những thông tin để nhà quản lý có thể đưa ra những quyết định hợp lý điều chỉnh những sai lêch, và phát huy những điểm tích cực của công tác quản lý.
Công ty đã ứng dụng và mở rộng thành tựu khoa học kỹ thuật vào công tác quản lý tiền lương thông qua công tác thu thập số liệu để đưa ra những số liệu, kết quả chính xác hơn, nhanh hơn, giảm bớt khối lượng lao động trong công tác quản lý tiền lương, giảm chi phí cho hoạt động này nhưng vẫn mang lại hiệu quả cao hơn trước.
Quản lý tiền lương ngày càng hoàn thiện, quỹ lương tăng nhanh nâng cao đời sống cho công nhân viên nhưng vẫn đảm bảo tốc độ tăng doanh thu hàng năm theo kế hoạch. Kế hoạch tiền lương trong mấy năm gần đây luôn thực hiện đúng tiến độ, đúng kế hoạch đảm bảo số tiền lương phục vụ đời sống cho công nhân viên ngày được nâng cao hơn. Không chỉ về tiền lương mà môi trường làm việc của Công ty được xây dựng một cách lành mạnh con người trong Công ty luôn hoà đồng cởi mở với nhau, cùng gắng sức giúp đỡ nhau trong công việc. Người trước hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho người đi sau.
Người lãnh đạo luôn hoà đồng đối với nhân viên, thường xuyên thăm hỏi đời sống người lao động thông qua các buổi họp mặt, liên hoan, ngày lễ ngày tết, ngày sinh nhật… tạo không khí vui vẻ trong môi trường làm việc. Điều này là môi trường tốt để có thể khuyến khích người lao động tích cực làm việc tăng năng suất lao động góp phần đưa Công ty ngày càng đi lên.
Do môi trường làm việc lành mạnh cho nên khi vào làm việc trong Công ty công nhân tạo điều kiện làm việc hết mình phấn đấu vì Công ty, có điều kiện thăng
tiến tiền lương cao hơn cho nên Công ty đã thu hút được nhiều lao động có trình độ tới đây thử việc và làm việc. Cho nên hiện nay tại Công ty công nhân viên có trình độ đại học trở lên chíêm tỷ lệ lớn.
Hiện nay Công ty còn có kế hoạch áp dụng thẻ tín dụng trong công tác thanh toán tiền lương cho công nhân viên, đây là phương thức thanh toán mới được ban lãnh đạo đề suất và chỉ mới có thể áp dụng đối với những công nhân viên làm việc trong các phòng ban tại Công ty nhưng đó một tín hiệu tốt cho Công ty về sự tiến bộ, bắt kịp với xu thế phát triển của thời đại khoa học kỹ thuật. Đồng thời góp phần giảm chi phí khi thực hiện trả lương cho công nhân viên một cách trực tíêp. Mong rằng hình thức này sẽ sớm được áp dụng một cách rộng rãi không chỉ cho công nhân viên gián tiếp mà còn được áp dụng đối với lao động trực tiếp làm việc dưới công trình.
2.3.2. Hạn chế
Có thể thấy rằng hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng tương đối phù hợp với đặc thù của yêu cầu công việc. Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây:
Trong quá trình xác định định mức lao động không theo một chu trình cụ thể thường mang tính chất chủ quan cuả người lựa chọn định mức theo văn bản hướng dẫn cụ thể của Nhà Nước cho nên nhiều trường hợp thường mang tính chủ quan là nhiều, chưa chính xác.
Chế độ tiền lương cho những lao động mới làm việc chưa có sự ưu đãi thực sự, khi mà người có trình độ đại học có kinh nghiệm, có khả năng nhưng lại có mức lương khởi điểm khá thấp tính tổng tiền lương thì tiền lương phần cơ bản chỉ hơn 1 triệu và tổng tiền lương một tháng của lực lượng lao động này mỗi người chỉ nhận được khoảng hơn 2 triệu đồng đó là một khó khăn để người lao động trẻ tuổi yên tâm làm việc và phấn đấu.
Công ty trả lương thời gian cho những công nhân viên lao động ở các phòng ban theo số ngày công làm việc trong tháng thông qua bảng kê khai điểm danh số lần có mặt tại Công ty vào những ngày làm việc. Nhưng việc triển khai điểm danh con số đó chưa được triệt để và thường xuyên chủ yếu là điểm danh thí điểm vào
một ngày nào đó trong tháng. Việc kê khai thời gian làm việc chủ yếu là do một thành viên trong phòng đảm nhiệm do đó thường mang tính cá nhân áp đặt, tuỳ tiện đôi vì mục tiêu cá nhân nên thường khai khống khai giảm ngày công làm việc.
Cũng vì do mỗi phòng ban có người phụ trách kiểm tra thời gian đi làm việc trong tháng một mặt với hình thức này có thể người giám sát sẽ có điều kiện giám sát chặt chẽ, sát sao và cụ thể hằng ngày hơn nhưng hạn chế đặt ra đó là vì là con người trong phòng giám sát nhau cho nên thường có hiện tượng bao che lẫn nhau.
Công tác phân tích mặt dù là thường xuyên nhưng lại chưa được đào sâu nghiên cứu, còn hời hợp ở hiện tượng bên ngoài. Cho nên chưa thấy được nguyên nhân cốt lõi bên trong để có những giải pháp hiệu quả để chấn chỉnh kịp thời. Quá trình phân tích còn mang tính chất hơi hợp bên ngoài. Công tác quản lý, phân tích hiệu quả quản lý tiền lương thì vấn đề xem xét tới hiệu quả là một mặt rất quan trọng nhưng khi phân tích người phân tích còn bỏ sót chỉ tiêu này cho nên chưa tìm ra được nguyên nhân cót lõi của vấn đề.
Phòng ban thực hiện quá trình quản lý toàn bộ tiền lương chưa rõ ràng, chưa chuyên sâu thường chồng chéo lên nhau, chẳng hạn như công tác tiền lương không chỉ là phòng tổ chức đảm nhiệm mà kéo theo đó là các phòng ban khác cũng tham gia như phòng kế toán cho nên nhiều khi đưa ra kết luận còn rườm rà, mất thời gian.
Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi có chuyên môn sâu riêng về lĩnh vự tiền lương vừa thiếu lại vừa yếu. Công tác phân tích chưa thực sự khách quan cho nên thường mang tính cá nhân của người phân tích.
Trong quá trình phân tích tình hình quản lý tiền lương còn sơ sài chưa thực sự chú tâm, sử dụng số liệu còn ít, chưa mang tính đại biểu cho nên mới có thể nghiên cứu hiện tượng hời hợt bên ngoài mà chưa thực sự tìm ra được nguyên nhân sâu xa của vấn đề.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1. Nguyên nhân thành công
Với kinh nghiệm lâu năm trong công tác của mình Công ty đã đúc rút được nhiều kinh nghiệm lớn trong quản lý nói chung và trong công tác quản lý tiền lương nói riêng . Do Nhận thức có sự thay đổi lớn về vai trò to lớn của Công tác quản lý
tiền lương hiệu quả trong kết quả thành Công của đơn vị. Cho nên ban lãnh đạo Công ty đã có những đẩu tư lớn cho công tác quản lý tiền lương như tuyển dụng mới nguồn lao động tiền lương có trình độ có kinh nghiệm thông qua những chính sách ưu đãi để có thể thu hút được lực lượng lao động đúng yêu cầu mong muốn của đơn vị có khả năng chứ không phải ưu tiên cho con em trong ngành như các Công ty Nhà Nước khác, cũng như đào tạo nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ quản lý tiền lương trong Công ty thông qua việc ưu tiên tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân đi học nâng cao nghiệp vụ. Đồng thời năng lực của Công nhân viên trong Công ty ngày càng được khẳng định được sống trong một môi trường làm việc lành mạnh, có khả năng tăng thu nhập, có khả năng thăng tiến cho nên đó là một động lực để kích thích được hiệu quả lao động của mỗi lao động làm tăng năng suất dẫn tới tăng tiền lương bình quân cho mỗi công nhân viên đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo.
Hiện nay số lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là đã tốt nghiệp đại học trở lên, đội ngủ cán bộ quản lý, cán bộ kỷ thuật có chuyên môn, tuyển dụng đào tạo được những Công nhân lành nghề được rèn luyện qua nhiều công trình, có kinh nghiệm xây dựng nhiều công trình lớn đảm bảo chất lượng, àn toàn lao động được đảm bảo được chủ đầu tư đánh giá cao có thành quả lớn trong quá trình xây dựng các công trình.
Công ty đã có đủ điều kiện để có thể trang bị cho mình những thiết bị khoa học kỹ thuật tiên tíên hổ trợ cho công tác quản lý tiền lương cũng như trong trang thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất tạo điều kiện tăng năng suất lao động, doanh thu, tiền lương. Vì vậy mà công tác quản lý tiền lương đã có được những sự thay đổi lớn trong phân tích hiệu quả quản lý tiền lương so với những cách làm thủ công trước đây.
Với sự tham gia của máy móc thì người quản lý có thể thu thập được những tài liệu liên quan tới tiền lương một cách mau lẹ, chính xác, ít tốn kém nhất từ đó có thể đưa ra những thông tin phản hồi nhanh chóng góp phần hoàn thiện và thực hiện quản lý tốt tiền lương trong Công ty.
2.3.3.2. Nguyên nhân Hạn chế
Lực lượng lao động của Công ty mặc dù chủ yếu là lao động có trình độ đại học nhưng kinh nghiệm thực tế chưa nhiều, trong quá trình làm việc chưa mang tính độc lập cao cho nên tính hiệu quả trong công việc chưa đạt được mức như mong muốn.
Người quản lý giỏi nhất người quản lý tiền lương và lao động có tay nghề còn chưa nhiều chưa thể đáp ứng được tốc độ phát triển như hiện nay. Lực lượng lao động thì nhiều nhưng thường yếu về năng lực số lao động qua đào tạo thì ít do vậy mà vẫn còn tồn tại những công trình chưa đáp ứng được tiến độ theo kế hoạch do năng lực có hạn.
Hình thức và phương thức tiến hành phân tích hiệu qủa tiền lương còn sơ sài . Mặc dù nhận thức đã có sự thay đổi nhưng vì chưa thực sự chú trọng tới vấn đề phân tích hiệu quả, năng lực người quản lý còn yếu, khoa học kỹ thuật sử dụng vào phân tích đánh gía hiệu quả quản lý còn thiếu cho nên quá trình phân tích hiệu quả quản lý tiền lương còn mang tính hời hợt bên ngoài mà chưa thể đào sâu vào nguồn gốc bản chất của vấn đề.
Mặt khác một điểm yếu của Công ty cần phải chú trọng, có một ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với Công ty trong quá trình hội nhập như hiện nay. Nhưng tại Công ty hiện nay số lượng công nhân viện giỏi về trình độ cực kỳ ít. Đây là một yếu tố cản trở sự phát triển của Công ty nói chung và vấn đề quản lý tiền lương nói riêng. Vì đó là một yếu tố quan trọng để Công ty có thể tham gia liên doanh liên kết với các Công ty nước ngoài thực hiện các công trình mang tầm cở quốc tế. Cũng như nó là điều kiện đánh giá về trình độ của người lao động trong công tác phân tích hiệu quả quản lý chất lượng nhân lực góp phần quan trọng cho việc cải thiện công tác quản lý tiền lương. Là yếu tố cần thiết để nhà quản lý tiền lương và các công nhân viên có thể tiếp thu được những kinh nghiệm, kiến thức mới từ các quốc gia trên thế giới để hoàn thiện hơn công tác của mình.
Trong công tác quản lý tiền lương trong Công ty còn rất nhiều vấn đề bất cập.
Muốn giải quyết thành công thì đòi hỏi Công ty phải nghiên cứu sâu các nguyên nhân của những hạn chế đó để có những giải pháp hợp lý giải quyết tận gốc của vấn đề.