CHƯƠNG III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP
4.1. Một số giải pháp
4.1.1.Hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực :
Trên cơ sở xây dựng kế hoạch kinh doanh và định hướng phát triển của trong tương lai của công ty Ban giám đốc nên cùng bộ phận nhân sự phân tích tích tình hình nhân sự, dự báo số lƣợng nhân sự cần thiết để đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của Công ty. Đảm bảo số lƣợng nhân viên cần thiết, không bị thừa hoặc bị thiếu. Đặc biệt Công ty phải luôn chủ động với công tác dự báo nguồn nhân lực tại các phòng/ban/đơn vị tránh trường hợp thiếu người mới bắt đầu tuyển nhân viên thay thế.
- Công ty cần cân nhắc sắp xếp các vị trí tuyển dụng theo thứ tự ƣu tiên cho những vị trí quan trọng cần thiết trước, rồi sau đó mới đến vị trí công việc khác.
- Khi hoạch định nhu cầu nhân viên, trước hết phải xem xét đây có phải là công việc tạm thời do thiếu hụt nhân sự trong thời gian ngắn hay không hay không. Nếu đúng nhƣ vậy thì thuyên chuyển nhân viên tạm thời hoặc giao công việc đó cho nhân viên khác tạm thời phụ trách . Ngoài ra cần xem xét loại nhân viên đang cần tuyển có sẵn trong Công ty hoặc tuyển từ nguồn bên ngoài. Vì chi phí và thời gian tuyển tốn kém nên Công ty cần phải cân nhắc kỹ.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng công ty cần phải xác định đánh giá các vấn đề sau :
- Thế mạnh nguồn nhân lực bên trong công ty . - Khả năng thu hút ứng viên.
- Khả năng cung cấp ứng viên trên thị trường lao động khi Công ty có nhu cầu tuyển thêm người cho những vị trí phổ biến.
SVTH : NGUYỄN CHÍ CÔNG Trang 54 - Các nhân viên mong muốn gì ở doanh nghiệp.
- Các đối thủ cạnh tranh có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu nào của ứng viên.
- Khả năng tài chính của Công ty.
- Khả năng Công ty có thể tuyển đƣợc những ứng viên có kỹ năng cao, khan hiếm trên thị trường lao động ra sao.
4.1.2. Tiến hành phân tích công việc :
- Công ty phải thực sự xem trọng vai trò của phân tích công việc trong công tác tuyển dụng. Xây dựng bản mô tả công việc phải thực tế với công việc, nhiệm vụ của công việc thì mới đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng, trong việc tiếp nhận công việc mới của nhân viên.
- Việc xây dựng bản mô tả công việc cần phải có sự tham gia đóng góp của người trực tiếp thực hiện công việc.
- Khi tiến hành phân tích công việc cần chú ý :
+ Không phải mọi khía cạnh yêu cầu của công việc đều bắt buộc phải đƣợc trình bày chi tiết trong bản mô tả công việc, nhưng để tránh trường hợp từ chối nhận nhiệm vụ, trách nhiệm mới không đƣợc ghi rõ trong bản mô tả công việc " đây không phải là việc của tôi " của một số nhân viên , đòi hỏi bản mô tả công việc nên có nội dung sau " phải chịu sự điều hành của cấp trên ".
+ Sự thay đổi về thời gian cũng nhƣ các thức tổ chức công việc cũng làm thay đổi yêu cầu của bản mô tả công việc, do đó bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc phải đƣợc cải thiện, bổ sung sau cho phù hợp với từng thời kỳ phát triển của Công ty.
4.1.3. Kênh tuyển dụng :
- Hiện tại do mạng internet được mọi ngưởi sử dụng rất phổ biến nên Công ty cần sử dụng kênh này nhiều nhất trong việc đăng thông báo tuyển dụng và tìm kiếm hồ sơ ứng viên tiềm năng, ngoài trang web của Tổng Công ty Thái Sơn, Công ty có thể sử dụng một số trang web có uy tín nhƣ :
hptt://www.tuyendung.com.vn hptt://www.vietnamworks.com.vn hptt://www.vieclam.com.vn hptt://www.vietstocks.com.vn
- Tùy thuộc vào từng vị trí cần tuyển mà chọn kênh tuyển dụng cho phù hợp : vd : đối với cán bộ cấp cao có thể chọn kênh người quen giới thiệu, hay thông qua kênh săn đầu người sẽ cho kết quả cao hơn.
SVTH : NGUYỄN CHÍ CÔNG Trang 55 - Công ty cần liên kết với các trường đại học để tuyển những sinh viên giỏi cho công ty, nguồn này sẽ cung cấp lực lƣợng lao động trẻ, năng động và đầy tiềm năng, Công ty có thể liên hệ với các trường đại học theo các cách sau :
+ Trao học bổng, quà tặng cho nhà trường nhằm tạo mối quan hệ tốt đẹp với nhà trường để học giúp đỡ Công ty trong công tác tuyển chọn.
+ Xin phép các trường cho Công ty tổ chức các buổi tuyển dụng trực tiếp tại trường hoặc tham gia vào ngày hội việc làm do nhà trường tổ chức.
- Đối với những nhân viên cũ có năng lực, hiệu quả làm việc cao có cá tính phù hợp với Công ty nhƣng muốn ra đi, thì công ty cần có một số biện pháp tìm hiểu nguyên nhân nhƣ phiếu thăm dò ý kiến những nhân viên xin nghỉ việc, trò truyện một cách thân mật nhƣ những người bạn,... khi đó họ sẽ không có lý do gì để che giấu những quan điểm và bày tỏ hết ý kiến của mình, khi tìm hiểu đƣợc nguyên nhân chúng ta có thể ra sức thuyết phục họ ở lại. Nếu thuyết phục họ không thành công thì vẫn duy trùy mối quan hệ tốt giữa Công ty và nhân viên : chúc mừng họ về sự chuyển đổi công việc, giúp nhân viên ra đi giải quyết nhanh chóng những thủ tục cần thiết, bày tỏ sự biết ơn vể những đóng góp của họ đối với công ty, thường xuyên liên lạc và xem họ làm việc như thế nào,... và có thể tuyển lại họ khi họ muốn tiếp tục cộng tác với Công ty, tạo điều kiện cho việc tuyển dụng lại càng dễ càng tốt, tuy nhiên sẽ có một số điều khó chịu nào đó trong việc trở về làm việc tại công ty cũ, hãy loại bỏ những khó chịu đó qua những tuyên bố công khai nhƣ " cánh cửa của Công ty luôn mở rộng đối với những nhân viên cũ tài năng ",hay " chúng tôi rất vui mừng khi anh ( chị ) đã quay trở lại ",...
4.1.4.Sàng lọc và lưu giữ hồ sơ :
- Thông qua hồ sơ xin việc và đơn xin việc ( viết bằng tay ) ta có thể đánh giá một phần nào đó tính cẩn thận, ngăn nắp, cách tổ chức sắp xếp, các diễn đạt thông tin, mối quan hệ giữa các phần trong hồ sơ,...vì nếu ứng viên nào chịu khó tìm hiểu, có tính học hỏi cao thì sẽ biết cách hoàn chỉnh hồ sơ với phong cách của nhà tuyển dụng và thể hiện đƣợc cá tính riêng.
- Để có thể chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tuyển dụng, Công ty nên có thông tin trích ngang cho từng ứng viên khi nộp hồ sơ nhằm tạo thuận lợi cho quá trình lưu giữ, tra cứu và sàn lộc hồ sơ.
- Đối với những chức danh không đòi hỏi kinh nghiệm, đối tƣợng tuyển dụng là sinh viên mới ra trường thì Công ty cần khai thác về thành tích học tập ( yêu cầu kèm theo
SVTH : NGUYỄN CHÍ CÔNG Trang 56 bảng điểm trong hồ sơ ), các lớp đã từng được đào tạo, phương châm sống, phương châm làm việc, các hoạt động đoàn tham gia trong quá trình đi học,...
4.1.5.Cách thức viết thông báo tuyển dụng :
- Nên cung cấp đầy đủ thông tin, nói rõ cụ thể quyền lợi ứng viên khi đƣợc tuyển vào Công ty CP Nam Thái Sơn, các chế độ chính sách hấp dẫn sẽ là một động lực giúp cho Công ty thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng.
- Cần thiết kế mẫu thông báo báo tuyển dụng theo phong cách riêng của Công ty CP Nam Thái Sơn, tạo đƣợc ấn tƣợng mạnh cho ứng viên khi đọc đƣợc thông báo tuyển dụng của công ty.
4.1.6. Phỏng vấn và kiểm tra trình độ chuyên môn :
- Công tác phỏng vấn là bước đầu tiên đem lại ấn tượng cho ứng viên về Công ty : nên cần quan tâm hơn nữa địa điểm và thời gian phỏng vấn .
- Cần xây dựng ngân hàng để thi và đáp án chuẩn theo mẫu để hỗ trợ cho công tác tuyển dụng. Ngoài ra còn có thể tham gia một số bài kiểm tra kỹ năng sống tổng quát, trắc nghiệm tâm lý cho ứng viên nhằm đánh giá đƣợc toàn diện ứng viên.
- Hình thức phỏng vấn phải linh hoạt sao cho phù hợp với tùng vị trí, chức danh cần tuyển : phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn mở, phỏng vấn tình huống,...
- Thời gian gọi phỏng vấn : cần bố trí thời gian gọi ứng viên đến phỏng vấn sau cho ứng viên có thời gian chuẩn bị, sắp xếp công việc cá nhân, và thời gian làm việc của các trưởng bộ phận có tham gia vào quá trình phỏng vân sao cho phù hợp.
- Trong quá trình phỏng vấn tránh tình trạng bị đứt quãng giữa buổi phỏng vấn làm cho ứng viên và cả phỏng vấn viên mất tập trung, tạo ấn tƣợng tốt cho ứng viên.
- Cần mở các lớp đào tạo về kỹ năng phỏng vấn hoặc đăng ký các lớp học tại các trung tâm cho những người có trách nhiệm tham gia vào quá trình phỏng vấn nhầm nâng cao hiệu quả đánh giá lựa chọn ứng viên
4.2 . Một số kiến nghị :
4.2.1. Tiến hành đánh giá quá trình thử việc :
- Trưởng đơn vị cần phân công và giao trách nhiệm cho một người có hướng dẫn và giúp đỡ nhân viên mới trong công việc cũng nhƣ nhân viên mới có thể nhanh chóng hòa nhập vào môi trường mới trong quá trình thử việc.
SVTH : NGUYỄN CHÍ CÔNG Trang 57 - Công ty nên thực hiện đánh giá kết quả tuyển dụng theo từng quý, hoặc năm. Xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực tế, những nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và tìm ra những giải pháp để khắc phục.
- Tiến hành đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua những tiêu chí sau : + Tổng chi phí tuyển dụng .
+ Kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên mới .
+ Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc, tỷ lệ nhân viên thử việc không đạt yêu cầu.
- Tiến hành rút kinh nghiệm để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng cho những lần tuyển dụng sau.
- Hãy tin tưởng giao việc cho nhân viên mới, lắng nghe ý kiến để xem họ gặp phải khó khăn ở đâu. Tạo điều kiện cho họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất , khi hoàn thành cong việc họ sẽ có đủ niềm tin và hứa hẹn sẽ cống hiến tài năng của mình cho Công ty.
4.2.2.Các chính sách động viên , khuyến khích :
- Nên điều chỉnh việc xét tăng lương một năm/ một lần hoặc sáu tháng/ một lần cho phù hợp với sự biến động không ngừng của nền kinh tế. Trong quá trình xét lương luôn kết hợp đánh giá lại công việc của nhân viên đó cho phù hợp.
- Để nhân viên mới có sự khởi đầu tốt đẹp : hãy chào đón, định hướng, tạo cảm giác cho nhân viên mới họ là một phần của công ty, và họ thật sự quan trọng.
- Xây dựng một môi trường làm việc tốt với cấp lãnh đạo được nhân viên nể trọng, bầu không khí làm việc ở các phòng ban sôi nổi ,thoải mái, tạo tâm lý tốt nhất cho nhân viên làm việc.
- Xây dựng một văn bản rõ ràng về các chế độ phúc lợi, quyền lợi, của người lao động, chính sách khuyến khích, động viên, khen thưởng,... và thông báo cho toàn bộ CBNV công ty biết để họ hứng khởi, tạo động lực thi đua công tác.
- Chia sẻ thông tin : thông tin đƣợc cung cấp công khai - về chiến lƣợc kinh doanh, năng lực tài chính, tình hình kinh doanh hiện tại,... giúp các nhân viên hiểu rằng Công ty tin tưởng họ, rằng họ rất quan trọng đối với công ty, tôn trọng những khả năng cũng như sự hiểu biết của họ đóng góp cho công ty.
- Giao cho nhân viên quyền tự chủ theo khả năng của họ : nhiều người thích làm việc với mức giám sát tối thiểu, vì vậy hãy để nhân viên tự do quyết định những gì họ có
SVTH : NGUYỄN CHÍ CÔNG Trang 58 thể, điều đó giúp họ cảm thấy thoải mái hơn và giúp cho công việc của nhà quản lý dễ dàng hơn.
SVTH : NGUYỄN CHÍ CÔNG Trang 59