CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HUYỆN SÓC SƠN - THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.4. Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực đối với người lao động tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội
3.4.1. Mặt tích cực
Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn là một đơn vị hành chính sự nghiệp đang chuyển sang doanh nghiệp cổ phần hoạt động trên lĩnh vực công ích nhưng cũng rất quan tâm tới công tác tạo động lực cho người lao động. Hiện nay, Xí nghiệp có rất nhiều điều kiện tốt để làm tăng động lực lao động. Cụ thể như:
79
Công việc ổn định do đặc thù của doanh nghiệp và khả năng giữ gìn khách hàng truyền thống, một phần cũng được Nhà nước quan tâm nhất định.
Bầu không khí làm việc thân thiện, cùng với sự quan tâm của lãnh đạo trong Xí nghiệp khiến người lao động gắn bó với công việc, với Xí nghiệp.
Các điều kiện lao động luôn được cung cấp đầy đủ và kịp thời, đảm bảo tiến độ cũng như chất lượng thực hiện công việc của người lao động.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Xí nghiệp Môi trường đô thị huyện Sóc Sơn vẫn còn rất nhiều tồn tại, vướng mắc cần giải quyết trong thời gian tiếp theo.
3.4.2. Mặt hạn chế bất cập
- Công tác trả lương còn gây nhiều tranh cãi cho người lao động.
Việc trả lương vẫn còn áp dụng cứng nhắc theo quy định của Nhà nước.
Quy chế trả lương tăng thêm chưa có sự ổn định, lúc có lúc không.
Công việc thủ công đơn thuần như nhau với mỗi người lao động, trên từng địa bàn, nhưng người làm việc lâu năm, lớn tuổi lương cao hơn người trẻ tuổi, mới đi làm, Xí nghiệp chưa áp dụng lương khoán thẳng sản phẩm để tạo sự công bằng bình đẳng thể hiện trên khối lượng công việc, đơn giá sản phẩm.
- Các hình thức thưởng vẫn chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho người lao động. Nguyên nhân là do: Các hình thức thưởng vẫn còn quá ít do kinh phí hạn hẹp. Chưa có hình thức thưởng cho các báo cáo sáng kiến không được phê duyệt khiến người lao động rụt rè và không muốn đóng góp trong việc đóng góp các ý kiến cải tiến kỹ thuật cũng như quy trình quản lý, vì có làm chưa chắc đã được gì.
Cơ chế khen thưởng không quy định tỷ lệ, dễ dẫn đến qua loa, đại khái, không triệt để, không kích thích thi đua.
- Chương trình phúc lợi của Xí nghiệp mới chỉ được thực hiện ở mức căn bản, chưa có nhiều tác dụng tạo động lực lao động. Điều này là do:
Các phúc lợi chưa phong phú, có quy định bắt buộc mới thực hiện
80
Một số phúc lợi Xí nghiệp đang áp dụng có chất lượng chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động, mức kinh phí quá thấp, số lượng hạn chế.
- Công tác đào tạo vẫn chưa thực sự được chú trọng. Cụ thể:
Phương thức đào tạo chính vẫn chỉ là đào tạo trong công việc. Rất ít trường hợp được cử đi học hoặc đào tạo ngoài công việc. Cá nhân tự đi đào tạo chủ yếu các mô hình từ xa, tại chức, hầu như chuyên môn được đào tạo không phù hợp với công việc đang thực hiện và nhu cầu của Xí nghiệp, nên dẫn đến lãng phí và tư tưởng nhảy việc trong công nhân viên.
Việc đào tạo hàng năm mới chỉ dừng lại ở đào tạo nâng bậc cho lao động trực tiếp và đào tạo quản lý trở lên, số lượng cũng hạn chế.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự chính xác do còn mắc các lỗi chủ quan từ phía người đánh giá. Việc đánh giá cũng chưa chú ý tới lấy ý kiến của người lao động, phương pháp chưa khoa học, bài bản, chủ yếu dựa trên yếu tố kinh nghiệm quản lý.
3.4.3. Nguyên nhân hạn chế bất cập
- Do cơ chế chính sách, phương pháp đấu thầu đặt hàng, cộng với tiết giảm % đơn giá khối lượng hàng năm của Huyện và Thành phố, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của CBCNV-LĐ trong Xí nghiệp.
- Năng lực trình độ của đội ngũ CBCNV-LĐ trong Xí nghiệp còn hạn chế, việc cập nhật các chủ trương chính sách còn chưa kịp thời thường xuyên, dẫn đến công tác tham mưu thiếu kịp thời, hiệu quả.
- Tư duy nhận thức của một số CBCNV-LĐ đặc biệt là lao động lớn tuổi còn mang nặng tính bảo thủ, chủ yếu thực hiện theo kinh nghiệm, ngại đổi mới, tìm tòi cái mới, nên kém sáng tạo và phát triển.
- Công tác quản lý điều hành nặng về hình thức, bộ máy cồng kềnh, lao động phân tán khó quản lý, Xí nghiệp chưa có những tiêu chí phân công nhiệm vụ và đánh giá công việc cụ thể chi tiết, quá trình đánh giá còn mang tính hình thức, xem nhẹ, cả nể.
81
82 CHƯƠNG 4