Ảnh 10. Ảnh 10. Mau phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo
C) Dao tạo tai ché (On-the-Job Training)
Đảo tạo tại chỗ (OTu) là một hình thức đào tạo tạo phô biến va được sử dụng rộng rãi trong tỏ chức. Đôi lúc, có thế nó không phải là cách hiệu quả, nhưng thông thường đó là phương pháp giúp sắp xép và quản lý dễ dàng nhất và đây là phương pháp
ít tốn kẽm nhát. OT.J có nghĩa là đào tạo nhân viên khi họ đang làm công việc thực té.
Thông thường, một nhà đảo tạo chuyên nghiệp hoặc đôi khi là một nhân viên giàu kinh nghiệm đảm nhận công việc đào tạo bằng cách thực hiện huán luyện tận tay. Đây có lẽ là cách thức truyền thông nhất trong việc phát triển sự nghiệp. Qua hang thé ky, con người vẫn đang học hỏi qua cách làm việc chung, quan sát những người có kiến thức và kinh nghiệm chuyên sâu hơn. Kê cả ngày nay, phương thức này vẫn còn được áp dụng rộng rãi, và đặc biệt thích hợp với rất nhiều môi trường làm việc. Một số nhà nghiên cứu ước tính rằng hơn 60% đào tạo nhân viên là O.JT (DeRouin, Parrish, & Salas, 2005).
> Mô hình hành vi
Nghiên cứu về búp bê Bobo cua Bandura, trong đó khi trẻ em xem người lớn có hành vi bạo lực với một con búp bê thì sau đó khi được cho cơ hội, bản thân chúng cũng
có hành vi gây hân với con búp bê. Nghiên cứu cho tháy răng hành vi xã hội được học hỏi thông qua quan sát. Trong thiết lập tổ chức, mô hình hành vi đòi hỏi phải có học
viên quan sát một ai đó thực hiện nhiệm vụ và sau đó mô tả hoặc mô phỏng những gì họ
đã nhìn thấy. Phương pháp này cung cấp mức độ phản hồi cao, đồng thời cho phép thực
hiện một kỹ năng mới.
Theo Bandura (1977), 3 điều kiện đề việc học tập thông qua mô hình hiệu qua bao gồm:
- Đầu tiên, nhân viên đó phải chú ý đến hành vi của những nhân viên khác.
- Thứ hai, nhân viên phải có khả năng giữ lại thông tin đang được mô hình hóa.
48
ax
SAGOTA GVHD: Thể Nguyễn Thi Ngoc Vui
- Cuéi cùng, nhân viên phải có khả năng hoặc kỹ năng đề tái tạo các hành vi được nhìn tháy.
> Học thông qua Luân chuyển công việc
Một phương pháp đảo tạo tại chỗ tuyệt vời khác là luân chuyên công việc, trong
đó một nhân viên thực hiện một số công việc khác nhau trong một tô chức. Luân chuyên công việc đặc biệt phô biến đối với đào tạo quản lý vì nó cho phép người quản lý đào tạo trải nghiệm và hiệu hàu hét, nếu không phải tất cả, về các công việc trong tô chức mà cấp dưới của anh ta sẽ thực hiện.
Bên cạnh việc nâng cao nhận thức của nhân viên, lợi thé chính của luân chuyên công việc là nó cho phép chuyên giao cả hai bên trong tô chức và linh hoạt hơn trong
việc thay thé nhân sự vắng mặt.
> Học việc
Trong phương pháp này, người học việc làm việc với một nhân viên lành nghè.
Ban đâu, người học sẽ hỗ trợ nhân viên trong các công việc. Nhưng cùng với thời gian, người học việc được dạy những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Học nghè là tốt cho cả người tập sự và tổ chức. Người học việc học được một nghà có giá trị, va t6 chức nhận được lao động rẻ - thường bằng một nửa chỉ phí của lao động lành nghè.
> Coaching (Huấn luyện)
Huán luyện là quá trình nhân viên có kinh nghiệm hoặc nhân viên cao cáp hoặc giám sát viên cung cáp lời khuyên hoặc thông tin cho nhân viên mới, nhân viên tập sự hoặc cáp dưới về hiệu suất hiện tại hoặc thảo luận các ý tưởng, cũng như mục tiêu đề cải thiện hiệu suất đó (Whetten & Cameron, 2002).
Huan luyện là một phương pháp phỏ biến khác đề đào tạo nhân viên mới và thường có một trong hai hình thức: nhân viên có kinh nghiệm làm việc với nhân viên
mới và huần luyện viên chuyên nghiệp làm việc với tất cả nhân viên.
Trong hình thức đầu, một nhân viên mới được chỉ định cho một nhân viên có kinh nghiệm chỉ dẫn và kèm cặp trong công việc. Tuy nhiên, hình thức này thường xảy ra 2 vân đề. Thứ nhất, nhân viên giỏi chưa chắc đã là người huấn luyện giỏi, và người huần luyện giỏi chưa chắc đã là nhân viên giỏi. Vấn đề thứ hai là việc huán luyện làm giảm năng suất của nhân viên lành nghè. Đẻ giải quyết, ngày nay nhiều tỏ chức đã áp
49
ax
SAGOTA GVHD: Thể Nguyễn Thị Ngọc Vi
dụng các chương trình chuyên tiếp, trong đó những nhân sự lành nghề được tạm thời giao cho bộ phận L&D. Những nhân sự này được dạy các kỹ năng đảo tạo và sau đó
dành vài tháng đề đào tạo nhân viên mới trước khi tiếp tục công việc cũ của mình.
Trong hình thức thứ hai, các nhà huán luyện của công ty tương tự như các nhà tư vấn, nhưng thay vì làm việc với toàn bộ tô chức, họ được thuê đề huần luyện một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên cụ thề — thường là một nhà quản lý. Công việc của một
huần luyện viên doanh nghiệp không chỉ là đào tạo truyền thống, mà họ còn giúp nhân viên xác định điềm mạnh và điểm yếu, thiết lập các mục tiêu cá nhân và giải quyết ván đề của bản thân.
> Mentoring (Kèm cặp)
Mentoring là một hình thức được quan tâm gàn đây. Người có vấn (mentor) là một nhân viên lão làng trong tô chức, người có quan tâm đặc biệt đến một nhân viên mới và giúp người này không chỉ thích nghi với công việc mà còn thăng tiền trong tổ chức. Thông thường, người có ván lớn tuổi hơn và trên ít nhát một cấp độ hoặc vị tri so với nhân viên được có ván.
Trách nhiệm của một mentor là:
- Đại diện cho các giá trị của công ty - Nói chuyện với con người
- Cung cáp hướng dẫn về câu trúc quản trị của công ty
- Ảnh hưởng đến những người ra quyết định đề giúp đỡ người được kèm Cặp, và cung cấp nguồn lực, tài nguyên.
Hoạt động kèm cặp chỉ dành cho những nhân viên tài năng nhát, giúp họ thăng
tiền và trở thành tài sản và cộng sự giỏi của công ty trong tương lai.
d) Công cự hế trợ:
Bên cạnh những phương pháp đào tạo, hiện nay có rất nhiều công cụ hỗ trợ cho giai đoạn thực thi của hoạt động đảo tạo (Quigley, 2019).
- TRELLO: Một trong những cách tốt nhát để quản lý mô hình ADDIE là TRELLO. Phan mém nay cung cáp những phương pháp theo dõi quá trình một cách có cấu trúc. Đây là cũng là một cách hiệu quả đề đính kèm tài liệu vào từng hạng mục cụ thê.
50
90x
SAGOTA GVHD: Thể Nguyễn Thi Ngoc Vui
- STORYBOARDING: Những người làm L&D nên sử dụng cac mau Powerpoint
đề lên kịch bản cho chương trình. Đây là một công cụ hiệu quá đề tạo ra những mẫu tài liệu đơn giản, nhanh chóng và có thê chuyên đổi vào các công cụ tự động.
- LMS: Với một hệ thống quản lý học tập (Learning Management System - LMS), bộ phận L&D có thê dễ dàng tạo ra hoặc tải lên những nội dung khóa học, khóa đào tạo dành cho học viên. Đây là công cụ giúp tận dụng tối đa quá trình làm báo cáo đánh giá về chát lượng của hoạt động đào tạo và tạo ra các bảng khảo sát để nhận phản hỏi từ học viên trong suốt quá trình học tập và sau khi khóa học két thúc. Các thông tin đó sẽ được tổng hợp và phân tích, vì thế các bộ phận có thẻ liên tục cải thiện kết quả của hoạt động học tập và phát triển.
1.4. Chuyến giao dao tao
Khi nói đến đào tạo, các tổ chức mong muôn nhân viên có thẻ học hỏi và áp dụng
tài liệu, kỹ năng hoặc quy trình khi được đào tạo vào công việc của mình. Đây được gọi
là chuyên giao đào tạo. Tuy nhiên quá trình này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố: đặc điểm của học viên, thiết kế chương trình đào tạo và môi trường làm việc (Baldwin & Ford,
1988).
ĐẦU VÀO ĐẦU RA ĐIỀU KIỆN CHUYỂN
GIAO Đặc điểm của học
viên (Khả năng. nhân cách,
động lục)
* x
Thiét ké chuong trinh
dao tao J Hoc tap va ghi J Khái quát và duy
(nguyên ly học Lập. xác nhớ trì
định trỡnh tụ. nội dunứ
+ *
Môi trường làm việc
(hé tro, co hoi hoc hoi)