CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
3. Phân theo độ tuổi
2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực của công ty
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm qua, công tác lập kế hoạch giúp Công ty định hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung cũng được đề cập đến. Theo chủ trương, đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho Công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Tuy nhiên, thực tế việc triển khai thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa thật sự tốt, vẫn tồn tại một số mặt chưa được.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì điều chuyển cán bộ từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban bộ phận khác, điều này mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời, chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên sâu, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết đúng với năng lực của họ;
chưa gắn kết nguồn nhân lực với các yêu cầu hoạt động của công ty, sự liên kết giữa việc tuyển chọn, đào tạo với phân công bố trí, sắp xếp lao động, trả lương, chia thưởng chưa thật sự hợp lý. Một số người có năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả, có cống hiến nhiều vào kết quả kinh doanh, nhưng chưa được hưởng chế độ phù hợp, chưa bố trí đúng công việc. Trong khi đó một bộ phận người lao động không nhỏ của công ty chưa thật sự đáp ứng được với yêu cầu của công việc và được trả lương, chia thưởng theo kiểu bình quân... Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Ở các thời điểm, trong công ty có
khi chỗ này lại thừa nhân viện, chố khác lại thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc.
Bảng 2. 5 Hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty qua các năm
Trình độ
2012 2013 2014
Kế hoạch
Thực hiện
Kế hoạch
Thực hiện
Kế hoạch
Thực hiện
Đại học, cao đẳng 2 2 3 3 4 4
Trung cấp, sơ cấp 1 1 1 1 2 2
Lao động phổ thông 5 5 5 5 6 6
TỔNG 8 8 9 9 12 12
(Nguồn: PTCCông ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa) Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty, quan trọng nhất là phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty.
Thứ nhất, phải căn cứ vào chiến lược phát triển theo các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn của Công ty.
Thứ hai, căn cứ vào khả năng phát triển mở rộng SXKD của Công ty.
Thứ ba, việc xác định nhu cầu lao động của Công ty còn phải căn cứ vào sự thay đổi về tổ chức quản lý làm tăng năng suất lao động và sự thay đổi về chất lượng lao động của Công ty.
Thứ tư, căn cứ vào tỷ lệ thuyên chuyển lao động của Công ty. Hàng năm, Công ty luôn có một số lượng lao động nghỉ hưu. Điều này dẫn đến sự biến động về nguồn lao động tại Công ty.
Quy mô SXKD của Công ty ngày càng mở rộng nên hàng năm, Công ty luôn có nhu cầu tuyển thêm người, vừa cho SXKD vừa bù vào số lượng lao động chuyển đi hoặc nghỉ hưu. Hiện tại, ở Công ty chỉ tính đến việc tuyển người bù vào các vị trí nghỉ hưu. Với các dự án mới, nhu cầu đòi hỏi cả lao động quản lý và lao động trực tiếp, bố trí các lực lượng lao động đó như thế nào cho phù hợp đòi hỏi phải đưa vào dự báo nhu cầu trong tương lai.
Tóm lại, công tác dự báo nhu cầu lao động của công ty chưa được quan tâm đúng mức, còn mang tính chấp vá, giải quyết khi có yêu cầu bổ sung từ các bộ phận, tính chủ động thường xuyên chưa cao.
2.3.2 Công tác tuyển dụng của công ty
Công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa trong những năm 2012 đến năm 2014 đều đạt Doanh thu và lợi nhuận tăng dần qua các năm. Công ty luôn mở rộng thị trường hoạt động, lĩnh vực hoạt động điều đó dẫn đến việc đổi mới đội ngũ lao động, bổ sung đội ngũ lao động thường xuyên diễn ra. Việc thay đổi nhân sự chủ yếu tập trung ở những lao động trẻ thường thích thay đổi môi trường làm việc, chính điều này thật sự gây khó khăn cho công ty trong việc giữ chân và đào tạo có hiệu quả NNL.
Chính vì vậy, yêu cầu tâm huyết với công việc và cam kết gắn bó lâu dài với công ty là một trong những chỉ tiêu trong công tác tuyển dụng tại công ty, điều này giúp cho công tác tuyển dụng NNL, đào tạo có hiệu quả và chuyên sâu.
a. Phân tích công việc
Công ty xây dựng đẩy đủ các quy định đối với nhân viên như: trách nhiệm chung của CBCNV về giờ làm việc, tác phong, nghỉ phép.... Tuy nhiên, Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, cho nên việc xác định loại lao động cần thiết thực hiện công việc là không rõ ràng. Lĩnh vực lao động đa dạng gồm có: lao động trực tiếp, kho quỹ, bảo vệ, quản lý, kỹ thuật, kế toán, tổ chức... các vị trí này đòi hỏi khác nhau về trình độ năng lực, làm việc. Từ trước đến nay, lao động được xác định tuyển dụng cho các vị trí này là người có trình độ đào tạo về ngành kinh tế, kỹ thuật, tài chính... từ trình độ trung cấp trở lên, lao động ở các vị trí này chủ yếu được đào tạo ở khối trường kinh tế , kỹ thuật... các cơ sở đào tạo này có các chương trình trình đào tạo cơ bản khác nhau nên khả năng đáp ứng công việc chuyên môn cũng khác nhau.Việc thiếu bảng mô tả công việc rõ ràng, nên không có các tiêu chí cụ thể cho công việc xác định đánh giá thành tích lao động. Vì thế, việc đánh giá lao động thiếu chính xác mang tính hình thức, thiếu chính xác. Ngoài ra, không có bảng phân tích công việc, việc tuyển chọn hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp chứng chỉ phù hợp với công việc cần tuyển để tiến hành
b.Tuyển chọn lao động
Tuyển dụng là một công việc rất cần thiết của một đơn vị doanh nghiệp nhằm bổ sung thay thế các chức vụ công việc đang còn trống hoặc để thay đổi các nhân viên vì
các lý do nào đó đã thôi không làm việc cho công ty nữa, qua đó nhằm đảm bảo cho công việc kinh doanh của công ty không bị gián đoạn.
Việc tuyển dụng và thuê lao động được thực hiện theo quy định tuyển dụng của công ty và Luật lao động. Khi có nhu cầu bổ sung nhân sự, Công ty tiến hành tuyển dụng mới. Nhân sự tuyển dụng được ký kết hợp đồng thử việc 2 tháng.
Người lao động trong thời gian thử việc được bố trí làm quen với những công việc công ty hiện đang thực hiện, làm quen với môi trường làm việc mới với những cộng sự mới, tìm hiểu về hệ thống phần mềm quản lý chung và những công việc ban đầu của vị trí được giao. Sau thời gian thử việc 2 tháng, hoặc nếu nhận thấy người lao động có khả năng, công ty sẽ tiến hành đánh giá dựa trên các chỉ tiêu:
+ Mức độ nắm bắt công việc cơ bản yêu cầu
+ Khả năng hòa nhập vào môi trường mới, chịu được áp lực công việc, cầu tiến và có tâm huyết với nghề.
Ban Giám đốc sẽ căn cứ vào nhận xét của người phụ trách hoặc trưởng bộ phận, kết hợp với bảng tự nhận xét của người lao động để đưa ra quyết định bố trí vào vị trí phù hợp.
Thông thường, việc đánh giá sẽ do Ban Giám đốc kết hợp với trưởng phòng Tổ chức. Tuy nhiên, ở từng loại đối tượng lao động lại có những yêu cầu riêng: đối với nhóm lao động về kỹ thuật, lắp đặt, sửa chữa, yêu cầu hiểu biết chuyên sâu về kỹ thuật chuyên môn là điều tối quan trọng. Những nhóm lao động không đòi hỏi cao về kỹ thuật kiến thức, Công ty đặt ra tiêu chuẩn chẳm chỉ và cầu tiến đầu tiên.
- Nguồn tuyển dụng
* Nguồn bên ngoài: Sinh viên mới tốt nghiệp, những người đã công tác tại các đơn vị khác thông qua các mối quan hệ quen biết giới thiệu để tuyển dụng vào công ty hàng năm. Tuyển các nguồn lao động ngoài tự do đến xin việc.
- Phương pháp tuyển dụng
Việc tuyển dụng lao động do Phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhiệm, bao gồm việc đưa ra các tiêu chí yêu cầu cơ bản đối với lao động trên cơ sở kỳ vọng của Ban Giám đốc với đội ngũ mới, tuyển lựa hồ sơ và kết hợp với Ban Giám đốc tuyển chọn nhân sự thông qua hình thức thi tuyển.
Căn cứ vào nhu cầu hiện tại của Công ty, các yêu cầu cơ bản đối với vị trí tuyển dụng và kỳ vọng của Ban Giám đốc về đội ngũ tương lai, các tiêu chí tuyển dụng lao động được đưa ra bàn bạc để đưa đến những yêu cầu mang tính chi tiết, cụ thể.
Sau khoảng thời gian thử việc 2 tháng, các trưởng bộ phận và người phụ trách hướng dẫn có trách nhiệm đánh giá lại quá trình thử việc của nhân viên và đưa ra đề xuất sử dụng lao động. Căn cứ trên những báo cáo và tình hình hiệu quả công việc thực tế của người lao động, Giám đốc sẽ có quyết định điều động nhân sự vào vị trí thích hợp hoặc từ chối tuyển dụng nếu bản thân người đó không có nhiết tình với công việc.
- Về số lượng lao động tuyển dụng:
Qua bảng 2.5 Ta thấy số lao động được tuyển dụng tăng lên qua 3 năm qua.
Tổng số lao động tuyển dụng được 29 lao động bằng 18,59% tổng số lao động của công ty hiện nay.
Cụ thể, năm 2012 tuyển dụng 8 nhân viên được phân bổ 1 người vào phòng hành chính , 1 người làm marketing tại văn phòng , 6 lao động làm tại công xưởng nhà kho.
Năm 2013 công ty đã tuyển dụng 9 nhân viên mới được bổ sung vào các phòng kinh tế tài chính 2 người, phòng dược 1 người, 6 lao động làm tại công xưởng nhà kho.
Năm 2014 đã có 12 người được tuyển dụng vào các phòng, phòng hành chính 1 người, phòng công nghệ thông tin 1 người, phòng kế toán 1 người, 1 người làm marketing tại văn phòng, 8 lao động làm tại công xưởng nhà kho.
- Về chất lượng tuyển dụng: 3 năm qua, các lao động tuyển dụng đều có tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm còn thiếu, trong đó lao động trực tiếp là 20 người (20/29 lao động, bằng 68,97%), lao động gián tiếp là 9 người (9/29 lao động, bằng 31,03%). Theo kế hoạch tuyển dụng về trình độ nguồn nhân lực và chất lượng kết quả tuyển dụng thực tế
100% đáp ứng được chỉ tiêu đặt ra. Lực lượng lao động trực tiếp đa phần là lao động phổ thông, lực lượng lao động gián tiếp có trình độ chuyên môn chủ yếu là đại học và cao đẳng. Qua đó có thể thấy trình độ chuyên môn lao động tuyển dụng ngày càng được nâng cao và phù hợp công việc theo yêu cầu quản lý do mở rộng thị trường sản xuất của Công ty.
Bảng 2. 6. Kế hoạch và Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty các năm (2012 – 2014) ĐVT: Người
Chỉ tiêu
Kế hoạch tuyển dụng Kết quả tuyển dụng
2012 2013 2014
2012 2013 2014
Kết quả
Kết quả/
Kế hoạch
Kết quả
Kết quả/
Kế hoạch
Kết quả
Kết quả/
Kế hoạch Theo tính chất công việc
- Lao động trực
tiếp 6 6 8 6 100% 6 100% 8 100%
- Lao động gián
tiếp 2 3 4 2 100% 3 100% 4 100%
Theo trình độ chuyên môn - Đại học, cao
đẳng 2 3 4 2 100% 3 100% 4 100%
- Trung cấp, sơ
cấp 1 1 2 1 100% 1 100% 2 100%
- Lao động phổ
thông 5 5 6 5 100% 5 100% 6 100%
Tổng số lao động 8 9 12 8 100% 9 100% 12 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa)
- Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng
Bảng 2.7 Công tác tuyển dụng các phòng công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa
Đơn vị tính: Người
Bô phận tuyển dụng Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số
lượng (%) Số
lượng (%) Số
lượng (%)
Phòng hành chính 1 12,5% 1 8,3%
Phòng kinh tế tài chính 2 22,2%
Phòng dược 1 11,1%
Phòng Marketing 1 12,5% 1 8,3%
Phòng Kế toán 1 8,3%
Phòng công nghệ thông tin 1 8,3%
Công xưởng, nhà kho 6 75% 6 66,7% 8 66,7%
TỔNG CỘNG 8 100 9 100 12 100
(Nguồn: Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa) Số lượng lao động tuyển dụng từ năm 2012 đến năm 2014 là 29 em. Trong đó, yêu cầu tuyển dụng chung đối với các vị trí lao động gián tiếp tại các phòng ban là trình độ từ cao đẳng trở lên, sử dung thành thạo tin học văn phòng, và giao tiếp tiếng anh cơ bản. Đặc biệt đối với các vị trí mang tính chuyên môn cao như phòng công nghệ thông tin thì người lao động muốn ứng tuyển phải có trình độ tin học B trở lên, hoặc phòng Dược thì phải có trình độ tiếng anh B trước khi nộp hồ sơ. Đối với các vị trí lao động trực tiếp, người lao động ứng tuyển phải có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên và trong độ tuổi từ 18 đến 30. Thực tế kết quả tuyển dụng của công ty 100% đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng đặt ra về trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ.
Về công tác đánh giá kết quả tuyển dụng, Công ty chưa tiến hành được công việc đánh giá kết quả tuyển dụng một cách chính xác. Thực chất chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng đang sử dụng tại Công ty là số người được tuyển dụng, trình độ đào tạo, nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học. Vấn đề chất lượng lao động được tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng chưa được đặt ra như một tiêu chí để đánh giá một cách nghiêm túc.
Trong những năm qua công tác tuyển dụng lao động của công ty có những ưu điểm và tồn tại sau:
Ưu điểm: Công tác tuyển dụng lao động của Công ty đã được thực hiện thường xuyên, đã đáp ứng cơ bản về nhu cầu NNL, cho các cho các vị trí tại các bộ phận của Công ty. Lực lượng lao động được tuyển dụng đều được ký hợp đồng thử việc và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật. Phương pháp tuyển dụng được thực hiện linh hoạt vì số lượng lao động cần tuyển dụng lớn, do đó Công ty đã áp dụng hình thức xét tuyển, thi tuyển là phù hợp, tiết kiệm chi phí trong tuyển dụng NNL.
Tồn tại: Hình thức xét tuyển dựa trên hồ sơ, chứng chỉ, chưa có hình thức trực tiếp gặp gỡ các ứng viên để khảo sát về chất lượng của người dự tuyển cũng đang là một tồn tại trong hình thức tuyển dụng và đánh giá kết quả tuyển dụng NNL của Công ty.
Công ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt động thu hút NNL, đó là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch định NNL, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trường. Việc chưa quan tâm đúng mức tới các hoạt động thu hút nguồn lao động đã, đang và sẽ làm cho chất lượng nguồn lao động của Công ty thấp, nguy cơ đe dọa đến sự phát triển bền vững là rất cao.
Sau khi tuyển dụng, Công ty chưa tiến hành rà soát, xác định khoảng cách giữa phẩm chất và năng lực của người được tuyển dụng với yêu cầu của từng công việc, do vậy chưa có kế hoạch đào tạo nhân viên mới. Hơn nữa, việc đầu tư để đào tạo nhân viên mới về các nhiệm vụ, các quy định, quy trình, tiêu chuẩn công việc chưa được quan tâm.
Cùng với quá trình tuyển dụng mới, công ty cũng có hoạt động sa thải cán bộ kém chất lượng hay không đảm bảo công việc. Tuy nhiên nhìn chung công tác tuyển dụng khá chặt chẽ vì vậy việc sa thải hầu như không có.
2.3.3. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa