CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo. [8]
Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm: xác định mục tiêu đào tạo; xác định phương pháp đào tạo; xác định thời gian đào tạo; xác định số lượng người cần đào tạo; xác định đối tượng đào tạo.
Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo cần bám sát nhu cầu thị trường và đảm bảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm.
Loại kiến thức cần đào tạo Loại công việc
Cán bộ quản lý
Cán bộ hành chính (Phòng ban)
Công nhân sản xuất
Các phương pháp đào tạo
Trong công việc:
kèm cặp, hướng dẫn
Ngoài cv: tại chức, thường xuyên, chính quy, trực tuyến
Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được bố trí công việc phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị ứng với thời gian trước, trong và sau khi đào tạo nhằm:
- Tránh gây ra lãng phí. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên.
- Loại bỏ những chương trình đào tạo không phù hợp.
- Nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo.
- Nhận biết những nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng, hoàn thành mục tiêu đặt ra.
- Nhằm đảm bảo đúng đối tượng cần đào tạo, kiến thức, kỹ năng bổ sung.
- Tránh thái độ tiêu cực của người được đào tạo.
- Chương trình đào tạo sẽ không có hiệu quả nếu như xác định không đúng đối tượng.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. [8]
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo. Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đã đặt ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến việc xác định đối tượng và phương pháp đào tạo. Công tác đào tạo chỉ cần thiết khi có nhu cầu, phân tích sự cần thiết đó để đào tạo không gây lãng phí thời gian, tiền bạc và thái độ tiêu cực của người được đào tạo.
Công tác đào tạo phải thật sự giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, không có sự sai lệch giữa mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của đào tạo. Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động. Đối với nhân viên, chúng ta cần đánh giá từ tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu hay yêu cầu kết quả trong công việc đã xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế. Qua đó biết được nhân viên nào đạt yêu cầu công việc và những ai cần phải huấn luyện.
- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt được nhân viên chưa biết làm hay không muốn làm. Đối với nhân viên không muốn làm doanh nghiệp cần xem xét lại chính sách khen thưởng, kỷ luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc. Đối với nhân viên chưa biết làm doanh nghiệp cần xem xét lại vấn đề do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp hay do nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ. Nếu thiếu kỹ năng, trình độ chuyên môn thì lúc đó mới đưa ra yêu cầu đào tạo. Vì vậy, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới.
Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân sự với các phẩm chất như mong đợi.
Phân tích công việc
Là phân tích các năng lực, xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm những gì để thực hiện tốt công việc được giao. Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo.
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra.
Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như: xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi. Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu nhằm để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới để cân nhắc khi xây dựng một kế hoạch đào tạo có hiệu quả.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.[8]
Việc xác định đối tượng đào tạo cần dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu cần được đào tạo của người lao động.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do đó, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ. Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo và thường được chia làm 3 nhóm:
- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý: là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của tổ chức. Các chức danh bộ phận quản lý thường là giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng nghiệp vụ.
- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: là những người chịu trách nhiệm gián tiếp đối với việc hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Đội ngũ này thường giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, thường là những cử nhân, kỹ sư, chuyên viên, giao dịch viên…
- Đối với lao động trực tiếp: là những người chịu trách nhiệm trực tiếp về hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Nhóm này thường giỏi về tay
nghề, thực hành trong công việc và thường là công nhân nghề, trung cấp, cao đẳng...