CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI
2.2.4. Kế hoạch đào tạo của Công ty
Trong những năm qua Công ty chưa tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu quy hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, phân tích công việc một cách chi tiết nên gặp nhiều khó khăn trong việc dự báo nhu cầu.
Kế hoạch đào tạo dài hạn hầu như không được đề cập đến, thiếu thì tuyển vào làm theo chỉ tiêu và cho đào tạo trước khi bắt đầu công việc. Việc đánh giá nhu cầu không chủ động chủ yếu dựa vào cấp quản lý, chưa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của Công ty. Thời gian đào tạo chủ yếu ngắn hạn, thời gian đào tạo thường dưới 1 tháng.
Bảng 2.11. Số lượng lao động được đào tạo phân theo thời gian
Thời gian đào tạo
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Dưới 1 tháng 37 69,8 35 70,0 30 71,4
Từ 1 đến 3 tháng 11 20,8 9 18,0 5 12,0
Từ 3 tháng đến 1
năm 3 5,7 3 0,6 4 9,5
Trên 1 năm 2 3,7 3 0,6 3 7,1
Tổng cộng 53 100 50 100 42 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được qua tâm đúng mức nên còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Để đánh giá đúng thực
trạng công tác đào tạo tại Công ty, ta đi vào tìm hiểu thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng lao động đã gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp hay chưa.
a. Thực trạng của việc xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo tại Công ty đôi lúc do ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự dựa vào nội dung đào tạo liên quan đến bộ phận nào thì cử đi học tập, chưa kết hợp giữa phân tích công việc và phân tích doanh nghiệp, còn thiếu tính chuyên nghiệp và sự chủ động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty chưa thật sự được thực hiện một cách nghiêm túc và thiếu chuyên nghiệp, không bám sát vào hoạt động sản xuất, kinh doanh từng thời kỳ cụ thể để xây dựng các nội dung như khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho đội ngũ lao động nào và số lượng là bao nhiêu để không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty tại thời điểm tổ chức đào tạo và phát huy được hiểu quả đào tạo.
Để việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng và đạt kết quả tốt theo mục tiêu đặt ra thì Công ty phải tổ chức đánh giá nhu cầu cần đào tạo một cách chính thức, chuyên nghiệp và việc đánh giá này phải thức sự sát đúng với nhu cầu thực tế của Công ty.
Để thấy rõ thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty, ta tìm hiểu công tác xác định nhu cầu đào tạo cho từng đối tượng, cụ thể:
- Đối với công nhân trực tiếp:
+ Nhu cầu đào tạo cho đối tượng này là nhu cầu thường xuyên và cần thiết. Vì vậy, Công ty thường xuyên tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng nghề, thi nâng bậc để đảm bảo tay nghề của công nhân ngày càng nâng cao đáp ứng với nhu cầu thực tế. Thời gian tổ chức cứng nhắc chưa xem xét tình hình hoạt động kinh doanh tại từng thời điểm.
+ Về số lượng thì công nhân trực tiếp sản xuất được đào tạo qua các năm còn hạn chế. Qua đó ta thấy Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho nhóm đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất trong thời gian vừa qua.
- Đối với lực lượng lao động gián tiếp
+ Là lực lượng có nhu cầu đào tạo lớn vì họ thường muốn học hỏi, tự khẳng định mình và thăng tiến trong công việc.
+ Việc cử cán bộ đi đào tạo trong các năm qua có tăng lên. Cho thấy Công ty có quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Tuy nhiên, số lượng tham gia đào tạo thường được xác định từ trên xuống, phần lớn dựa vào cảm tính. Ban lãnh đạo căn cứ vào mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị chỉ định đối tượng cán bộ đi đào tạo mà không xem xét năng lực, nhu cầu thực tế của người được đào tạo nên đã ít nhiều ảnh hưởng đến người được đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chỉ được tiến hành theo từng năm mà không dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, chưa sử dụng các phương pháp khoa học mang tính khách quan để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo. Chưa có xuất phát từ kết quả phân tích công việc, phân tích nhân viên và phân tích doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo. Hay nói cách khác, việc phân tích tổ chức, phân tích nhân viên và phân tích công việc trong tiến trình xác định nhu cầu không được thực hiện. Vì vậy, số lao động qua đào tạo tuy có nhiều nhưng kết quả đào tạo chưa được như mong đợi và chưa đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc.
Số lượng người lao động được cử đi đào tạo được thể hiện cụ thể qua bảng 2.12.
Bảng 2.12. Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại Công ty qua các năm
TT Chỉ tiêu đánh giá
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 SL
lao động
SL lao động được đào
tạo
SL lao động
SL lao động được đào
tạo
SL lao động
SL lao động được đào
tạo
1 Tổng số lao động 196 53 191 40 193 42
1.1
+Công nhân trực tiếp
+ Tỷ lệ được đào tạo
163 33 20,2
157 20 12,7
159 18
1.2
+ Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
+ Tỷ lệ được đào tạo
33 15
45,5
33 16
48,5
34 18
52,9 1.3 + Cán bộ quản lý
+ Tỷ lệ được đào tạo
9 5
55,5
10 4
40
10 6
60
2
Số lượng LĐ/LĐ được đào tạo tăng (+) giảm (-) so với năm trước
-6,1 +0,8
3 Tỷ lệ LĐ đào
tạo/tổng số LĐ 27 20,9 21,7
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
b. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo
Chia làm 3 nhóm đối tượng chính: nhóm cán bộ quản lý; nhóm cán bộ chuyên môn; nhóm công nhân trực tiếp.
- Đối với nhóm cán bộ quản lý: chỉ quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ trung cấp chính trị, quản lý kinh tế.
- Đối với nhóm cán bộ chuyên môn: chưa thực sự quan tâm đúng mức.
Đối tượng này tuy chiếm số lượng ít so với tổng số lao động nhưng việc xác định đối tượng đào tạo trong nhiều năm qua cũng còn nhiều bất cập. Việc chọn người đi đào tạo chưa hợp lý, chưa tìm hiểu nhu cầu đào tạo của các đối tượng, chưa đánh giá chính xác đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở năng lực, từ đó gây lãng phí, hạn chế hiệu quả đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong thời gian qua mang nhiều cảm tính, bị quan hệ cá nhân chi phối dẫn đến hiệu quả đào tạo không được như mong đợi. Đồng thời còn làm giảm tính động viên, động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc.
- Đối với với công nhân trực tiếp: đây là đối tượng trực tiếp sản xuất, tiếp xúc với khách hàng nhiều nhất, đa số họ là những người có trình độ trung cấp, sơ cấp mức độ quan tâm chỉ dừng lại ở việc đào tạo bồi dưỡng tay nghề ngắn hạn (dưới 1 tháng) hằng năm, thi nâng bậc. Tóm lại, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả hoạt động của lực lượng sản xuất.
Người lao động có trình độ cao, làm việc có hiệu quả cao, giảm thiểu tai nạn, luôn đạt được các yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra vấn đề được ưu tiên hàng đầu. Vì vậy công nhân trực tiếp sản xuất là đối tượng được Công ty quan tâm đào tạo thường xuyên.