CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
2.3.1. Thành công và hạn chế a. Thành công
Việc tổ chức công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phát triển tiềm năng của người lao động được Công ty ngày càng quan tâm, coi trọng. Đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự phát triển về mọi mặt của Công ty.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đã được quan tâm và thực hiện phần nào có hiệu quả. Điều này được thể hiện phần nào ở những đóng góp tích cực của người lao động tại Công ty đối với hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua.
Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty đã đạt được những thành công cụ thể:
- Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã triển khai xác định được mục tiêu đào tạo trước khi đào tạo.
- Nội dung, kiến thức đào tạo phù hợp với từng chuyên đề và đối tượng đào tạo.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo khá phù hợp với từng đối tượng.
- Có kế hoạch, xác định nhu cầu đào phục vụ cho công tác đào tạo.
- Có nguồn kinh phí để chi cho việc đào tạo.
- Có đánh giá, so sánh kết quả trước và sau chương trình đào tạo.
b. Hạn chế
- Mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa cụ thể với từng đối tượng.
+ Xác định mục tiêu đào tạo lúc có lúc không, chưa thật sự khoa học, không dựa vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.
+ Chưa có hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong tương lai.
+ Chưa đánh giá đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp do chưa có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng.
- Việc xác định kiến thức đào tạo chưa thật sự bám theo chiến lược phát triển của Công ty, nội dung kiến thức đào tạo ít đi vào thực tế công việc của người lao động, cụ thể:
+ Không thực hiện phân tích công việc, phân tích nhân viên để phân tích và xác định kiến thức cần bổ sung cho phù hợp với từng đối tượng trong doanh nghiệp.
+ Đội ngũ giảng viên với năng lực sư phạm còn hạn chế nên công tác truyền đạt kiến thức đến học viên chưa đạt được kết quả như mong đợi.
- Trong công tác lựa chọn phương pháp đào tạo:
+ Phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp truyền thống chưa mạnh dạn áp dụng các phương pháp đào tạo mới cho các đối tượng tại Công ty.
+ Chưa so sánh giữa 2 phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc đối với các nhóm đối tượng, với các loại kiến thức khác nhau để chọn ra phương pháp phù hợp mà áp dụng cho hiệu quả.
- Công tác xây dựng kế hoạch, xác định nhu cầu đào tạo không được chủ động, không hợp lý về mặt không gian và thời gian, thiếu căn cứ để đảm bảo đạt kết quả tốt cho công tác đào tạo và sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Không dựa trên cơ sở xác định dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động để xác định nhu cầu và đối tượng tham gia đào tạo.
+ Chưa có kế hoạch cụ thể cho từng thời kỳ.
+ Công tác xác định nhu cầu đào tạo không được thực hiện bài bản, chính thức mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài, thường bỏ qua các bước trong đánh giá nhu cầu như phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viện.
+ Công tác xác định đối tượng đào tạo cũng chưa thật sự khoa học, dẫn đến tình trạng người cần được đào tạo thì không được đào tạo, người không có nhu cầu đào tạo thì cho đi đào tạo.
- Trong công tác xác định kinh phí đào tạo:
+ Nguồn vốn đầu tư vào công tác đào tạo còn thấp chưa xứng đáng với quy mô và nhu cầu hoạt động sản xuât kinh doanh của Công ty, chưa đáp ứng được mục tiêu của tổ chức.
+ Công tác xác định nguồn chi trả cho công tác đào tạo chưa thật sự hợp lý dẫn đến kinh phí đào tạo sử dụng chưa thật sự hiệu quả, còn nhiều lãng phí.
+ Chế độ cho người tham gia các khóa đào tạo chưa phù hợp làm cho người lao động thiếu động lực khi tham gia đào tạo.
- Công tác đánh giá kết quả đào tạo:
+ Hầu như không thực hiện công tác đánh giá kết quả đào tạo, nếu có cũng chỉ mang tính hình thức, ý kiến kết luận chủ quan của lãnh đạo.
+ Chưa sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học để đánh giá chính xác kết quả sau đào tạo của khóa đào tạo cũng như của người được đào tạo.
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế a. Nguyên nhân thuộc về doanh nghiệp
- Do nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực chưa đúng mức
Nhận thức tầm quan trọng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức. Chưa xây dựng chương trình phổ biến đến người lao động, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ quản trị các cấp về việc đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao vấn đề nhận thức về tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng biện pháp không ngừng nâng cao ý thức kỹ luật lao động, tác phong làm việc khoa học điều mà lực lượng lao động của Công ty còn yếu kém.
- Do thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Công ty Cao su Quảng Ngãi chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh. Vì vậy có bộ phận, đơn vị vừa thừa lại vừa thiếu về số lượng lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa chú ý đến chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Để tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ, tích cực đáp ứng được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phải được xác định là một trong những khâu đột phát của Công ty là nhiệm vụ trọng tâm và phải đi trước với tầm nhìn chiến lược dài hạn.
Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty phải bao gồm đồng bộ các mặt chủ yếu: Hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, hoàn thiện phân phối tiền lương nâng cao trình độ nhân thức phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố này có quan hệ mật thiết với nhau phụ thuộc và xâm nhập nhau, do vậy phải giải quyết một cách đồng bộ.
- Công tác đào tạo chậm đổi mới
Thực chất là do Công ty chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược đào tạo.
Cán bộ quản lý chưa nhận thức đúng về công tác đào tạo nguồn nhân lực không xác định được nhu cầu cần đào tạo, nhiều nội dung đào tạo chưa được chú ý trong quá trình thực hiện công tác đào tạo. Vì thế, Công ty lúng túng trong việc xác định xem cần đào tạo cái gì, đào tạo như thế nào, đào tạo ở đâu.
Công tác đào tạo thiếu bài bản, chấp vá chưa đạt yêu cầu về chất lượng và số lượng đào tạo gây lãng phí lớn trong công tác đào tạo và đặc biệt là
chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Chưa đánh giá đúng mức chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Việc gắn kết chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực với chính sách khác chưa tạo động lực thúc đẩy đào tạo có hiệu quả.
- Do kinh phí
Kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo của công ty tuy có tăng qua hàng năm nhưng vẫn còn ở mức thấp và không đồng đều việc sử dụng lãng phí nguồn kinh phí này cũng gây hạn chế cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chế độ tiền lương và kinh phí cho nhân viên khi tham gia các khóa đào tạo còn hạn chế, chưa phù hợp, cũng làm cho họ không hứng thú và hiệu quả đào tạo không cao.
b. Nguyên nhân thuộc về bản thân người lao động
Nhân lực đa phần còn trẻ nhưng một số nhân viên nhận thức chưa đầy đủ về sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề nên còn thờ ơ, chưa thật sự cố gắng và tận dụng điều kiện học tập để nâng cao trình độ.
Một số lao động từ thời cũ trước chuyển đổi không đáp ứng được yêu cầu công việc có mức độ phức tạp cao nhưng vẫn phải duy trì bằng cách bố trí những công việc khác và việc một số lao động là con em của cán bộ công chức của Công ty được nhận vào làm việc mặc dù chưa được đào tạo ngành nghề do đó đã làm cho Công ty luôn xảy ra tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu lao động.
Tâm lý bao cấp, ỷ lại trong cán bộ công nhân viên của Công ty còn rất lớn, năng suất lao động chưa cao. Nhiều người còn tỏ ra thỏa mãn với những thành tích đạt được mà chưa chịu khó vươn lên để đạt kết quả cao hơn.
CHƯƠNG 3