CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như:
mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Nhân viên đƣợc học những gì từ chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không?
Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: Kết quả học; sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng nhƣ có biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận nhiều nhất và đƣợc sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp.
Mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo chính là mô hình „Bốn cấp độ của Kirkpatrick‟. Mô hình này lần đầu tiên đƣợc giới thiệu vào năm 1959 bởi Donald L. Kirkpatrick trong Báo Đào tạo và phát triển Hoa Kỳ và đƣợc ông điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sách „Đánh giá các chương trình đào tạo: bốn cấp độ‟ của mình.
Bốn cấp độ của mô hình bao gồm:
- Cấp 1: Phản ứng (Reaction) - Cấp 2: Học hỏi (Learning)
- Cấp 3: Hành vi - Ứng dụng (Behavior) - Cấp 4: Kết quả (Results)
Cấp độ một - Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi đƣợc phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau của khóa học.
Cấp độ hai - Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết qủa học tập của học viên. Kết quả học tập đƣợc xác định
dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc, từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Vì vậy mà thường có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên. Cấp độ này thường được đánh giá qua các phương pháp như: Quan sát trực tiếp của tổ trưởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng).
Cấp độ bốn - Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chương trình đào tạo đem lại. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức. Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu.
Đánh giá ở cấp độ bốn rất quan trọng. Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu đƣợc sau khi bỏ ra một khoản kinh phí đầu tƣ
cho đào tạo. Nếu so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và nhiều kinh phí để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu. Một trong những khó khăn mà các nhà đánh giá phải đối mặt đó là khả năng làm thế nào để có thể tách riêng ảnh hưởng của đào tạo đối với những thay đổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác bởi vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo.
Khó khăn thứ hai đó là việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó trực tiếp với đào tạo. Do những lý do trên, cấp độ Bốn hầu nhƣ không đƣợc các tổ chức thực hiện.