CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC CHO CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MTV XSKT KON
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TRÁCH NHIỆMHỮU HẠN MTV XSKT KON TUM
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và công tác đánh giá kết quả đào tạo nói riêng tại Công ty TNHH MTV XSKT Kon Tum thời gian qua cho thấy, Công ty chƣa thực sự chú trọng đến việc đánh giá kết quả đào tạo, công tác này chủ yếu giao cho Phòng Tổ chức hành
chính và nhân sự triển khai thực hiện. Tuy nhiên cũng chỉ dừng lại ở việc lập kế hoạch và triển khai công tác đào tạo, đảm bảo đủ số lƣợng lao động phục vụ kịp thời cho sản xuất theo thời vụ chứ chƣa quan tâm nhiều đến kết quả đào tạo.
Sau mỗi khóa đào tạo, bộ phận làm công tác đào tạo cần tiến hành phát phiếu khảo sát để học viên tự đánh giá chương trình đào tạo và khả năng tiếp thu những kiến thức đã học. Trên cơ sở ý kiến của học viên, bộ phận đào tạo tổng hợp, đề xuất với lãnh đạo Công ty điều chỉnh, bổ sung phù hợp cho lần đào tạo kế tiếp.
Tóm lại, việc đánh giá công tác đào tạo chƣa đƣợc thực hiện một cách bài bản, chưa đi sâu phân tích đánh giá theo từng nội dung, phương pháp cho phù hợp với thực tế hoạt động kinh doanh của Công ty. Để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể sau:
a. Hoàn thiện bộ máy của Phòng Tổ chức hành chính
Qua phân tích ở chương 2 cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn đƣợc cấp lãnh đạo quan tâm, tuy nhiên công tác tiến hành đào tạo vẫn chƣa đƣợc thực hiện tốt. Nguồn nhân lực hiện tại vẫn chƣa đáp ứng đủ về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng với đặc thù của ngành xổ số. Vì vậy, việc nâng cao chất nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp bách. Công ty cần có giải pháp để hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình.
Muốn vậy, Công ty cần phải có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị mình, như phân tích ở chương 2, công tác này chủ yếu giao cho phòng Tổ chức hành chính đảm nhận. Nhƣng thực tế cho thấy, nhân sự của phòng chƣa đƣợc đào tạo cách bài bản, tốt nghiệp đại học các chuyên ngành khác (7/15 người), không có cán bộ tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân sự, do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty hiện nay gặp không ít khó khăn. Nhƣ vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong thời gian đến, Công ty cần khắc phục và giải quyết một số vấn đề sau:
- Tổ chức đào tạo, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhân sự cho cán bộ của phòng Tổ chức hành chính.
- Cử đi đào tạo các khóa về quản trị nhân sự cho các chức danh chủ chốt và nhân viên làm công tác đào tạo nhằm từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
b. Tiến hành đánh giá công tác đào tạo thời gian qua
Để xem xét hiệu quả của công tác đào tạo có đạt đƣợc mục tiêu đã xây dựng không, Công ty cần tiến hành đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian vừa qua để có cái nhìn tổng quan hơn về công tác đào tạo nhằm xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện thực tế hoạt động kinh doanh xổ số của Công ty và sự phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện việc đánh giá công tác đào tạo trong thời gian qua, tác giả đề xuất xây dựng phiếu khảo sát đƣợc nêu trong (Phần phụ lục II).
* Đánh giá kết quả sau đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo, bộ phận làm công tác đánh giá cần thực hiện đánh giá kết quả đào tạo, đặc biệt là đối với số người đào tạo mới, số được cử đi đào tạo lại và đào tạo nâng cao, cụ thể:
- Đánh giá phản ứng của học viên sau khóa đào tạo thông qua việc lấy phiếu thăm dò để người học đưa ra ý kiến về khóa đào tạo như: Nội dung chương trình, người giảng dạy, cơ sở vật chất,... phục vụ cho công tác đào tạo và khả năng ứng dụng ngay những kiến thức đã học vào thực tế công việc.
Công ty phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên, tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi đào tạo bằng cách sử dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Công ty có thể phối hợp nhiều cách đánh giá như: phân tích thực nghiệm và đánh giá những thay đổi của người
học. Tác giả đề ra các câu hỏi tại Bảng 3.3.
Bảng 3.3. Phiếu đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo
Nội dung đánh giá Mức độ
Tốt Khá T.bình Yếu Kém 1. Đánh giá chung về chất lượng chương
trình đào tạo
2. Chương trình có xứng với chi phí tiền bạc và thời gian
3. Nhận xét gì về các vấn đề sau:
- Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin mới
- Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho cá nhân
- Phù hợp với công việc đang làm - Mức độ hiệu quả sử dụng thời gian - Tính hấp dẫn của chương trình - Tính dễ hiểu của chương trình
4. Nhận xét chung về những gì đã học ở khóa học
5. Những gì muốn học thêm ở khóa đào
tạo ……..
6. Đề xuất các vấn đề cho khóa học sau …….
(Nguồn đề xuất của tác giả) - Đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc làm các bài kiểm tra lý thuyết cũng nhƣ thực hành về sự thuần thục khi thao tác trong công việc với những kiến thức, kỹ năng đƣợc tiếp thu.
- Đánh giá chung về kết quả công việc sau đào tạo, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty sau khi tổ chức đào tạo. Để đánh giá kết quả công việc sau đào tạo, công ty cần lập phiếu nhận xét tại bảng 3.4.
Bảng 3.4. Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên
Họ và tên nhân viên: Công việc: Bộ phận:
Người theo dõi nhận xét: Chức danh: Bộ phận:
Tiêu chí
Xếp loại
Ghi Tốt Khá Trung chú
bình Yếu Kém 1. Khối lƣợng công việc hoàn
thành so với kế hoạch giao 2. Chất lƣợng công việc
3. Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc
(Nguồn đề xuất của tác giả) Công ty có thể sử dụng phiếu này để đánh giá mức độ thành công của khóa đào tạo và rút ra những kinh nghiệm cần hoàn thiện. Đồng thời, phiếu này cũng lưu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho những lần đào tạo sau.
Qua bảng 3.4, công ty thu thập thông tin phản hồi của nhân viên đƣợc đào tạo, những người quản lý trực tiếp nhân viên qua đào tạo để công ty tổ chức công tác đánh giá kết quả đào tạo nhằm rút ra những khía cạnh đã đạt đƣợc tiếp tục phát huy và những điểm chƣa đƣợc để tìm nguyên nhân khắc phục, hoàn thiện công tác đào tạo cho những lần tiếp theo.
* Thời điểm đánh giá
Bộ phận làm công tác đánh giá có thể lựa chọn nhiều thời điểm để tiến hành đánh giá, mỗi thời điểm khác nhau có thể đƣa ra những kết quả khác nhau: Đánh giá sau khi hoàn thành một công việc cụ thể, đánh giá định kỳ (sáu tháng hoặc một năm).
* Phương pháp đánh giá
Phương pháp định tính: So sánh kết quả đào tạo với mục tiêu đã đề ra
nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt đƣợc mục tiêu đào tạo của cá nhân.
Phương pháp định lượng: Dựa vào việc phân tích các số liệu về tăng trưởng doanh thu; tỷ suất lợi nhuận; hệ số về năng suất lao động; thu nhập bình quân của người lao động.