THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN THÚC
4.2.1. Vấn đề về lương thưởng Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về lương thưởng tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột. Cũng theo kết quả nghiên cứu mức độ thỏa mãn về lương thưởng của toàn công ty là rất thấp.
Mức độ thỏa mãn về tiền lương của toàn công ty là 2,8778, thấp hơn nhiều so với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của toàn công ty là 3,09.
Trong đó thành phần “Tiền lương đủ để trang trải chi phí cuộc sống” (giá trị là 2,39), “Nhận mức lương cạnh tranh” (giá trị là 2,84), “Cơ hội phát triển
công bằng” (giá trị là 2,84) được đánh giá thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố “lương thưởng”. Thành phần “Xét nâng lương công bằng” (giá trị là 2,99), “Nhận thưởng công bằng” (giá trị là 3,03), “Thực sự động viên từ các phần thưởng” (giá trị là 3,19) được đánh giá cao hơn giá trị trung bình của nhân tố “lương thưởng”. Điều này cho thấy sự cảm nhận của cán bộ nhân viên về chính sách lương thưởng của công ty là chưa tốt.
Nguyên nhân:
Sự cảm nhận của cán bộ nhân viên về chính sách tiền lương của công ty là chưa tốt. Hiện trạng trên do một số nguyên nhân chính sau:
Người lao động nhận thấy họ được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo được nhu cầu đời sống của họ.
Thời điểm năm 2010, năm 2011 với khủng hoảng kinh tế thế giới, giá cả sinh hoạt đồng loạt tăng đột biến, giá của các mặt hàng độc quyền như điện, nước, xăng dầu cũng liên tục tăng nhưng công ty thực hiện việc điều chỉnh tăng lương chưa kịp thời và chưa hợp lý cho cán bộ nhân viên.
Ngoài ra, mức lương công ty chi trả so với mặt bằng chung tại địa phương là chưa hợp lý, công tác trả lương dựa trên chức danh công việc, trả lương theo kiểu bình quân, chưa mạnh dạn trả lương cho những người thực sự có đóng góp nhiều nên không tạo được động lực kích thích người lao động đồng thời gây nên cảm nhận việc trả lương thưởng không công bằng.
Đề xuất giải pháp:
Theo kết quả nghiên cứu, “lương thưởng” là nhân tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là nhân tố được cán bộ nhân viên đánh giá kém nhất trong các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đo, công ty cấn có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên đối với vấn đề “lương thưởng” ,cụ thể như sau:
Về mức lương: Theo đánh giá của cán bộ nhân viên tại công ty, mức lương hiện tại họ nhận được là rất thấp, không đủ để trang trải chi phí cuộc sống hàng ngày. Do đó, vấn đề trước mắt là công ty phải rà soát và điều chỉnh lại chính sách lương thưởng hợp lý hơn. Công ty có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung trên khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Công ty cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho tứng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả công việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hôi nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp cới sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương ở từng thời điểm nhất định.
Sự công bằng trong chính sách lương thưởng: Việc trả lương, xét nâng lương, xét thưởng công bằng cũng là vấn đề quan trọng. Cán bộ nhân viên không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc công ty trả lương như thế nào. Một nhân viên có thể nhận được một mức lương hợp lý những nếu họ cảm thấy chính sách trả lương, thưởng không công bằng cũng có thể làm họ cảm thấy không thỏa mãn.
4.2.2. Vấn đề về lãnh đạo
Kết quả và ý nghĩa nghiên cứu:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột. Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo là 2,9926, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3,09. Trong đó thành phần “ CBQL hiểu khó khăn trong công việc”
(giá trị là 2,95), và “CBQL ra các quyết định công bằng” (giá trị là 2,92) được đánh giá thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố “lãnh đạo”. Thành
phần “CBQL lắng nghe ý kiến của nhân viên” (giá trị là 3,11) được đánh giá cao hơn giá trị trung bình của nhân tố “lãnh đạo”.
Nguyên nhân:
Cán bộ quản lý cũng đã có sự lắng nghe ý kiến của cán bộ nhân viên và được sự ghi nhận của nhân viên tuy nhiên nhiều lúc cũng chưa sâu sát nên không nhận thấy được những khó khăn trong công việc mà nhân viên gặp phải. Ngoài ra, nhiều lúc cán bộ quản lý còn ra các quyết định theo cảm tính hoặc giải thích rõ lý do ra các quyết định không thỏa đáng dẫn đến cảm nhận của nhân viên đối với các quyết định đó là không công bằng.
Đề xuất giải pháp:
Để nâng cao mức độ thỏa mãn về nhân tố “lãnh đạo”, công ty cần thực hiện một số giải pháp sau:
Lãnh đạo cần quan tâm nắm rõ những khó khăn trong công việc mà nhân viên gặp phái, từ đó có những sự giúp đỡ, hướng dẫn kịp thời. Đặc biệt vấn đề đối xử công bằng và ra các quyết định công bằng với nhân viên phải được cân nhắc chú ý, bởi vì đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn về lãnh đạo cũng như bất mãn chung về công việc.
4.2.3. Vấn đề về bản chất công việc Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
“Bản thân công việc cũng là một yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về “bản thân công việc” tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung trong công việc.
Mức độ thỏa mãn về “ bản thân công việc”là 3,187, cao hơn so với mức độ thỏa mãn chung toàn công ty là 3,09. Trong đó các thành phần “Công việc thích thú”, “Hiểu được ý nghĩa của công việc”, “Nhận được sự hỗ trợ từ
công ty nhanh chóng khi gặp khó khăn” đều có mức thỏa mãn cao hơn mức trung bình của “bản thân công việc” lần lượt là: 3,22; 3,36; 3,11. Thành phần “Công việc phù hợp với trình độ và năng lực” có giá trị 3,05 thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố “bản thân công việc”.
Nguyên nhân:
“Bản thân công việc” tại Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột luôn luôn vận động, môi trường tiếp xúc với khách hàng thường xuyên nên cán bộ nhân viên cũng ảnh hưởng về mức độ thỏa mãn do yếu tố khách quan là khách hàng tác động vào. Nếu tác động theo chiều hướng tốt như khen ngợi, thông cảm thì nhân viên sẽ thích thú với công việc hơn, và cảm nhận được ý nghĩa của công việc. Tuy nhiên, với những khách hàng khó tính, với những yêu cầu khắt khe, gây khó khăn cho nhân viên sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không còn hứng thú với công việc.
Ngoài việc quan tâm đến công việc tại công ty của nhân viên thì công ty cũng cần quan tâm đến những khó khăn ngoài cuộc sống của nhân viên.
Đề xuất giải pháp:
Công ty cần xây dựng các hướng dẫn công việc cụ thể rõ ràng, xây dựng hướng dẫn các quy tắc giao tiếp với khách hàng linh động. Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo về từng mảng công việc để nhân viên nắm bắt được ý nghĩa của công việc mình đang làm. Bên cạnh đó tổ chức thêm lớp kỹ năng giao tiếp với khách hàng nhằm tránh những xung đột giữa khách hàng và nhân viên. Điều này vừa tránh được sự chán nản trong công việc của nhân viên cũng như phục vụ được khách hàng một cách tốt nhất.