CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VỀ PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM
2.1 Pháp luật của một số quốc gia về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
2.1.1 Pháp luật của Hoa Kỳ về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Ở Mỹ, đạo luật về dân quyền vào năm 1964, chương VII ban hành một quy chế để khiến việc phân biệt đối xử dựa trên sắc tộc, màu da, tôn giáo, quốc tịch hoặc giới tính của người lao động trở thành bất hợp pháp. Ủy ban Bình đẳng cơ hội việc làm Mỹ (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC) chịu trách nhiệm với việc thực thi các điều luật liên bang về việc bất hợp pháp hóa các hành vi phân biệt chống lại các ứng viên xin việc, các nhân viên bởi sắc tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm cả phụ nữ mang thai), quốc tịch, độ tuổi, khuyết tật, dị tật. Nó cũng là bất hợp pháp khi có các hành vi phân biệt đối xử với một người khi họ tố cáo sự phân biệt đối xử, kiện đòi bồi thường vì bị phân biệt đối xử, tham gia vào các cuộc điều tra nhân sự, các vụ kiện về phân biệt đối xử.
EEOC là cơ quan liên bang chịu trách nhiệm cho việc ban hành và quản lý các chính sách, quy định nhắm tới quấy rối tình dục bằng Chương VII của Đạo luật dân quyền. Thêm vào đó, rất nhiều bang ở Mĩ có ban hành luật về công bằng việc làm (Fair Employment Practice – FEP) nhắm tới và điều chỉnh quấy rối tình dục ở cấp bang. Tuy nhiên, phần lớn các đạo luật không đưa ra quy định về khôi phục những tổn thương của cá nhân trong các vụ cáo buộc về quấy rối tình dục. Nếu một công ty có quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, khá là cần thiết để đi theo một trình tự và thủ tục thiệt lập bởi quy định đó trước khi người lao động có thể tới được bước tố cáo lên EEOC hoăc FEP của bang đó. Chỉ khi việc thỏa
16
thuận với doanh nghiệp thất bại trong việc giải quyết vấn đề, người lao động đó mới có thể tiến tới tố cáo ngoài phạm vi điều lệ của chủ sử dụng lao động.
EEOC và FEP của bang thường đề nghị giải pháp luân phiên tranh luận (Alternate dispute resolution – ADR) nhằm giải quyết các vụ kiện quấy rối tình dục mà không cần tới các thủ tục pháp lý phức tạp. Một số các cơ quan cấp bang cũng có thể thành lập các tòa án hành chính để tiếp nhận các cáo buộc và có thể quyết định các hình phạt bồi thường tiền cho các cá nhân bị tổn thương vì bị quấy rối tình dục bởi người sử dụng người lao động. Khi một nạn nhân đã sử dụng hết các dịch vụ của EEOC hoặc FEP mà vẫn không tìm ra được giải pháp cho vấn đề của cô ấy/ anh ấy thì có thể họ sẽ kiện ra tòa. Thường thì các cơ quan chính quyền sẽ đưa ra các văn bản pháp lý; đa số sẽ được gọi là “right-to-sue-letter”, cho phép nạn nhân có thể đệ trình vụ kiện dân sự. Và, bởi vì luật của FEP không quy định về khôi phục các tổn thương về thể chất, tinh thần và cảm xúc, nó gần như có lợi hơn trong việc đệ trình đơn kiện dưới phạm vi điều chỉnh của Luật dân quyền Mỹ.
Nói về phòng, chống quấy rối tình dục tại Mỹ, có một số vụ án quan trọng mang tính nền móng cho sự phát triển của các cơ chế phòng, chống quấy rối tình dục khác sau này. Đầu tiên là vụ Barnes v. Train năm 1974, đây được coi là vụ án quấy rối tình dục đầu tiên tại Mỹ, dù rằng khi đó thuật ngữ “quấy rối tình dục”
thậm chí còn chưa ra đời. Vào năm 1986 trong vụ của ngân hang Meritor kiện Vinson, Tòa án tối cao đã lần đầu ghi nhận “quấy rối tình dục” như là một dạng bạo lực tại chương VII và ban hành một quy chuẩn để nhận biết một hành vi động chạm có là mong muốn hay không cũng như các mức năng lực hành vi của người sử dụng lao động. Và, lời nói hoặc hành động đó đã đủ để tạo ra một “môi trường thù ghét” hay chưa .22
22 Chapter – 2* Sexual Harassment at the Workplace: Foreign and Indian Laws 17
2.1.2 Pháp luật của Hàn Quốc về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Ở Hàn Quốc, quấy rối tình dục không được đưa vào Bộ luật Hinh sự. Tuy nhiên, người ta sử dụng một đạo luật về bình đẳng việc làm và hỗ trợ hòa giải gia đình (Act on Equal Employment and support for Work family reconciliation). Tại phần 2, từ điều 12 đến điều 14 của luật này đề cập về việc cấm quấy rối tình dục, giáo dục về phòng, chống quấy rối tình dục và biện pháp có thể áp dụng khi gặp quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Cụ thể, theo:
Điều 12 Luật này: “Chủ sử dụng lao động, thực tập sinh và người lao động không được tham gia vào quấy rối tình dục tại nơi làm việc.”
Điều 13 quy định:
“(1) Một chủ sử dụng lao động phải hướng dẫn, giáo dục để ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc (dưới đây là các chỉ dẫn về giáo dục phòng,chống quấy rối tình dục) và tạo môi trường làm việc an toàn cho các nhân viên.
(2) Các vấn đề cần thiết về nội dung, phương thức, tần xuất,.. của giáo dục phòng, chống quấy rối tình dục phải được xác định rõ bằng các quy định của Chủ tịch”
Chỉ dẫn tại Điều 13 nêu rõ:
“(1) Chủ sử dụng lao động có thể hướng dẫn giáo dục đề phòng, chống quấy rối tình dục bằng cách giao cho một cơ quan chuyên trách được chỉ định bởi Bộ trưởng Bộ Lao động.
(2) Cơ quan phụ trách việc giáo dục về phòng, chống quấy rối tình dục phải được chỉ định trong số các cơ quan được quy định bởi văn bản của Bộ Lao động, và phải bao gồm một hoặc nhiều chương trình được quy định bởi văn bản của Bộ Lao động.
18
(3) Cơ quan phụ trách giáo dục phòng, chống quấy rối tình dục nên hướng dẫn giáo dục dưới các điều kiện quy định với văn bản của Bộ Lao động, lưu giữ các dữ liệu liên quan đến việc giáo dục, bao gồm chứng nhận hoàn thành giáo dục hoặc bảng thống kê các cá nhân hoàn thành giáo dục...và chuyển giao các dữ liệu đó cho chủ sử dụng lao động hoặc người giáo dục.
(4) Bộ trưởng Bộ Lao động có thể đình chỉ các chức vụ liên quan trong trường hợp có cơ quan giáo dục phòng, chống quấy rối tình dục phạm phải bất kỳ trường hợp nào các trường hợp sau: 1. Khi chức vụ đó đạt được bằng thủ đoạn và các phương thức bất hợp pháp; 2. Khi người hướng dẫn theo quy định tại khoản (2) dừng việc tiến hành 6 tháng hoặc lâu hơn mà không có bất kỳ lý do hợp lý.
Điều 14 Luật này quy định:
“(1) Một chủ sử dụng lao động cần phải có các biện pháp lỷ luật và các biện pháp khác chống lại thủ phạm quấy rối tình dục mà không cần bị trì hoãn bởi việc tuyên án.
(2) Một chủ sử dụng lao động không sử dụng các biện pháp tiêu cực như là đuổi việc hoặc các biện pháp bất lợi khác chống lại nhân viên, người mà bị ảnh hưởng bởi quấy rối tình dục và nhân viên đã khiếu nại các hoạt động phản đối liên quan.
Điều 14-2 quy định:
“(1) Nếu một nhân viên mà công việc của họ có liên hệ gần gũi với khách hang... cảm thấy họ bị làm nhục hoặc bị xúc phạm bởi một lời nói hoặc động chạm thể chất…trong khi thực hiện công việc của mình và yêu cầu phải giải quyết sự bất bình, nhân viên đó có thể thử tìm kiếm biện pháp phù hợp như là đổi vị trí/ chỗ làm, chuyển vị trí công tác,..
(2) Một chủ sử dụng lao động không được sa thải hoặc thực hiện các biện pháp bất lợi khác đối với nhân viên dựa trên việc họ tố cáo về việc trở thành nạn
19
nhân của các hành vi quy định tại khoản (1) hoặc đã từ chối nhu câu tình dục của khách hàng.
Đạo luật không áp dụng hình phạt mang tính chất hình sự đối với người phạm tội, nhưng, trong trường hợp hành vi quấy rối tình dục được thực hiện bởi bạo lực hoặc đe dọa thì người vi phạm có thể phải chịu hình phạt tù tới 10 năm hoặc phạt tiền lên tới 15 triệu won (hơn 300 triệu VNĐ). Các hình phạt bổ sung cũng có thể được áp dụng.
Căn cứ theo đạo luật trên, chủ sử dụng lao động có nghĩa vụ phải giáo dục và tập huấn cho nhân viên về quấy rối tình dục, nếu không thực hiện thì họ có thể phải chịu phạt tiền lên tới 3 triệu won (hơn 60 triệu VNĐ). Chủ sử dụng lao động có bổn phận và trách nhiệm giải quyết kịp thời những khiếu nại về quấy rối tình dục, nếu họ không thể giải quyết thỏa đáng thì có thể phải đối mặt với án phạt lên tới 5 triệu won (hơn 100 triệu VNĐ). Thêm vào đó, trong trường hợp chủ sử dụng lao động thực hiện các hành động mang tính chất trừng phạt đối với nạn nhân bị quấy rối tình dục thì họ sẽ chịu án phạt hình sự lên tới 20 triệu won (hơn 400 triệu VNĐ) .23
2.1.3 Pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Úc Ở Úc, Luật phân biệt đối xử về giới đã được xây dựng một cách đặc biệt nhằm ngăn chặn quấy rối tình dục và đã có hiệu lực hàng thập kỷ. Luật chưa thay đổi nhưng vấn đề thì vẫn tiếp diễn dai dẳng, không hề có dấu hiệu suy giảm mà ngày càng trở nên phức tạp.
Luật phòng chống phân biệt đối xử (Anti-discrimination Laws -ADL) cũng có hiệu quả ở một mặt nào đó nhưng lại bị giới hạn bởi khuôn khổ giải quyết khiếu nại chỉ dành cho cá nhân. Vậy, câu hỏi đặt ra là: liệu có một luật nào khác điều chỉnh vấn đề này một cách hiệu quả hơn hay không?
23 Alkida Dautaj, Sexual Harassment at Workplace Law – A comparison study of the sexual harassment law in europe and Asia
20
Một rào cản khác của ADLs đó là những tiêu chuẩn đạo đức vốn đã gắn chặt với phân biệt đối xử và quấy rối tình dục. Trong khi đó ADLs Luật về An toàn và sức khỏa nghề nghiệp (Work Health and Safety Laws -WHS) có khả năng hiệu quả hơn trong việc phòng, chống quấy rối tình dục bằng cách thay đổi văn hóa vốn có từ lâu tại nơi làm việc. Luật này đang được sử dụng để bổ sung vào ADLs .24
WHS trong thực tế gồm 5 đạo luật được áp dụng trên phạm vi liên bang, bên cạnh nhiều đạo luật riêng lẻ áp dụng cho mỗi bang, khu vực. Các đạo luật của WHS gồm một tập hợp của luật hình sự, luật kinh doanh và thương mại. Một đạo luật của WHS quy định về cơ quan phụ trách việc quản lý và áp dụng pháp luật về quấy rối tình dục.