CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM
3.3 Những giải pháp sửa đổi, bổ sung pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam
Thứ nhất, đưa ra định nghĩa đầy đủ về “quấy rối tình dục” và “nơi làm việc”
ngay trong Bộ luật Lao động chứ không phải chỉ trong các Nghị định, hướng dẫn.
Bộ luật là văn bản pháp luật có hiệu lực cao hơn nên việc làm này sẽ góp phần đưa quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quan tâm, chú trọng hơn.
Thứ hai, bên cạnh việc quy định cho người sử dụng lao động có nghĩa vụ “tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục” thì cần có văn bản hướng dẫn kèm theo hoặc các điều khoàn khác quy định cụ thể cách thực hiện. Cách tốt nhất là xây dựng được hẳn một chương trình giáo dục phòng, chống quấy rối tình dục và bắt buộc người sử dụng lao động phải tổ chức và giám sát người lao động của mình tham gia. Thông qua việc cấp chứng nhận để đảm bảo toàn bộ người lao động đều được
36
giáo dục. Cũng cần lưu ý rằng, người sử dụng lao động phải là đối tượng được tiếp nhân tuyên truyền, giáo dục trước nhất. Chỉ có người sử dụng lao động có ý thức tốt thì mới có thể quản lý tốt việc thực hiên phòng, chống quấy rối tình dục tại môi trường làm việc mà mình quản lý. Yêu cầu người sử dụng lao động phải có chứng nhận kỹ năng phòng, chống, giải quyết quấy rối tình dục là một gợi ý. Ngoài ra, đối với người sử dụng lao động, khi xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì trách nhiệm phải đặt lên đối tượng này đầu tiên. Các hình thức xử phạt đối với người sử dụng lao động khi không hoàn thành nghĩa vụ sẽ là cần thiết
Thứ ba, từng bước xây dựng và hoàn thiện quy trình, thủ tục giải quyết các tố cáo quấy rối tình dục tại nơi làm việc rõ ràng, nhanh chóng. Hiện tại, Bộ luật Lao động 2019 đang để cho người sử dụng lao động tự ban hành trình tự, thủ tục xử lý trong nội bộ. Cách làm này dẫn tới một hạn chế đó là trong trường hợp người sử dụng lao động lại chính là thủ phạm quấy rối tình dục thì nạn nhân sẽ không dám tố cáo, nếu có thì cũng rất dễ bị người sử dụng lao động sử dụng quyền lực để lấp liếm, từ chối tiếp nhận, xử lý. Bên cạnh đó, ngay cả khi thủ phạm không phải là người sử dụng lao động thì cũng có thể xảy ra trường hợp vì bảo vệ lợi ích, danh tiếng của doanh nghiệp mà xử lý qua loa, không dứt điểm, không thỏa mãn được nhu cầu của nạn nhân. Nên nghiên cứu để học tập chọn lọc kinh nghiệm của nước ngoài, việc thành lập được một ủy ban chuyên trách để lắng nghe và xử lý các vụ quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng sẽ là cần thiết. Công việc lắng nghe, giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc của các cơ quan này cũng sẽ cần có một hệ thống quy trình, quy tắc để đẩm bảo bí mật, an toàn cho nạn nhân, người tố cáo, khiếu nại
Thứ tư, xem xét đưa ra mức phạt cụ thể cho các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tùy vào mức độ nghiêm trọng và hậu quả hành vi quấy rối tình dục gây ra để đưa ra các biện pháp từ kỷ luật, buộc thôi việc đến các biện pháp xử phạt hành chính. Chế tài xử phạt hành chính cần nghiêm khắc hơn và phù hợp với tình
37
hình thực tiễn. Ngoài xử lý kỷ luật, xử phát hành chính thì việc hình sự hóa một số hành vi quấy rối tình dục cũng là cần thiết và cần được cân nhắc
Thứ năm, về biện pháp khắc phục hậu quả. Tham khảo cơ chế “right to sue letter”, cho phép nạn nhân có thể khởi kiện dân sự với cá vụ quấy rối tình dục nếu chưa được giải quyết thỏa đáng. Quy định các hình thức bồi thường từ vật chất đến tinh thần (xin lỗi, hỗ trợ điều trị tâm lí..) cho nạn nhân
38
KẾT LUẬN
Quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng không còn là vấn đề xa lạ nhưng chưa thực sự được quan tâm đúng mực. Bài viết đi vào phân tích vấn đề theo trình tự: trình bày lý luận chung về quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Nghiên cứu pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại một số nước trên thế giới để đưa ra các giá trị tham khảo cho Việt Nam; Cuối cùng đi vào phân tích thực tiễn, thực trạng pháp luật về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật Việt Nam, từ đó đưa ra các kiến nghị sửa đổi bổ sung.
Qua phân tích các khái niềm, quấy rối tình dục gồm 3 đặc điểm chính đó là:
(i) hành vi có tính chất tình dục, (ii) hành vi không mong muốn, (iii) tạo môi trường bất ổn, thù ghét. Phạm vi “nơi làm việc” là bất cứ đỉa điểm nào có liên quan tới công việc mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Có ba dạng quấy rối tình dục chính: quấy rối bằng hành động, quấy rối bằng lời nói và quấy rối bằng hành vi phi lời nói. Nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể là bất cứ ai nhưng phần đông vẫn là nữ giới. Nam giới, nam đồng tính cũng có thể là nạn nhân của quấy rối tình dục. Thủ phạm thực hiện hành vi quấy rối tình dục đa phần là đồng nghiệp hoặc cấp trên, người có quyền lực tại nơi làm việc. Hậu quả của quấy rối tình dục tại nơi làm việc là khôn lường, tác động mạnh đến sức khỏe, tâm lý của nạn nhân và gây ảnh hưởng tới cả doanh nghiệp, người sử dụng lao động.
Lấy pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại Hoa Kỳ, Hàn Quốc và Úc để phân tích, một số giá trị tham khảo được rút ra đó là: cần phải quy định và ràng buộc trách nhiệm phòng, chống quấy rối tình dục cho người sử dụng lao động; xây dựng quy định, hướng dẫn bài bản về tuyên truyền, giáo dục phòng, chống quấy rối tình dục cũng như yêu câu người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giám sát, thực hiện việc giáo dục này; xây dựng một cơ quan chuyên trách để tiếp nhận và giải quyết khiếu nại, tố cáo của nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Trong thực tiễn, quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam tương đối phổ biến và diễn ra phức tạp. Nguyên nhân khiến hành vi này không được giải quyết thỏa đáng là do ý thức của chính các nạn nhân, nhận thức của xã hôi và các lỗ hổng pháp luật còn tồn tại. Pháp luật Việt Nam về phòng, chống quấy rối tình dục chậm phát triển và không được chú trọng đúng với tầm quan trọng của nó. Các văn bản pháp luật điều chỉnh vấn đề này còn rất ít và chưa đi sâu vào cụ thể cách giải quyết vấn đề mà vẫn chỉ dừng lại ở mức chung chung. Đến năm 2019, tình trạng này đã
39
được cải thiện bằng Bộ luật Lao động 2019 cũng như Nghị định hướng dẫn số 145/2020/NĐ – CP. Tuy nhiên vẫn cần được tối ưu hóa hơn nữa.
Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật Việt Nam đã có nhiều bước tiến đáng ghi nhận. Tuy nhiên, để bảo vệ tối đa người lao động cả nam và nữ khỏi loại tội phạm ẩn này thì pháp luật Việt Nam cần có những thay đổi mạnh mẽ hơn nữa. Thông qua bài nghiên cứu, hi vòng rằng các đề xuất sửa đổi bổ sung đưa ra có thể góp phần nào vào công cuộc hoàn thiện pháp luật về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật Việt Nam.
40
PHỤ LỤC
Bảng hỏi: “Kháo sát về nhận thức của sinh viên, người lao động về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”
Thành phần tham gia khảo sát
- Khảo sát được thực hiện trên 151 người
- Đối tượng khảo sát chủ yếu là người lao động tại các cơ quan, doanh nghiệp và sinh viên đang theo học tại các trường đại học
- Thành phần tham gia là nam giới là 40 người, nữ giới là 95 người (không tính số người là sinh viên chưa đi làm)
41
Đánh giá chung
Bạn nghĩ pháp luật Việt Nam cần có những thay đổi gì để bảo vệ người lao động khỏi quấy rối tình dục?
- 90% các câu trả lời cho rằng cần có chế tài xử phạt mạnh tay hơn VD:
- “Chế tài đủ mạnh, nghiêm khắc để xử lý, răn đe những hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.””
- “Cần có nghiên cứu, và đưa ra tiêu chí, nhận thức chung về thế nào được xác định là quấy rối tình dục và có biện pháp, chế tài xử lý đúng đắn - được quy
42
định tại các văn bản pháp luật có giá trị áp dụng chung (xử phạt hành chính, xử lý hình sự, đối với doanh nghiệp thì khuyến khích doanh nghiệp xây dựng bộ quy chế, quy tắc ứng xử có tác dụng áp dụng bắt buộc và có chế tài xử lý; lập Khung chấm điểm và đánh giá mức độ môi trường làm việc tại doanh nghiệp, và đưa chỉ số về quấy rối tình dục vào) đúng người, đúng tội, bảo đảm quyền con người, duy trì bình đẳng giới, nâng cao nhận thức chung cộng động.”
- “Cần có những biện pháp mang tính nghiêm trọng hơn là chỉ mang tính chất răn đe nhắc nhở như hiện nay, thậm chí có thể thêm vào những án tù nếu hành vi diễn ra nghiêm trọng.”
- “Tăng mức hình phạt đối với các hành vi gây rối, có chế tài rõ ràng hơn, cần có các cơ quan quản lý xử lý các khiếu nại, công bằng chính trực, ko quan Liêu và bị ảnh hưởng bởi tiền/quyền.”
Khảo sát đối với nữ giới
Lý do mà người tham gia khảo sát chọn đáp án trên là:
- “Vì môi trường làm việc của mình hiện tại toàn nữ không có nam nhưng không thể đảm bảo 100% sẽ không bị quấy rối nên mình chọn 4/5. Đối với những trường hợp bị quấy rối nên tố giác sớm để tpham bị xử lý, nếu để lâu dài sẽ bị lợi dụng.”
43
- “Nếu không lên án và xử lý thủ phạm sẽ tiếp tục thực hiện hành vi trên. Cần lên án để những người khác cùng cảnh giác và ngăn chặn hành vi của thủ phạm.”
- “Không có niềm tin vào nơi xử lý tố giác/ chế tài phạt không thích đáng và hiện tại chỉ mang tính hình thức.”
- “Vì xấu hổ nhưng rất khó để tố cáo hay chia sẻ.”
- “Tuỳ hoàn cảnh và người quấy rối. Nếu người đó có sức mạnh hơn mình thì sẽ im lặng và tố giác với lãnh đạo. Còn sức ngang mình thì sẽ ngăn chặn và đi tố cáo lãnh đạo ngay.”
Khảo sát đối với nam giới
Lý do người tham gia chọn đáp án trên là;
- “Để thủ phạm phải bị xử lý.”
- “Vì nó sai và cần được ngăn chặn, nhưng sẽ tùy mức độ sẽ tố giác.”
- “Theo tôi nghĩ đó là cách ta tôn trọng pháp luật và tôn trọng bản thân.”
44
Khảo sát với sinh viên chưa từng đi làm
- 38% sinh viên trả lời rằng mình chưa từng được nghe về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Nhận thức của những người ngoài môi trường làm việc đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không cao.
45