CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM
3.2 Pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam
Điều này đã được thể hiện trong các bản Hiến pháp 1946, 1980 và 1992 với các quy định có nội dung chủ yếu là về bình đẳng quyền giữa nam và nữ, nghĩa vụ của nhà nước và xã hội đối với việc đảm bảo quyền của phụ nữ và nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử đối với phụ nữ. Tuy nhiên, các quy định này đơn thuần
31 https://nhanlucnganhluat.vn/tin-tuc/phong-chong-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-tu-anh-nhin-loi-noi.html 28
chỉ nhằm thực thi chính sách của nhà nước về quyền bình đẳng giới mà chưa có bất kì liên hệ nào đối với quấy rối tình dục. Như vậy, thực ra quấy rối tình dục vẫn chưa được nhìn nhân như một sự phân biệt về giới trong các quy định này .32
Mốc sự kiện ghi nhận Việt Nam lần đầu nhìn nhận về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc như một sự phân biệt đối xử về giới có lẽ là khi nước ta tham gia Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ của Liên hợp quốc (Công ước CEDAW). CEDAW đưa ra khái niệm bạo lực trên cơ sở giới, trong đó có hình thực bạo lực thể chất, tâm lí, tình dục xảy ra trong cộng đồng, bao gồm: Cưỡng hiếp, lạm dụng tình dục, đe dọa quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tại các cơ sở giáo dục và bất kỳ đâu. Là một thành viên tham gia CEDAW, Việt Nam cũng đã hiện thực hóa nhiều quy định của công ước này trong việc xây dựng chính sách và pháp luật của mình, trong đó có các quy định về quấy rối tình dục. Chỉ với các hành vi có mức độ nguy hiểm cao nhất của quấy rối tình dục là hiếp dâm, cưỡng dâm thì mới được quy định trong Bộ luật hình sự. Bắt đầu từ Bộ luật hình sự năm 1999, các tội trên được xếp vào nhóm tội xâm phạm tính mạng, danh dự, nhân phẩm của con người với mức án cao nhất của tội hiếp dâm là tử hình và với tội cưỡng dâm là 18 năm tù . Ngoài ra, cũng có một số văn bản khác thể hiện tinh33 thần nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục. Ví dụ như Nghị định 45/2005/NĐ-CP ngày 6/4/2005 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực y tế có quy định xử phạt từ 02 triệu đồng đến 05 triệu đồng đối với hành vi lợi dụng nghề nghiệp để có hành vi quấy rối đối với bệnh nhân (nay là điều 38, Nghị định 117/2020/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực y tế). Hay Điều 75 Luật giáo dục 2005 đã có quy định nghiêm cấm giáo viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc thân thể người học, đến Luật giáo dục 2019 thì được quy định tại điều
32 Nguyễn Thị Phượng, Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam, Luận văn tiến sĩ luật học
33 Nguyễn Thị Phượng, Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam, Luận văn tiến sĩ luật học 29
22 với nội dung đầy đủ hơn đó là cấm “Xúc phạm nhân phẩm, danh dự, xâm phạm thân thể nhà giáo, cán bộ, người lao động của cơ sở giáo dục và người học”
Đối với vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trước khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực vào năm 2013, pháp luật lao động không có một quy định hay chính sách cụ thể nào để điều chỉnh vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Những hành vi quấy rối tình dục lại chỉ có thể được giải quyết bằng các điều khoản của pháp luật có liên quan, quy định nghiêm cấm người sử dụng lao động có những hành vi mang tính chất xúc phạm danh dự và nhân phẩm đối với người lao động . 34
Bộ luật Lao động 2012 là đạo luật đầu tiên đề cập đến vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam, cùng với đó là quy định một số hệ quả pháp lý khi xảy ra hành vi này. Có bốn điều trong bộ luật này quy định về quấy rối tình dục, cụ thể: Điều 8 quy định nghiêm cấm “ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Điều 37 quy định “người lao động bị quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Điều 182 quy định người lao động giúp việc gia đình có nghĩa vụ “tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục”; Điều 183 nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động giúp việc gia đình ngược đãi, quấy rối tình dục,… đối với lao động là người giúp việc gia đình. Nhìn chung, đây cũng là một bước tiến vượt bậc trong việc giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Dẫu vậy, phải thừa nhận rằng Bộ luật Lao động 2012 vẫn còn rất nhiều thiếu sót khiến cho việc thực thi quy định còn gặp khó khan và không thể ngăn chặn một cách hiệu quả hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Thứ nhất, thiếu sót ngay từ định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Trong bộ luật không hề đưa ra được “quấy rối tình dục” là gì và “nơi làm việc” là những nơi nào. Việc thiếu định nghĩa rõ ràng về thế nào là quấy rối tình dục khiến khiến các đối tượng liên quan không nhận thức được các hành vi tạo nên quấy rối
34 Nguyễn Thị Phượng, Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam, Luận văn tiến sĩ luật học 30
tình dục cũng như phạm vi mà nó có thể xảy ra. Điều này có thể dẫn tới sự nhầm lẫn giữa các hoạt động đùa vui, quan tâm chăm sóc lẫn nhau và làm nghiêm trọng thêm vấn đề khi không xác định được hành vi nào là quấy rối tình dục và hình thức xử lý các vi phạm nếu có . Điều 37 đã cho phép người lao động có thể đơn35 phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên nếu thiếu đi các định nghĩa pháp lý cụ thể thì rất khó để người lao động chứng minh mình đã bị quấy rối và người sử dụng lao động cũng có thể lợi dụng lỗ hổng này để thoái thác, trốn tránh trách nhiệm. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy ít nhất nên làm rõ rằng, quấy rối tình dục có thể được thể hiện qua ba hình thức khác nhau: thể chất, lời nói và phi lời nói. Cách tiếp cận này cũng tương đồng với quy định nêu ra trong Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc mà Bộ Lao động – Thương binh xã hội, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xây dựng năm 2015.
Thứ hai, Bộ luật Lao động 2012 thiếu các quy định để buộc doanh nghiệp và người sử dụng lao động có các biện pháp bảo vệ người lao động khỏi quấy rối tình dục. Ở Điều 37 mới chỉ quy định quyền của nạn nhân chứ chưa gắn liền với nghĩa vụ của người lao động, đối tượng am hiểu nhất về nơi làm việc và thực chất có năng lực để đưa ra các quyết định liên quan tới công việc và các biện pháp phòng, chống. Còn với những quy định có tính ràng buộc người sử dụng lao động như ở Điều 182,183 thì phạm vi lại bị giới hạn, chỉ áp dụng đối với người sử dụng lao động giúp việc gia đình. So sánh với pháp luật của các nước đã được phân tích ở trên, ta thấy rằng biện pháp chủ yếu mà các nước này đang sử dụng đó chính là quy định trách nhiệm về cho chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, cách thức quy định cũng phải thật chặt chẽ, sẽ là một sai lầm nghiêm trọng khi chỉ quy định trách nhiệm phải có nội quy, bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục mà lại không quy định kỹ về nội dung của các quy tắc, nội quy này. Cho phép người sử dụng tự thiết lập một
35 Hà Thị Hoa Phượng, Làm rõ khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong pháp luật lao động 31
bộ quy tắc ứng xử mà họ cho là phù hợp, để họ tự quyết định nội dung và được xây dựng theo tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội cho việc bao che, lấp liếm các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc . Một khi ràng buộc người sử36 dụng lao động bằng cách quy định các nghĩa vụ thì cũng sẽ cần có thêm các biện pháp xử lý các trường hợp không thực hiên hoặc thực hiên không đúng các nghĩa vụ. Các hình phạt này cần được quy định phù hợp với thực tiễn và có tính răn đe
Thứ ba, rất cần có các quy chế, quy định về thủ tục khiếu nại, tố cáo để giúp nạn nhân dễ dàng tiếp cận. Trong Bộ luật Lao động 2012 chưa có quy định và cũng không kèm theo các văn bản hướng dẫn thi hành cho việc tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, điều này càng khiến cho các quy định thiếu tính thiết thực. Ví dụ như tại Điều 37, người lao động bị quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động cũng phải thực hiện các nghĩa vụ về trợ cấp thôi việc cho người lao động. Điều đó dường như hàm ý là: khi bị quấy rối thì cũng chỉ có cách là nghỉ việc và tìm kiếm các công việc khác chứ thủ phạm không hề phải chịu bất cứ hậu quả nào và chủ sử dụng lao động cũng không cần có thêm trách nhiệm với bản thân hành vi quấy rối tình dục diễn ra tại môi trường mà mình đang quản lý. Xét ra, người thiệt thòi nhất vẫn sẽ là người lao động vì mục đích thực chất mà họ nhắm tới là chấm dứt tình trạng bị quấy rối làm việc chứ không phải bản thân công việc mà họ đang làm mà một khi chọn chấm dứt hợp đồng thì họ lại phải đối mặt với nhiều vấn đề khác như tìm kiếm công việc mới, điều kiện công việc, áp lực gia đinh,.. Bên cạnh đó, luật quy định khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dựng lao động biết trước ít nhất 3 ngày, ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Khó có thể đảm bảo, người lao động sẽ không phải chịu bất kỳ hình thức trù dập, trả thù nào trong khoảng thời gian này. Nhiều trường hợp vì muốn giữ lại một cơ hội làm việc mà
36 https://vietnam.un.org/vi/53875-hien-tai-viet-nam-can-noi-la-lam-ve-quay-roi-tinh-duc 32
người bị hại âm thầm chịu đựng, không tố cáo và cũng không chấm dứt hợp đồng.
Như vậy, việc thiếu đi hệ thống quy định về thủ tục khiếu nại khiến người lao động bị quấy rối tình dục không được bảo vệ một cách triệt để.
Cuối cùng, Bộ luật Lao động 2012 vẫn thiếu các quy định về chế tài, biện pháp khắc phục hậu quả. Với những hậu quả nghiêm trọng mà quấy rối tình dục có thể mang lại thì bên cạnh việc nạn nhân chủ động khiếu nại, tố cáo cũng cần có các chế tài mạnh tay để xử lý các trường hợp vi phạm. Mặc dù là nhằm khắc phục các hậu quả từ các hành vi quấy rối tình dục nhưng những quy định này cũng đóng vai trò là cách thức răn đe, giáo dục đối với những đối tượng có ý định phạm tội.
Bổ sung cho Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động sửa đổi 2019 (có hiệu lực 1/1/2021) đã được đưa ra thêm một số điều khoản quan trọng, tích cực. Trước hết, một định nghĩa về “quấy rối tình dục” và “nơi làm việc” đã được đưa ra tại Khoản 10 Điều 3. Nguyên văn nội dung của khái niệm này như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là tất cả các hành vi có bản chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận”, “Nơi làm việc là bất kỳ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận của người sử dụng lao động”. Việc đưa ra những khái niệm này là một bước tiến đáng ghi nhận tuy nhiên vẫn còn có thể làm rõ hơn về các dạng thức quấy rối tình dục ngay trong khái niệm này vì bản thân cụm “hành vi có bản chất tình dục” cũng rất chung chung và khó để hình dung. Ngoài ra, Bộ luật này cũng đã đưa ra quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động tại Điều 6:
“Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm nghề nghiệp, bảo hiểm y tế và an toàn, vệ sinh lao động, xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Tại Điều 8 - các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động đã bổ sung quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tại Điều 35 (Điều 37 trong Bộ luật Lao động 2012) cũng có thay đổi về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao
33
động 2019 cho phép người lao động bị quấy rối tình dục có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Điều này là cần thiết để bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động trước khi chấm dứt hợp đồng. Điều 119 về nội quy lao động cũng đã đưa phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc thành một nội dung cần có trong nội quy lao động. Điều 126 thì đưa hành vi quấy rối tình dục vào một trong những trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật hoặc sa thải.
Tuy nhiên, sẽ rất khó để điều khoản này thực sự hữu hiệu nếu bản thân thủ phạm quấy rối tình dục lại chính là người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, tác giả cho rằng, vẫn còn một số vấn đề đang tồn tại trong Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, Điều 37 quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng đang không đề cập tới trường hợp người lao động tố cáo về quấy rối tình dục. Thực tế, người sử dụng lao động nếu bị tố cáo là quấy rối tình dục thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người tố cáo (là người lao động) để trả thù hoặc lấp liếm hành vi của họ. Vì vậy, bổ sung thêm trường hợp này là cần thiết để giới hạn quyền của chủ sử dụng lao động nhằm bảo vệ tối đa các nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Dù có nhiều điểm mới nhưng Bộ Luật Lao động 2019 chưa hoàn toàn khắc phục được các vấn đề được đặt ra ở phần phân tích Bộ luật Lao động 2012. Đó là: định nghĩa chưa thực rự rõ ràng, cụ thể; vẫn giao cho người sử dụng lao động tự quyết định nội dung nội quy lao động; thiếu các chế tài, biện pháp khắc phục hậu quả.
Làm rõ thêm cho các diều khoản trong Bộ luật Dân sự 2019, Chính phủ ban hành Nghị định 145/2020/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Trong đó, Mục 3, Chương VIII – kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất có quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cụ thể, Điều 84 làm rõ thêm định nghĩa về quấy rối tình dục, đề cập đến tính chất “khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tôn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc
34
sống của người bị quấy rối.”. Đồng thời điều khoản này cũng làm rõ về các dạng quấy rối tình dục: “bao gồm hành vi mang tính thể chất, quấy rối tình dục bằng lời nói và quấy rối tình dục phi lời nói” và khái niệm nơi làm việc: “những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.” Điều 85 của Nghị định này có “Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Trong đó:
(1) Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;
c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
d) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tình chất, mức độ của hành vi vi phạm;
đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.
(2) Các quy định của người sử dụng lao động về khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục và xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục phải đảm bảo các nguyên tắc:
35