b. Phân phối sản phẩm
3.3 CÁC GIẢI PHÁP CẦN THIẾT ĐỂ THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC 1 Hoạch định nguồn nhân lực cho việc thực hiện chíên lược.
3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực cho việc thực hiện chíên lược.
Nhân lực là nguồn vố lớn nhất của công ty TNHH NHG nói riêng và mọi đơn vị tổ chức doanh nghiệp nói chung, trước tình hình phát triển của nền kinh tế đòi hỏi công ty phải chuẩn bị nguồn nhân lực vững mạnh bằng những chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo, khen thưởng, lương bổng hợp lí.
Với quy trình sản xuất của công ty, phát triển sản phẩm mới thì nhu cầu nhân lực tại công ty là rất cần thiết, Trước hết cần công nhân có trình độ tay nghề cho dây chuyền sản xuất mới.Nếu một người thợ đứn máy có trình độ tay nghề thì sẽ giảm
thiểu đáng kể chi phí rủi ro. Theo Chủ tịch Hiệp hội Bao bì Nguyễn Ngọc Sang, Việt Nam đang rất cần nguồn lao động có tay nghề và được đào tạo cơ bản trong ngành in bao bì. Hiện tại Việt Nam mới chỉ có hai trường đại học trong nước đào tạo kỹ sư in, nhưng kỹ sư chuyên về bao bì chưa có. Trong khi đó, tốc độ phát triển của ngành in và bao bì Việt Nam khá cao, với tốc độ tăng trưởng bình quân từ 15- 20% hằng năm, ước tính chiếm tới 8-10% GDP.(Hanoinet, Ngành in – bao bì Việt Nam: Thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao,06/10/2008.)
mà cả nhân viên kinh doanh giỏi. Và tất nhiên không thể thiếu là nhân lực cho bộ phận marketing của công ty để thưc thi chiến lược.
Công ty lưu ý rằng việc tuyển dụng phải tuân theo nhưng chuẩn mực nhất định, phải xách định rõ rằng công ty tuyển người để có thể làm tốt nhiệm vụ, linh hoạt trong công việc và đặc biệt phải có mối quan tâm gắn bó với công ty, với công việc chứ không đơn thuần chỉ là tuyển đủ người.
Cũng quân tâm rằng việc tuyển người thân của lãnh đạo công ty vào làm việc sẽ có thuận lợi là tăng sự gắn bó của công ty nhưng kéo theo đó là sự ỷ lại và sự thụ động trong công việc có thể không đáp ứng được đúng người đúng việc.
Phần lớn các công ty hiện nay chỉ chú trọng đến việc tuyển người giỏi, có năng lực cho công ty mình nhưng chưa chú trọng đến việc làm sao giữ được chân họ. không ít trường hợp nhân viên được tuyển vào, được huấn luyện và đào tạo tại công ty nhưng lại việc cho công ty khác và thậm chí là làm việc cho đối thủ cạnh tranh mà công ty chỉ biết “ngậm ngùi”. Do vậy công ty TNHH NHG cần phải quan tâm đến yếu tố này.
Vậy làm thế nào để công ty có thể giữ chân họ:
Tạo điều kiện, cơ hội để họ tự khẳng định và thể hiện mình. Ai cũng muốn người khác tôn trọng họ, giúp họ thấy được vai trò của họ trong tổ chức.
Môi trường làm việc thoải mái, hoà đồng nhưng phải lịch sự và nề nếp.
Trong đó vấn đề được người lao dộng quan tâm nhất đó là lương vì lương là động lực làm việc của họ. Mức lương phải tương xứng với năng lực, kinh nghiệm của họ và tương bằng với mức lương trên thị trường lao động.
Công ty nên lưu ý rằng mức tăng lương trên thị trường lao động Việt Nam đang ở một tốc độ tăng nhanh.
Kết quả khảo sát tiền lương Việt Nam năm 2009 tại 163 công ty đang hoạt động ở 15 lĩnh vực, với 75 ngành nghề do Navigos Group thực hiện cho thấy mức lương gộp tăng bình quân 16,47%. Kết quả khảo sát cũng cho thấy các công ty ở các tỉnh, thành ở phía Nam có mức lương gộp tăng bình quân 20% so với TPHCM, Hà Nội. So với năm 2008, các chế độ phúc lợi trong tổng thu nhập của người lao động giảm thấp hơn chỉ còn 7% (năm ngoái là 16%).(SGGP,Mức lương bình quân tăng trên 16%,25/09/2009).
Lao Động số 75 Ngày 07/04/2009. Chính phủ đã ban hành Nghị định 33/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung sẽ áp dụng từ 1.5.2009 là 650.000 đồng/tháng và Nghị định 34/2009/NĐ-CP điều chỉnh tăng thêm 5% mức lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ đã nghỉ việc.
Lao Động số 250 Ngày 04/11/2009 .Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng vừa ký Nghị định số 98/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động bình thường ở các Cty, DN, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động cũng có hiệu lực thi hành từ ngày 1.1.2010 với mức 980.000 đồng/tháng áp dụng đối với DN hoạt động trên địa bàn thuộc các quận thuộc TPHCM.
Như vậy,tính từ năm 2006, tức là mốc tăng lương cơ bản đầu tiên thì đến nay, lương cơ bản của người lao động đã tăng 3 lần.
Trong những năm gần đây, tỷ lệ nhân việc nươc ta tăng mạnh.Trong số đó,hơn phân nữa là nhân viên chủ chốt của tổ chức. Điều đó cho thấy rắng chi phí mà tổ chức dành cho tuyển dụng sẽ tăng lên, cùng với đó là mức độ rủi ro trong tuyển dụng lao động sẽ tăng cao hơn trước.
Vì vậy công ty nên có chính sách lương bổng thích hợp để thu hút và giữ chân người lao dộng có năng lực, cùng với những chính sách bảo hiểm hợp đồng lao động… vì là công ty tư nhân nên hầu hết nhân viên không kí hợp đông lao động hay chỉ kí kết trong ba tháng đầu.
Nhà quản trị (giám đốc, PGĐ, Quản đốc) phải theo dõi sâu xác,chỉ đạo giúp nhân viên hoàn thnah tốt nhiệm vụ.
Tổ chức các hoạt động đoàn thể thao, văn nghệ, nghỉ mát, vui chơi giải trí ngoài trời để nhân viên tham gia, làm tăng tính đoàn kết trong công ty.
Cần co chế độ lương thưởng, nghỉ dưởng hợp lí cho công nhân tăng ca.
Công ty phải thể hiện sự quan tâm với nhiều hình thức đến bản thân và gia đình của nhân viên, công nhân viên dể họ thấy rằng sự nhiệt tình và hi sinh của họ với công ty không phải vô ích.
Doanh nghiệp sản xuất nên đòi hỏi học những lớp về tiêu chuẩn về chất lượng.
Không chỉ đào tạo nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tạo của công ty mà phải dự kiến trước nhu cầu nhân lực trong tương lai…
Tuy nhiên một tổ chức mà nhân viên bộ phận khác nhau có quan hệ gần gũi thân thích nhau dễ dẫn đến những hậu quả khôn lường như móc nối nhau… qua mạt ban quãn lý, do đó ban quản lý cần phải tỉnh táo, nhạy bén để nhận ra vấn đề.