CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.2. NỘI DUNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.2.4. Chính sách, đãi ngộ
Chính sách đối với CBCCVC là những điều kiện sử dụng lao động đã
đƣợc quy định trong Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động giữa cơ quan nhà nước với người lao động và NLCLC cũng không là ngoại lệ.
Chính sách thường bao gồm thù lao (tiền lương), điều kiện làm việc cũng như các chế độ an sinh nhƣ nghỉ ngơi, bảo hiểm… “Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần” [20]. Đãi ngộ là sự thừa nhận, tưởng thưởng của cơ quan sử dụng, quản lý nhân sự về các nỗ lực của nhân viên. Đãi ngộ thường được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức quản lý, sử dụng nhân sự.
Tùy theo chính sách nguồn nhân lực của mỗi cơ quan, tổ chức, có nơi chính sách và đãi ngộ không có sự tách biệt rõ ràng, điều này sẽ không kích thích, khuyến khích đƣợc nỗ lực của nhân viên bởi không có sự khác biệt về chế độ ưu đãi giữa người có cống hiến vượt trội với cá nhân khác chỉ ở mức hoàn thành nhiệm vụ. Ngƣợc lại việc tách riêng chính sách – đãi ngộ sẽ tạo sự công bằng theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, có tác động tích cực đến tâm lý, danh dự của nhân viên và sự ổn định nhân sự của tổ chức; đãi ngộ được xem là mức tưởng thưởng của tổ chức dành cho nhân viên khi hoàn thành nhiệm vụ trên mức cam kết. Điều này không chỉ kích thích sự cống hiến, tăng tính cạnh tranh của nhân viên trong tổ chức mà còn có tác dụng lôi kéo, thu hút nhân lực từ bên ngoài, là cơ hội để đơn vị tuyển chọn, sàng lọc nhân sự nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị mình. Vì vậy bản thân người lao động muốn được tổ chức trọng dụng thì họ phải luôn tự học tập nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của mình để hoàn thành tốt công việc được giao. Những người có đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là người được tổ chức trọng dụng và để giữ chân được họ đòi hỏi phải thường xuyên ban hành các chế độ đãi ngộ vượt trội về vật chất và phi vật chất so với các tổ chức, địa phương khác.
Tóm lại, mục đích thực hiện chính sách, đãi ngộ nhân sự là:
- Bù đắp, ghi nhận, tưởng thưởng cho nỗ lực quá khứ của nhân sự.
- Duy trì sự công bằng trong nội bộ của cơ quan, đơn vị hay môi trường hành chính, công vụ.
- Duy trì sức cạnh tranh trong việc thu hút, giữ chân nhân sự giữa cơ quan hành chính với khu vực tƣ.
- Kết nối thành tích của nhân sự với mục tiêu của cơ quan hành chính.
Trong lĩnh vực công, chính sách (lương), đãi ngộ (thưởng) là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý bởi nó phải tuân theo các quy tắc lương thưởng được Nhà nước ban hành. Thực tế hiện nay, mức lương cố định của CBCCVC được đánh giá là rất thấp, họ chưa thể sống đủ bằng lương, mức sống cũng mới chỉ tương đương mức trung bình thấp của xã hội. Sự chênh lệch không đáng kể với mỗi lần nâng lương và quy trình nâng lương theo thâm niên cố định khó có thể tạo động lực hay khuyến khích trong công việc.
Trong bối cảnh lương cố định (chính sách) trong các cơ quan nhà nước gần như không thể thay đổi được, có thể nói, phần thu nhập tăng thêm (thưởng) đƣợc xem nhƣ biện pháp kích thích tiền tệ chính để tạo điều kiện thúc đẩy, kích thích nâng cao năng xuất lao động. Hiện nay, các đơn vị đều có khuynh hướng phân phối tiền tăng thêm thu nhập theo cách dựa vào kết quả lao động.
Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra vấn đề cách đánh giá kết quả lao động hiện nay trong khu vực công chưa đủ cơ sở để đo lường mức độ cống hiến của mỗi cá nhân nên chƣa thể là cơ sở để phân phối thu nhập. Ngoài ra để chính sách, đãi ngộ phát huy đƣợc tác dụng cần phải đƣợc thực hiện công khai, minh bạch và công bằng. Vì vậy chính sách, đãi ngộ phải đƣợc xây dựng, quy định rõ ràng, chi tiết, chính xác và tránh đo lường một cách định tính, chung chung.