CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.3.2. Nhân tố vĩ mô
a. Phát triển kinh tế và phát triển xã hội
Toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu thế khách quan tác động đến tất cả các nước và mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của đất nước. Sự cạnh tranh
diễn ra ngày càng quyết liệt trong lĩnh vực kinh tế, chính trị, khoa học - công nghệ.... Sự phát triển của khoa học - công nghệ đã đƣa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức;
trong đó nhân lực chất lƣợng cao là nền tảng của sự phát triển trong thời đại tri thức. Đất nước ta đang trong quá trình CNH - HĐH, hội nhập quốc tế thì việc phát triển và sử dụng nhân lực chất lƣợng cao điều tất yếu. Đối với những địa phương có lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên sẽ tạo điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển KT - XH.
Khi kinh tế phát triển cao, mức sống con người cũng nâng cao hơn, có điều kiện để chăm sóc sức khỏe, tăng tuổi thọ con người, trình độ chuyên môn đƣợc phát triển, hoàn thiện hơn. Đây là điều kiện quan trọng để lôi cuốn, thu hút nhân lực tài năng đến sinh sống và làm việc.
b. Chính sách, đãi ngộ
Ngày nay thế giới đang chuyển mình bước vào thời kỳ phát triển cao của nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững, do đó sự cạnh tranh về sở hữu nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao diễn ra một cách quyết liệt, giữa các cơ quan, đơn vị trong khu vực nhà nước với các doanh nghiệp, giữa các địa phương và giữa các quốc gia. Mỗi quốc gia, địa phương, tổ chức luôn tìm cách đƣa ra những cơ chế, chính sách ƣu đãi để duy trì và thu hút lực lƣợng lao động đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi hiện có hoặc thu hút đến làm việc và coi đây là hoạt động đầu tƣ mang tính chiến lƣợc lâu dài, quyết định đến sự phát triển bền vững của quốc gia, địa phương, tổ chức mình.
Theo thời gian cần phải điều chỉnh, bổ sung hoặc ban hành chính sách ƣu đãi mới, nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho lực
lƣợng này mất đi động lực, giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động, sáng tạo và hậu quả sẽ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, không yên tâm công tác, thiếu trách nhiệm dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đôi khi phải trả giá cho những sai phạm gây hậu quả nghiêm trọng trong quá trình thực thi công vụ.
Có khá nhiều yếu tố tác động đến người lao động nói chung và NLCLC nói riêng trong việc lựa chọn nơi làm việc của mình nhƣng tựu trung lại thì đó là: thu nhập, quyền lực và tính cống hiến.
- Về thu nhập: Người lao động khi làm việc, điều đầu tiên quan tâm thường là sẽ nhận thu nhập được bao nhiêu để có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình trong cuộc sống. Người càng giỏi thì yêu cầu về thu nhập càng cao. Trong khu vực tư, các mức lương thưởng đưa ra thường rất cao và hấp dẫn, đủ sức thu hút những người có trình độ tay nghề giỏi. Trong khi đó, với một khung lương còn cứng nhắc trong cơ quan hành chính như hiện nay, khu vực công rõ ràng chưa phải là đích đến lí tưởng của những nhân tài. Nguyên tắc tất cả ai cũng đều muốn nhận đƣợc lợi ích lớn hơn hoặc chí ít phải bằng chi phí mà mình đã đầu tƣ để tích lũy tài năng và mọi người luôn hành động vì điều đó. Nhân tài trong khu vực công nếu không được đãi ngộ thỏa đáng, trước hết là về thu nhập, sẽ trở thành “nhân tai” bằng cách tham nhũng, trục lợi nhằm tự làm cho “lợi ích” của mình lớn hơn “chi phí” bỏ ra.
- Về chức vụ, quyền lực: Chức vụ, quyền lực cũng là một thứ quý giá và vì thế không ít người muốn vươn đến nó bằng mọi giá. Đặc điểm người thực tài thường ít khi cam chịu phải đứng sau, phải luồn cúi những kẻ hèn kém. Vì vậy, muốn thu hút nhân tài, tạo động lực làm việc hay giữ chân nhân tài lâu dài
thì phải tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng về thăng tiến trong công việc.
Hiện nay có thể thấy khu vực tư đang rất nỗ lực để đạt được một môi trường cạnh tranh nhƣ vậy bằng cách công khai tiêu chuẩn cho từng cấp bậc trong hệ thống quyền lực. Trong khi đó, ở khu vực công yếu tố quyền lực vẫn còn nhiều vấn đề phải bàn đến. Nhân tài muốn cống hiến để vươn lên vị trí xứng đáng với mình thường vấp phải trở ngại từ nhiều phía. Khi không có một cơ chế rõ ràng nhƣ khu vực tƣ thì việc một chức vụ phải chịu tác động của quá nhiều yếu tố ngoài chuyên môn là chuyện đương nhiên. Và vì vậy NLCLC từ khu vực công sang khu vực tƣ ngày càng tăng là một thực tế khách quan.
- Về tính cống hiến: Mỗi người khi làm bất cứ công việc gì đều mong muốn thành quả mà mình tạo ra đƣợc đánh giá, nhìn nhận đúng mức. NLCLC cũng vậy. Nếu nhƣ bỏ qua yếu tố thu nhập và quyền lực thì NLCLC khi làm việc đều mong muốn công sức mình bỏ ra sẽ đem lại lợi ích trước hết cho nơi mình làm việc và xa hơn là cho xã hội. Đây là yếu tố khá trừu tƣợng, rất khó nhận biết. Khu vực công vốn có ƣu thế hơn khu vực tƣ vì mục đích hoạt động của khu vực công hướng nhiều hơn đến lợi ích của xã hội, của cộng đồng so với khu vực tƣ. Tuy nhiên, do hoạt động kém hiệu quả ở nhiều lĩnh vực, khu vực công đã dần mất đi ưu thế vốn có. Khu vực tư tuy hoạt động trước hết vì mục đích tối đa hoá (hoặc tối ƣu hóa) lợi nhuận cho chính mình nhƣng nếu hoạt động hiệu quả thì cũng gián tiếp đem lại lợi ích cho xã hội, cho cộng đồng. Vì vậy mà nhân tài hoạt động trong khu vực tƣ, nếu làm tốt công việc thì cũng đã thoả mãn ý nguyện cống hiến cho xã hội của họ.
c. Yêu cầu cải cách hành chính
Trong nền hành chính công vụ, nguồn nhân lực chính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy năng lực, chất lƣợng của đội ngũ công chức là một trong những điều kiện quan trọng, cần thiết để xây
dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Thực tiễn đòi hỏi phải phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lƣợng cao bởi một số lý do:
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Trong quá trình làm việc, cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lƣợng công việc; sự phát triển của khoa học, công nghệ,... đòi hỏi mỗi công chức phải hoàn thiện bản thân, nâng cao lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. “Mục đích của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn”[9].
Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng giúp cho tổ chức quy hoạch đƣợc nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực có số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý.
Thứ tư, đánh giá nhân lực. Công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng biết tiếp thu và vận dụng những kiến thức, kỹ năng đƣợc học vào công việc, làm cho chất lƣợng công việc đƣợc nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Thông qua kết quả xử lý công việc của đội ngũ công chức, người lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể đánh giá đƣợc sự tiến bộ, thái độ và hành vi của công chức.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NLCLC KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Sự phát triển kinh tế - xã hội
Thành phố Đà Nẵng có vị trí chiến lƣợc quan trọng, nằm ở vị trí trung điểm của cả nước, phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên Huế, phía Nam và Tây giáp tỉnh Quảng Nam, phía Đông giáp biển Đông. Đà Nẵng có diện tích tự nhiên là 1.255,253 km2, chiếm 0,39% diện tích của cả nước, có 6 quận (Hải Châu, Thanh Khê, Liên Chiểu, Cẩm Lệ, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn) và có 2 huyện (huyện Hòa Vang và huyện đảo Trường Sa). Đà Nẵng là đầu mối giao thông lớn nhất của khu vực miền Trung về đường sắt, đường thủy, đường bộ (quốc lộ 1A, 14B), đường hàng không quốc tế. Cảng Tiên Sa (Đà Nẵng) là cửa ngõ ra biển quan trọng của Tây Nguyên, Lào, Campuchia, Thái Lan, Myanma và là điểm đầu, điểm cuối của Tuyến Hành lang kinh tế Đông - Tây (EWEC) và các quốc gia ASEAN.
Với lợi thế về vị trí địa lý, môi trường cảnh quan, khí hậu và sự vận dụng linh hoạt các đường lối phát triển của Đảng và Nhà nước đã tạo cho Đà Nẵng những thuận lợi rất quan trọng để mở rộng giao lưu, phát triển kinh tế, đặc biệt là các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp, thương mại dịch vụ, du lịch. Đà Nẵng đã hình thành đƣợc những nét đặc thù lớn, có nhiều lợi thế so sánh so với các địa phương khác trong khu vực Miền Trung - Tây Nguyên, là cơ sở quan trọng để “Xây dựng và phát triển Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”.
Bảng 2.1. Thống kê sơ bộ tình hình kinh tế thành phố Đà Nẵng
TT Chỉ tiêu ĐVT 1997 2000 2010 2015 2016
1 GDP triệu
đồng 2,589,842 3,390,199 11,826,591 49,381,000 53,787,000 2 GDP/người triệu
đồng 6.31 6.91 40.00 62.65 66.60
3 Cơ cấu GDP
theo ngành % 100 100 100 100 100
3.1 % Nông lâm,
thủy sản % 9.70 7.86 3.53 1.96 1.83
3.2 % Công
nghiệp % 35.31 41.26 39.48 30.69 30.00
3.3 % Dịch vụ % 54.99 50.88 50.97 67.38 68.20
(Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư) Thành phố Đà Nẵng đã thật sự trở thành một đô thị có tốc độ phát triển nhanh so với nhiều địa phương trong cả nước. Kinh tế hằng năm luôn tăng trưởng nhanh ở mức 2 con số. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng các ngành dịch vụ, công nghiệp - xây dựng tăng luôn tăng nhanh trong những năm gần đây. Cùng với đó, Đà Nẵng có hệ thống giáo dục, đào tạo khá phát triển, thành phố có mạng lưới các trường đại học và cơ sở dạy nghề cơ bản đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế. Với lực lƣợng trường phổ thông, trường nghề, trường đại học như hiện nay, Đà Nẵng vượt trên trung bình cả nước về tỉ lệ lao động qua đào tạo, điều này là tiền đề quan trọng để định hướng, thúc đẩy ứng dụng và phát triển kinh tế tri thức.
Thành phố có chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh dẫn đầu cả nước từ năm 2008 – 2010, giai đoạn 2011 – 2012 có sụt giảm nhƣng từ 2013 trở lại vị trí dẫn đầu, tạo môi trường thuận lợi để thu hút đầu tư. Chỉ số sẵn sàng ứng dụng CNTT 8 năm liền, từ 2009 đến nay, đều dẫn đầu cả nước. Đây là tiền đề
để Đà Nẵng bước vào giai đoạn 15 năm phát triển mới. Chỉ số quản trị hành chính công cũng liên tục xếp nhì cả nước.
2.1.2. Các nhân tố tác động đến NNLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng
Thứ nhất, kinh tế, xã hội liên tục phát triển so với các địa phương khác trong cả nước đã dần tạo cho Đà Nẵng thành thương hiệu “thành phố đáng sống”, đây là hấp lực thu hút lực lƣợng lớn nhân lực có trình độ, kinh nghiệm đến sinh sống, làm việc lâu dài.
Thứ hai, sự quan tâm của các cấp lãnh đạo thành phố về phát triển NNL trong khu vực công, bằng nhiều hình thức khác nhau, với cách làm riêng của mình, vừa thu hút nhân lực có lƣợng từ nơi khác về làm việc để đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa cử đi đào tạo để xây dựng lực lượng chuyên gia, lãnh đạo, quản lý lâu dài.
Thứ ba, chính sách, đãi ngộ vƣợt trội, thỏa đáng của thành phố dành cho đối tượng thu hút và học viên Đề án cùng với môi trường sống, làm việc ngày càng đƣợc cải thiện đã kích thích, thu hút một lƣợng lớn các cá nhân đƣợc đào tạo bài bản, chuyên gia giàu kinh nghiệm ở các nơi quyết định chọn thành phố là nơi làm việc và gắn bó lâu dài với.
Thứ tư, công tác cải cách hành chính luôn đƣợc quan tâm, cải thiện, liên tục 05 năm qua thành phố dẫn đầu chỉ số cải cách hành chính [7] là minh chứng cho môi trường hành chính của thành phố luôn được cải thiện theo hướng tích cực. Môi trường hành chính tại Đà Nẵng đã có nhiều sự chuyển biến theo hướng dần từ “cung cấp” dịch vụ hành chính công sang “phục vụ”
dịch vụ hành chính công và môi trường, kinh doanh, đầu tư… cũng được đánh giá tiến triển theo hướng công khai, minh bạch, lành mạnh so với nhiều địa phương khác.
2.1.3.Kết quả phát triển NNLCLC khu vực công ở thành phố Đà Nẵng Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thành phố Đà Nẵng bắt đầu triển khai từ năm 2004, trong bối cảnh số lƣợng cán bộ có trình độ cao chƣa đáp ứng yêu cầu nhân lực trong thời kỳ xây dựng, phát triển thành phố theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Với mục tiêu xây dựng và tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia giỏi, Đề án nhận đƣợc sự quan tâm, đầu tƣ rất lớn từ chính quyền thành phố. Sự quan tâm, đầu tƣ này đã đem đến những tác động tích cực về chất lƣợng và số lƣợng nguồn nhân lực của thành phố.
a. Về số lượng
Sau hơn 15 năm triển khai, Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đã góp phần bổ sung cho thành phố một lƣợng lớn nhân lực có trình độ, năng lực.
Bảng 2.2. Thống kê NNLCLC thành phố
Đối tƣợng/ trình độ Tiến sĩ
Thạc sỹ, bác sĩ nội
trú
Đại học Tổng
Thu hút 24 289 961 1.274
Đào tạo chất lƣợng cao 21 251 346 618
Thành phố (bao gồm trong và
ngoài Đề án) 48 1.948 14.020 16.016
Tổng số 93 2.488 15.327 17.908
(Nguồn: Sở Nội vụ) Trong số 618 học viên Đề án đã được cử đi đào tạo, có 298 người đã tốt nghiệp và về nhận công tác. Ngoài ra, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1.274 người, đã bố trí tại cơ quan hành chính 591 người, đơn vị sự nghiệp 683 người. Cùng với nguồn nhân lực sẵn có, số CBCCVC thuộc Đề án cơ bản góp phần giúp đáp ứng nhu cầu nhân lực trong quá trình xây dựng và phát triển thành phố trong thời gian qua.
Hình 2.1. Thống kê tình hình đối tượng thu hút NNLCLC
(Nguồn: Sở Nội vụ) Trong thời gian gần đây, số lƣợng đối tƣợng nhân lực chất lƣợng cao thu hút về làm việc cho thành phố không tăng lên còn số lƣợng học viên vẫn đang được đào tạo theo Đề án là 104 người (39 học trong nước, 67 học tại nước ngoài), trong đó: 85 học viên bậc Đại học và 09 học viên bậc sau Đại học, 23 học viên đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú theo Đề án 922. Ngoài ra, còn có 38 học viên đang học lên bậc cao hơn tại nước ngoài bằng kinh phí tự túc hoặc học bổng của các tổ chức khác.
Số lƣợng học viên dự kiến sẽ tốt nghiệp trong những năm tới nhƣ sau:
năm 2017, dự kiến có 110 học viên tốt nghiệp (72 học viên bậc đại học, 06 học viên bậc sau đại học và 32 học viên Đề án ngành y); năm 2018 dự kiến tốt nghiệp là 24 học viên (12 bậc đại học, 01 bậc sau đại học và 11 bác sĩ, bác sĩ nội trú); năm 2019 là 06 học viên (01 bậc đại học, 05 bác sĩ, bác sĩ nội trú), năm 2020 là 02 học viên (01 bậc đại học, 01 bậc sau đại học).
b. Về chất lượng
Các học viên đều hoàn thành chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo