Chương 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 Các thuyết về hài lòng công việc
Hệ thống nhu cầu của Maslow là lý thuyết về động lực và sự thỏa mãn được đề cập rộng rãi nhất (Weihrich & Koontz, 1999, tr.468). Tư bản chủ yếu dựa trên tâm lý nhân văn và kinh nghiệm lâm sàng sắp xếp theo thứ bậc. Một khi một mức độ nhu cầu nhất định được thỏa mãn, nó không còn giúp thúc đẩy. Do đó, mức độ nhu cầu cao hơn tiếp theo phải được kích hoạt để thúc đẩy và thỏa mãn cá nhân (Luthans, 2005, tr.240). Trọng tâm của lý thuyết Abraham Maslow là đáp ứng cơ bản năm nhu cầu của con người:
Hình 2.1. Mô hình Maslow
Maslow (1943) đã xác định năm cấp độ trong hệ thống phân cấp nhu cầu của mình:
1. Nhu cầu thể chất: thực phẩm, quần áo, chỗ ở, tình dục.
2. Nhu cầu an toàn: bảo vệ thân thể.
3. Xã hội: cơ hội để phát triển mối liên hệ chặt chẽ với người khác.
4. Nhu cầu về thành tích / thành tích: uy tín nhận được từ những người khác.
5. Tự thực hiện: cơ hội để tự hoàn thành và hoàn thành thông qua sự phát triển cá nhân.
Trong suốt các thập niên từ 1960 đến 1970, lý thuyết của Maslow được công nhận và sử dụng rộng rãi. Một vài quan điểm cho rằng hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow là lý thuyết động lực đầu tiên thực sự đặt nền tảng cho lý thuyết thỏa mãn công việc. Lý thuyết này là cơ sở tốt để các nhà nghiên cứu ban đầu có thể phát triển lý thuyết về sự hài lòng trong công việc.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển mô hình lý thuyết động lực làm việc vào năm 1959. Ông đã làm điều này bằng cách phỏng vấn hơn 200 chuyên gia. Cuộc điều tra này được tiếp tục ở những thời điểm người được phỏng vấn ít hạnh phúc nhất với công việc của họ. Mô hình lý thuyết động lực của Herzberg, hay Lý thuyết hai yếu tố, cung cấp hai yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc.
Các yếu tố động lực sẽ khuyến khích một nhân viên làm việc chăm chỉ hơn nếu có mặt, bao gồm:
- Thành tích: công việc phải mang lại cho nhân viên cảm giác thành tích. Điều này sẽ mang lại cảm giác tự hào vì đã làm một điều gì đó khó khăn nhưng đáng giá.
- Công nhận: khi thực hiện, công việc phải cung cấp cho nhân viên những lời khen ngợi và công nhận những thành công của họ. Sự công nhận này nên đến từ cả cấp trên và đồng nghiệp của họ.
- Bản thân công việc: phải mang tính thú vị, đa dạng và cung cấp đủ thách thức để giữ cho nhân viên có động lực.
- Trách nhiệm: nhân viên nên sở hữu công việc của họ. Họ phải tự chịu trách nhiệm cho việc hoàn thành này và không cảm thấy như thể họ đang bị vi mô.
- Tiến bộ: cơ hội phát triển nên tồn tại cho nhân viên.
- Tăng trưởng: nên cho nhân viên cơ hội học các kỹ năng mới. Điều này có thể xảy ra hoặc trong công việc hoặc thông qua đào tạo chính thức hơn.
Các yếu tố duy trì sẽ khiến một nhân viên làm việc ít hơn nếu không có mặt, bao gồm:
- Chính sách của công ty: những điều này nên công bằng và rõ ràng cho mọi nhân viên. Họ cũng phải tương đương với những đối thủ cạnh tranh.
- Giám sát: giám sát phải công bằng và phù hợp. Nhân viên nên được trao quyền tự chủ càng nhiều càng hợp lý.
- Mối quan hệ: không nên có sự khoan dung đối với bắt nạt hoặc bè phái. Một mối quan hệ lành mạnh, hòa nhã và phù hợp nên tồn tại giữa các đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới.
- Điều kiện làm việc: thiết bị và điều kiện làm việc phải an toàn, phù hợp với mục đích và vệ sinh.
- Mức lương: cơ cấu lương phải công bằng và hợp lý. Nó cũng nên cạnh tranh với các tổ chức khác trong cùng ngành.
- Tình trạng: tổ chức nên duy trì trạng thái của tất cả nhân viên trong tổ chức.
Thực hiện công việc có ý nghĩa có thể cung cấp một cảm giác về tình trạng.
- An ninh: điều quan trọng là nhân viên cảm thấy rằng công việc của họ an toàn và họ không bị đe dọa liên tục bị sa thải.
Lý thuyết này đã được ngưỡng mộ như là mô hình hữu ích nhất để nghiên cứu sự hài lòng của công việc. Theo Herzberg sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đôi khi không phải chỉ loại bỏ các yếu tố bất mãn. Do đó, cần phải tạo ra yếu tố thúc đẩy, đồng thời duy trì yếu tố duy trì mới có thể làm hài lòng người nhân viên.
2.2.3 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland’s
Vào năm 1961, David McClelland đã trình bày về lý thuyết nhu cầu có được của mình. Ông đề xuất rằng nhu cầu cụ thể của một cá nhân có được theo thời gian và được định hình bởi kinh nghiệm sống của một người. Ông mô tả ba loại nhu cầu động lực. Động lực và hiệu quả của một người trong các chức năng công việc nhất định bị ảnh hưởng bởi ba nhu cầu này. Lý thuyết nhu cầu có được của Mc.Clelland nói rằng hầu hết mọi người sở hữu và thể hiện sự kết hợp của các đặc điểm này.
Một số người thể hiện sự thiên vị mạnh mẽ đối với một nhu cầu động lực cụ thể và do đó, động lực hoặc nhu cầu 'hỗn hợp' này ảnh hưởng đến hành vi và phong cách làm việc/quản lý của họ.
Thuyết nhấn mạnh vào ba nhu cầu hoặc động lực liên quan đến nhau:
- Động lực thành tích: là những người đạt được các mục tiêu thực tế nhưng đầy thách thức và thăng tiến trong công việc. Họ có nhu cầu mạnh mẽ về thông tin phản hồi về thành tích, tiến bộ và nhu cầu về ý thức hoàn thành. Những người có nhu cầu cao về thành tích tìm cách vượt trội và có xu hướng tránh các tình huống rủi ro thấp và rủi ro cao. Trong trường hợp thành công vì dễ dàng đạt được trong tình huống rủi ro thấp, người đạt được xem đó không phải là một thành tích thực sự.
Trong các tình huống rủi ro cao, người thành công xem kết quả là một cơ hội chứ không phải là nỗ lực của chính mình. Họ thích làm việc một mình hoặc với những người thành công cao khác.
- Động lực quyền lực: còn được gọi là "động lực chính quyền", tạo ra một nhu cầu có ảnh hưởng, hiệu quả và tạo ra một tác động. Người này có một nhu cầu mạnh mẽ để lãnh đạo và cho ý tưởng của họ chiếm ưu thế. Ngoài ra, họ còn có động lực và nhu cầu hướng tới tăng địa vị và uy tín cá nhân.
- Động lực liên kết: người dạng này có nhu cầu về các mối quan hệ thân thiện và được thúc đẩy để tương tác với người khác. Họ cần mối quan hệ hài hòa với người khác và cần cảm thấy được người khác chấp nhận. Những người này là những người chơi nhóm. Họ có xu hướng phù hợp với các tiêu chuẩn của nhóm làm việc của họ. Các cá nhân có liên kết cao thích công việc mang lại sự tương tác cá nhân quan trọng. Họ thực hiện tốt trong dịch vụ chăm sóc khách hàng và các tình huống tương tác của khách hàng.
2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroom cho rằng mọi người sẽ có động lực để làm mọi thứ để đạt được mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và nếu họ có thể thấy (xác suất) rằng những gì họ làm sẽ giúp họ đạt được chúng. Lý thuyết của V.Vroom được đặc trưng bởi ba biến chính: giá trị, kỳ vọng và công cụ. Valance là sức mạnh của sở thích cá nhân (hoặc giá trị, khuyến khích, thái độ và tiện ích mong đợi) cho một đầu ra cụ thể.
Theo Newstrom (2007) lý thuyết này giải thích rằng động lực là một sản phẩm của ba yếu tố: một người muốn có bao nhiêu phần thưởng (giá trị), ước tính của một
người về xác suất mà nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất thành công (kỳ vọng) và ước tính rằng hiệu suất sẽ đạt được n nhận phần thưởng (công cụ), được giải thích là:
Động cơ = giá trị + kỳ vọng + công cụ
Do đó, lý thuyết được coi là lý thuyết toàn diện nhất về động lực và sự hài lòng trong công việc.