Chương 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.7 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc
Các yếu tố được mô tả dựa trên mô hình thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969) gồm 05 nhân tố, bổ sung thêm 01 nhân tố từ mô hình của Trần Kim Dung (2005) bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc.
2.7.1 Mối quan hệ giữa Công việc và Sự hài lòng
Một số nhà nghiên cứu cho rằng việc làm phong phú công việc (job enrichment) mang lại những kết quả tích cực, bao gồm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên (Hackman và Lawler, 1971; Hackman và Oldham, 1980 ; Hackman et al 1975). Trong gần bốn thập kỷ qua, mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model - JCM) của Hackman and Oldham (1976) được coi là mô hình thành công nhất trong việc luận giải bản chất của một công việc và giúp giải thích Sự hài lòng công việc Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Thu nhập
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
mối liên hệ giữa công việc với sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó (Elanain, 2009). Hackman and Oldham (1976) cho rằng mọi công việc có thể phân tách thành 5 đặc điểm, bao gồm: mức độ đa dạng của các kỹ năng (skill variety), mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (task identity), mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ (task significance), tính tự chủ trong công việc (autonomy), và phản hồi trong công việc (feedback).
Bản chất công việc bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực và nguyện vọng của người lao động; được thể hiện qua các khía cạnh như: phù hợp trình độ, kỹ năng sử dụng năng lực cá nhân, hiểu rõ tính chất công việc, công việc tạo ra tính thử thách, thú vị và cảm nhận được sự thoải mái khi thực hiện công việc.
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc. Mức độ mà công việc cung cấp cho cá nhân các nhiệm vụ kích thích, cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm công việc và chịu trách nhiệm về kết quả. Công việc phù hợp với năng lực và được kích thích về mặt tinh thần được nhân viên yêu thích (Robbins et al, 2003). Nhân viên thích những công việc mang lại cho họ cơ hội được thể hiện năng lực của bản thân trên một loạt các nhiệm vụ và kích thích tinh thần họ có sự sáng tạo trong công việc.
Quan điểm này được hỗ trợ bởi Lacey (1994) nói rằng các cá nhân hài lòng hơn với chính công việc khi họ tham gia vào các nhiệm vụ về tinh thần và thể chất.
Trái ngược với những điều trên, Johns (1996) cho rằng một số nhân viên thích những công việc không có gì khó khăn và ít đòi hỏi hơn.
Nhiều công trình nghiên cứu khác cũng đã báo cáo rằng nhân viên có được sự hài lòng từ công việc thú vị và đầy thách thức. Họ kết luận rằng bản thân công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng (Beheshta Alemi, 2014; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009). Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ và tốt hơn khi họ có cơ hội được phát triển và thăng tiến trong công việc; được lãnh đạo ghi nhận các góp ý phản hồi tích cực; được giao những công việc quan trọng; cho phép họ có
quyền chủ động trong công việc tạo nên sự thích thú và nâng cao hiệu quả thực hiện.
Công việc trong khu vực công gắn với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ. Đối với các UBND cấp phường tại quận Bình Thạnh, ngoài công việc chuyên môn, còn rất nhiều các công việc xoay quanh cuộc sống của người dân như: môi trường sống, cơ sở hạ tầng, các ý kiến phản ánh đến mọi lĩnh vực trong đời sống. Các công việc thì không giống nhau và thường xuyên thay đổi tùy theo đối tượng cụ thể. Do đó, tác giả thiết nghĩ, mọi CBCC đều mong muốn một công việc phù hợp chuyên môn, được mô tả rõ ràng, cụ thể, khiến họ cảm thấy thoải mái và có nhiều động lực để phấn đấu.
Công việc được cấu thành từ nhiều thành phần, trong đó có thành phần cốt lõi là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC cấp phường quận Bình Thạnh có tỷ lệ công chức đào tạo theo hệ thống chính quy chưa cao, đa số là đào tạo theo hình thức tại chức hoặc đào tạo từ xa. Do đó, số lượng CBCC có trình độ cơ bản tốt khi bắt đầu công việc là không nhiều, trong quá trình làm việc đều phải bồi dưỡng, đào tạo thêm chuyên môn nghiệp vụ. Qua đó có thể thấy, số lượng CBCC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao còn hạn chế, đa số dừng lại ở mức tốt nghiệp đại học. Số CBCC có trình độ sau đại học rất ít, chiếm tỷ lệ không cao.
Kỹ năng hành chính và tin học hiện nay đã được CBCC quan tâm và thực hiện, sử dụng khá tốt. Tuy nhiên, về kỹ năng ngoại ngữ thì vẫn còn rất yếu, kể cả với CBCC trẻ hiện nay. Một phần do đặc thù công việc trong khu vực công, nhất là tại quận Bình Thạnh không tiếp xúc và trao đổi nhiều với người nước ngoài; do đó, trình độ ngoại ngữ được trau dồi dần bị mai một. Đây là điểm yếu cần khắc phục.
Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, cần thiết để tác giả đề xuất thành giả thuyết nghiên cứu.
2.7.2 Mối quan hệ giữa Cơ hội đào tạo, thăng tiến và Sự hài lòng
Một số nghiên cứu của các tác giả khác cho rằng sự hài lòng trong công việc có liên quan mạnh mẽ đến các cơ hội thăng tiến (Peterson et al., 2003; Luddy, 2005;
Beheshta Alemi, 2014). Nếu người nhân viên nhìn thấy triển vọng tương lai của họ
là tốt thì họ sẽ cảm thấy hài lòng. Điều này có thể chuyển thành cơ hội thăng tiến và phát triển tại nơi làm việc hiện tại của họ, hoặc tăng cường cơ hội tìm kiếm việc làm thay thế. Tuy nhiên, nếu mọi người cảm thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế, sự hài lòng trong công việc của họ có thể giảm.
Quan điểm này được Ellickson and Logsdon khẳng định trong một nghiên cứu vào năm 2002. Nghiên cứu này duy trì rằng các chương trình đào tạo mang đến cơ hội phát triển cá nhân, tăng lên trách nhiệm, và gia tăng địa vị xã hội. Nghiên cứu của ông cho thấy cơ hội thăng tiến có quan hệ gắn bó và tác động đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc.
Trần Kim Dung (2005) và Hà Nam Khánh Giao (2011) cũng kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là kết quả của các cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Yếu tố cơ hội thăng tiến được phân tích thông qua các mặt như: được tạo điều kiện tham dự các lớp tập huấn để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, có nhiều cơ hội để bản thân và các nhân viên có năng lực phấn đấu phát triển và kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được công khai, công bằng và rõ ràng. Vị trí công việc càng cao, áp lực và trách nhiệm công việc càng lớn. Việc tuyển chọn nhân viên cho các vị trí này luôn được xem xét và lựa chọn kĩ càng. Các khóa học có thể được cung cấp cho những nhân viên có kỹ năng, mong muốn và sẵn sàng thực hiện công việc, những người muốn cải thiện kỹ năng và kiến thức.Do vậy, đào tạo là yếu tố quan trọng giúp người lao động có cơ hội phát triển bản thân; nâng cao trình độ chuyên môn; phát huy khả năng của mình; rèn luyện các kỹ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến sự nghiệp.
Hiện nay, đối với các CBCC cấp phường, việc được tham gia các khóa học tập, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng được chú trọng. Khi họ được lãnh đạo quan tâm, đề xuất đào tạo cao hơn về chuyên môn công tác, nhận thấy cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, họ sẽ hài lòng hơn và cống hiến nhiều hơn trong công việc với tổ chức. Còn ngược lại, nếu lãnh đạo không quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao năng lực, họ không nhìn thấy được sự thăng tiến sự nghiệp của mình
trong tương lai, họ sẽ có xu hướng nghỉ việc hoặc giảm đi sự nhiệt tình cống hiến trong công việc.
Đây là yếu tố nằm trong giả thuyết nghiên cứu cần thiết.
2.7.3 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Sự hài lòng
Nghiên cứu chứng minh rằng một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa sự hài lòng của công việc và lãnh đạo (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003;
Smucker, Whurrant, & Pederson, 2003).
Lãnh đạo hình thành một vai trò quan trọng liên quan đến sự hài lòng. Người lãnh đạo phải có năng lực và khả năng quản lý, điều hành, tầm nhìn xa, kỹ năng tổ chức, kiểm tra và giám sát. Ngoài ra, lãnh đạo cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên, hỗ trợ kịp thời trong công việc và đối xử công bằng với họ (Robbins et al., 2003).
Theo Ramsey (1997), lãnh đạo đóng góp cho tinh thần cao hay thấp ở nơi làm việc. Phong cách và hành vi của lãnh đạo cũng có thể là yếu tố góp phần vào các khiếu nại của nhân viên liên quan đến công việc của mình (Sherman & Bohlander, 1992).
Theo Adeniji (2011) sự hài lòng sẽ được gia tăng khi có một lãnh đạo tốt và nhân viên nhận thức được nhà lãnh đạo tài giỏi.
Packard và Kauppi (1999) đã kết luận rằng tổ chức nào có lãnh đạo thể hiện phong cách quản lý dân chủ thì ở đó, mức độ hài lòng công việc cao hơn so với những người lãnh đạo thể hiện phong cách lãnh đạo độc đoán. Brewer và Hensher (1998) cho rằng lãnh đạo có phong cách lãnh đạo nhấn mạnh đến sự quan tâm và lo lắng cho nhân viên nhìn chung có nhiều công nhân hài lòng hơn lãnh đạo có phong cách chuyên quyền và kiểm soát mọi thứ. Bassett (1994) cho rằng các nhà lãnh đạo mang một phần nhân văn cho công việc, bằng cách ân cần với nhân viên của mình, làm cho họ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc. Các công trình nghiên cứu trước đây của Luddy (2005) hay Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao (2011), Beheshta Alemi (2014) cũng khẳng định người lãnh đạo đóng vai trò quan
trọng trong việc cải thiện năng suất và hiệu suất của cấp dưới. Phong cách và các hành động của cấp trên có ý nghĩa đối với người nhân viên.
Đối với lãnh đạo thì việc được lắng nghe, thấu hiểu và tôn trọng ý kiến cấp dưới sẽ khiến cho CBCC cảm thấy hài lòng hơn với công việc và vị trí của mình.
Bên cạnh đó, việc xử sự công bằng, phát huy tiềm năng của từng CBCC mình quản lý cũng dễ làm cho CBCC hài lòng hơn. Nếu cấp trên có các hành động khích lệ tinh thần CBCC thông qua một số việc như: tuyên dương trong các cuộc họp cơ quan, trong các buổi hội nghị tổng kết hay đề xuất khen thưởng… thì CBCC càng có tinh thần phấn đấu, nhiệt huyết hơn trong công việc và mong muốn gắn bó lâu dài.
2.7.4 Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp và Sự hài lòng
Một số tác giả cho rằng có những đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần tăng sự hài lòng trong công việc (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki, 2001; Luddy, 2005).
Kết quả của một cuộc khảo sát do Madison (2000) thực hiện trên hơn 21000 phụ nữ làm những công việc đòi hỏi khắt khe nhất chỉ ra rằng, những người tham gia thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, có nhiều khả năng bị bất mãn trong công việc.
Một cuộc khảo sát khác được thực hiện giữa 1250 nhân viên của FoodBrand cho thấy có một mối quan hệ đáng kể giữa đồng nghiệp và mức độ hài lòng trong công việc của họ (Berta, 2005). Mối quan hệ đồng nghiệp với cấp trên rất quan trọng.
Bằng chứng thực nghiệm đã chỉ ra rằng mối quan hệ càng tốt, mức độ thỏa mãn công việc càng lớn.
Trong các nghiên cứu được thực hiện bởi Beheshta Alemi (2014); Châu Văn Toàn (2009) và Hà Nam Khánh Giao (2011) thể hiện mối quan hệ với đồng nghiệp luôn nhất quán, mang lại hiệu quả đáng kể cho công việc. Hay ta có thể nói, luôn có một mối tương quan tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và đồng nghiệp.
Việc duy trì các mối quan hệ đồng nghiệp cho phép các cá nhân thậm chí tham gia vào các cuộc trò chuyện thân mật và dễ chịu với nhau, họ có thể tạo ra một vòng tròn xã hội và thậm chí chia sẻ những lo lắng, niềm vui và nỗi buồn với nhau. Các
mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc khiến một người hoàn toàn hài lòng, vì anh ta có thể nhận ra rằng bên ngoài nhà anh ta cũng có một thế giới mà anh ta cần để tương tác và duy trì các mối quan hệ đồng nghiệp.
Đối với các công việc trong khu vực công thì tính chất phối hợp cùng các ban ngành khác để giải quyết sự việc là điều tất yếu. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự hài lòng trong công việc là quá trình phối hợp ăn ý với nhau, sự thân thiện, cởi mở, hòa đồng, giúp đỡ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ.
Yếu tố Đồng nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, cần thiết để tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu.
2.7.5 Mối quan hệ giữa Thu nhập và Sự hài lòng
Sự tồn tại của cả phần thưởng và sự công nhận tài chính đã được tìm thấy có ảnh hưởng đáng kể đến những người lao động tri thức (Arnold & Boshoff, 2004;
Kinnear & Sutherland, 2000). Các cá nhân xem tiền thù lao của họ như một chỉ dẫn về giá trị của họ đối với tổ chức. Họ so sánh đầu vào của họ với đầu ra nhận được
Theo Boggie (2005), sự bất công bằng về sự thiếu công nhận và lương thấp thường góp phần gây ra vấn đề với việc giữ chân nhân viên.
Có một số nghiên cứu cho rằng thiếu bằng chứng thực nghiệm tồn tại để chỉ ra rằng tiền lương không giúp cải thiện sự hài lòng của người lao động hoặc làm giảm sự không hài lòng. Một nhân viên được trả lương cao vẫn có thể không hài lòng nếu họ không yêu thích công việc và không cảm thấy tính thử thách trong công việc (Luddy, 2005). Theo Beheshta Alemi (2014), tiền lương là một trong những biến số quan trọng nhất trong giải thích hiệu suất công việc và sự hài lòng trong lĩnh vực giáo dục ở khu vực phía Nam Afghanistan.
Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Oshagbemi (2000) giữa các học giả Vương quốc Anh, một mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa lương, cấp bậc của nhân viên và khối lượng công việc của họ dẫn đến sự hài lòng được thiết lập. Nhân tố tiền lương được phân tích qua các mặt như: mức lương hiện tại đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống, tương xứng với khối lượng công việc, được trả công bằng và thỏa đáng. Đối với Việt Nam, là một quốc gia đang trong quá trình hội nhập và phát triển
thì tiền lương và các khoản thu nhập khác rất được quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay người lao động chưa thực sự hài lòng với công việc một phần do mức lương chưa đủ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống. Vì vậy, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Phạm Văn Mạnh (2012) chỉ ra sự tác động tích cực giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc.
Đối với bất cứ công việc nào thì yếu tố Thu nhập cũng là yếu tố quan trọng và được mọi đối tượng làm việc quan tâm nhất. Thu nhập trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng được các CBCC hết sức quan tâm. Trước đây, mức lương của CBCC rất thấp, không đủ trang trải cuộc sống. Hiện nay, căn cứ Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc Hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển tp.HCM và Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND ngày 16/03/2018 của Hội đồng Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về ban hành quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố quản lý, thu nhập của CBCC dựa vào chất lượng công việc được đánh giá hàng quý nên đã được cải thiện đáng kể. Theo tác giả, yếu tố Thu nhập có tác động đáng kể đến mức độ hài lòng công việc của CBCC cấp phường. Với tính chất đặc thù công việc trong khu vực công hiện nay, nhất là các UBND cấp phường khi ngoài công việc chuyên môn còn rất nhiều các công việc liên quan đến đời sống người dân, CBCC nhận thấy công việc của mình có mức lương khá, ổn định, rủi ro mất việc thấp, họ sẽ loại bỏ tâm lý nghỉ việc và có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Còn ngược lại, họ sẽ có xu hướng nghỉ việc và rời bỏ tổ chức. Những CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ, được hưởng mức thu nhập cao cảm thấy giá trị bản thân được trọng dụng, hài lòng với công sức họ bỏ ra và nỗ lực để duy trì hiệu suất làm việc cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
2.7.6 Mối quan hệ giữa Điều kiện làm việc và Sự hài lòng
Môi trường hay điều kiện làm việc bao gồm: số lượng công việc, các phương tiện sẵn có và cơ sở vật chất để thực hiện nhiệm vụ, ánh sáng, công cụ, nhiệt độ, không gian và các điều kiện khác xuất hiện chung tại nơi làm việc. Các điều kiện